【正文】 握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策?！】冃Э己耸菍θ肆Y源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標。同時，培訓也是“判斷”培訓效果的主要手段。隨著出行旅客的增加和選擇的多樣化，企業(yè)在短時間受到較大的挑戰(zhàn)，公司的管理水平嚴重滯后，且公司決策過于看重業(yè)績，對管理理念定位不清，僅把績效考核定位為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，沒有認識到績效考核的真正目的是通過對員工及組織實際績效的考核，在動態(tài)的溝通中實現(xiàn)員工績效的提升和公司管理的改善，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，組織績效的改善，并為公司提供人事決策的有效依據(jù)。明確、規(guī)范績效考評標準，使之既準確合理，又行之有效?？荚u直線上司30%《服務(wù)滿意度調(diào)查表》同 事20%客戶（內(nèi)）20%客戶（外）30%即便是經(jīng)典考評方法，也可以根據(jù)公司實際靈活使用?？冃Э己说闹匾康木褪峭ㄟ^考核獎勵先進，激勵后進，促使公司效益提高。3應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。本文通過對某公共汽車公司績效考核現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合所學習的績效考核基本理論，找出了某公共汽車公司在績效考核中存在的主要矛盾和問題，結(jié)合企業(yè)目前的實際情況和績效考核的未來發(fā)展趨勢，針對某公共汽車公司績效考核中存在的主要問題，重新設(shè)計了某公共汽車公司的績效考核體系，希望通過新的績效考核體系提高公司職工積極性的同時提升公司整體工作效率，達到雙贏的目的。考核成績優(yōu)異者將被列入公司后備人才儲備名單, 并優(yōu)先考慮加薪 、提升或給予一次性獎勵。以筆者公司為例，每季度績效評定結(jié)果出來之后，人力資源部都會將結(jié)果公示在宣傳欄，公示期為5個工作日?？荚u法，由該崗位人員自己、同事、上司、客戶共同對其進行考評，然后參照一定的權(quán)重進行統(tǒng)計。第二，明確績效考核的角色定位，確保各司其職，各擔其責。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷。如今，績效考評已成為我國各企業(yè)乃至各機關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進企業(yè)管理水平的提高和綜合實力的增強，使員工的個人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，公司要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。筆者認為，在績效考核中，各部門長擔當?shù)氖强冃г\斷專家、績效公證員與合作伙伴一角，他們是實施與改善績效考核的關(guān)鍵角色，必須通過培訓、交流、指導等方式不斷改變其觀念，提升其自身素質(zhì)。下方表1是筆者截取的自己公司前臺“服務(wù)滿意度”360176。在此公示期內(nèi)，被考核者對考評結(jié)果有異議的，可以向部門申訴，對申訴處理結(jié)果不滿意的，還可以向人力資源部申請復議一次。以下的績效考核表是本人根據(jù)公司內(nèi)部實際情況設(shè)計的某公共汽車公司的員工績效考核表，希望通過這個考評表能達到提升職工工作積極性和效率的目的：表31：恒通公共汽車公司員工考核部門崗位記錄時間： 月 日 至 月 日序號日期時間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢改進意見被考核員工簽名12345上級綜合評價意見： 簽名： 日期