工商管理績效考核畢業(yè)論文(文件)
【正文】 取的自己公司前臺(tái)“服務(wù)滿意度”360176。以筆者所在公司為例，之前公司對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，具體分布如下方表2所示。如此以來，小部門如果部門績效成績不好（＜90分），同樣需要評(píng)定C、D級(jí)，大部門如果績效成績優(yōu)秀（≥90分），就不用評(píng)定D級(jí)，這樣就彌補(bǔ)了強(qiáng)制分布法的缺陷，更加符合公司實(shí)際需要。筆者公司為了確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性，成立了績效考核委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)考評(píng)結(jié)果與參考數(shù)據(jù)的審查，收到了很好的效果。在此公示期內(nèi)，被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的，可以向部門申訴，對(duì)申訴處理結(jié)果不滿意的，還可以向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議一次。因此，及時(shí)向被考核者反饋考評(píng)結(jié)果，告知其差距與原因，幫助其找到改進(jìn)業(yè)績的方法，促使其業(yè)績提升，是績效考核不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。我們要求部門主管必須對(duì)每一名被考核者進(jìn)行績效面談。其中合格為80分，低于80分為不合格，高于85分為優(yōu)秀。以下的績效考核表是本人根據(jù)公司內(nèi)部實(shí)際情況設(shè)計(jì)的某公共汽車公司的員工績效考核表，希望通過這個(gè)考評(píng)表能達(dá)到提升職工工作積極性和效率的目的：表31：恒通公共汽車公司員工考核部門崗位記錄時(shí)間： 月 日 至 月 日序號(hào)日期時(shí)間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢(shì)改進(jìn)意見被考核員工簽名12345上級(jí)綜合評(píng)價(jià)意見： 簽名： 日期：說明：以下記錄為反映員工能力的工作事件，指導(dǎo)責(zé)任人每月所記錄事件不得低于5件。5對(duì)本部門或下屬的激勵(lì)、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況，對(duì)本部門的管理控制情況。6對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。我們也深有同感，“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是難點(diǎn)問題。 參考文獻(xiàn)宋奇成，現(xiàn)代人力資源管理， 四川大學(xué)出版社，宋奇成，現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)理論實(shí)務(wù)，四川大學(xué)出版社，葉向峰，員工考核與薪酬管理， 企業(yè)管理出版社，1999王璞，人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)， 機(jī)械工業(yè)出版社， 于晶，試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策， 水利科技與經(jīng)濟(jì),曹煦，中小企業(yè)績效管理之研究，中國商界(下半月),劉東蕾，人力資源管理概論，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，, 147—179 。企業(yè)的考核工作，我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，它本身就融合了企業(yè)文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。出現(xiàn)一次漏洞扣6分15進(jìn)行有限的人力資源預(yù)測(cè)，招聘質(zhì)量較好，出現(xiàn)一次試用不合格扣3分，新員工7天之內(nèi)到崗，崗位空缺率控制在2人以內(nèi) 推遲一天扣1分，25績效運(yùn)行通暢，能夠在規(guī)定時(shí)間完成考評(píng)與薪資核算工作，考評(píng)結(jié)果合理，薪資核算準(zhǔn)確，員工申訴人不超過2人，出現(xiàn)一次情況扣5分15能夠公司情況制定有效合理的培訓(xùn)計(jì)劃，有效組織員工培訓(xùn)情況合理的控制培訓(xùn)費(fèi)用。工作態(tài)度（15%）4表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。4與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。根據(jù)年終考核方案，確定同級(jí)別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評(píng)小組在征詢其上級(jí)、同級(jí)、及相關(guān)人員評(píng)議意見的前提下進(jìn)行最終考核，實(shí)行末尾淘汰制，對(duì)表現(xiàn)低于公司考核下限的人員，獎(jiǎng)金上限予以降低和調(diào)整職位。通過這樣的面談，員工發(fā)現(xiàn)了問題，找到了方法，明確了目標(biāo)，公司績效管理得到良性發(fā)展。通過溝通，不僅能了解員工的想法與要求，幫助其提升業(yè)績，同時(shí)也能向員工傳遞考核思想、要領(lǐng)與目的，促進(jìn)公司績效管理深入人心。及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，加強(qiáng)績效溝通，并貫穿績效考評(píng)始末。在制度中明確規(guī)定考核者的權(quán)利與義務(wù)，如有違反公平、公正原則的，須承擔(dān)
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