人力資源第八講(文件)
【正文】 動(dòng)的“自我激勵(lì)”。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。”等等。管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工, 固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。 在企業(yè)中，認(rèn)同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng)，而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng)。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅。組織公正的含義 員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。z 互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。11 / 11。 顯而易見，圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。Pugh） 組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：?jiǎn)T工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報(bào)酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度。因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工不滿意或不接受,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來：。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用?！薄叭绻麜簳r(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題，就不要將實(shí)際情況透露給他們。 因此管理者必須檢討：– 有關(guān)的工作編組性質(zhì)– 管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況 – 有關(guān)責(zé)任指派和督導(dǎo)方式– 有關(guān)目標(biāo)、政策的制定，計(jì)劃的執(zhí)行情況 – 所有的管理實(shí)務(wù)內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系z(mì) 外在報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬的基礎(chǔ)z 外在報(bào)酬的管理重點(diǎn)是維護(hù)公平，內(nèi)在報(bào)酬的管理重點(diǎn)是激勵(lì)z 當(dāng)員工長期感到組織外在報(bào)酬不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生心理上的永久性偏移，員工會(huì)弱化或放棄內(nèi)在報(bào)酬3．圈子文化企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn) “圈子文化”與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失 “孤獨(dú)”的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與“圈子” “圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子”外部侵蝕制度規(guī)則 對(duì)“承諾”的負(fù)面影響 對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響 對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響.承諾的作用 在組織中，承諾的作用是：?jiǎn)T工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾，就會(huì)為此努力，就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力。例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護(hù)他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來源 。如金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納 z 管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有一種“任性”的成分。z 鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力
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