人力資源第八講-文庫吧資料
2025-07-03 07:19本頁面
【正文】 、福利、晉升、表揚、以及社會的接納 z 管理者依賴外在報酬的原因：認為人性中具有一種“任性”的成分。請簡短描述該事情使您滿足的原因請您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。z 鼓勵發(fā)展新策略達成目標。x 努力的程度代表動機的強弱x 努力方向與組織的目標一致x 需要一種內(nèi)在的驅(qū)動力, 使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力激勵過程三面觀z 目標管理z 社會公平z 個人期望目標如何激勵員工z 引導注意力集中于需要完成的事情。管理團隊最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對物理世界的實際標的物的操縱。管理團隊與工作團隊的區(qū)別l 不同的社會技術(shù)系統(tǒng)特性l 工作團隊的技術(shù)是以機器、物理、化學的作業(yè)程序為基礎(chǔ)。l 團隊內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動。l 采用互動式的控制方法。l 獎勵獎酬體系鼓勵員工共同合作，而不是增強員工間的競爭氣氛。塑造團隊選手l 選拔具備扮演團隊成員角色，同時亦具備其他才能。l 不透露別人的隱私。l 決策時要公平、客觀。l 要有團隊精神。在新的工作編組中，主管沒有“任務(wù)壓力”的逼迫和驅(qū)使的感受。案例中的工作群體的組織方式、工作分配、工作標準和品質(zhì)管制等大部分都是自行決定。因而成員可以獲得“社會人”的內(nèi)在報酬。成員都能了解這項工作單元及分辨出單元所包含的工作項目。群體成員個人技能差別較大。其中內(nèi)部成員都有工作上的相互依存性。主管并不負責傳統(tǒng)意義上的指揮、管制、制定標準或執(zhí)行工作記錄等任務(wù)，也不對群體施加任何改進壓力。工作小組的主管的任務(wù)，是充當一個技術(shù)專家、一個顧問或一位老師，是一個協(xié)助群體解決問題和挖掘原因的人。各小組對工人的工作分配，都以其工作技能為基礎(chǔ)。每個人所擔負的工作都與他人有連續(xù)性，必須考慮到下一步他人的工作。工作小組的領(lǐng)導人實際上成為小組的“代表人”。在選擇時，一般考慮工作技能、工作績效、個人的勤惰、年齡等。有時混合式編組是逐漸形成的，有的編組甚至需要長達18個月的時間。既承包了有關(guān)全部工作；工資也由大家共享和分配。混合式編組方式 由煤礦工人自己選擇合適的人員，組成獨立的作業(yè)小組。按個人績效分別計算工人的薪資。即將工作劃分為許多小項目，為每一個工人指定一項專業(yè)性任務(wù)。l 群體規(guī)模l 成員組成l 凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度群體規(guī)范如何形成l 領(lǐng)導所做的明確的宣告l 群體歷史上的關(guān)鍵事件l 先入為主效應(yīng)(最初的行為模式常被保留)l 源自成員過去的群體經(jīng)驗影響群體凝聚力的因素l 成員在一起的機會l 成員之間的相似程度背景 (教育、經(jīng)驗、態(tài)度)個人目標l 共同的外部威脅l 加入群體的難度l 群體規(guī)模小l 參與式的領(lǐng)導風格l 鼓勵成員合作的獎勵系統(tǒng)l 共享成功經(jīng)驗凝聚力的效果l 成員滿足感高l 高估群體成員；低估非群體成員l 與群體成員多溝通； 少與非群體成員溝通l 彼此間有高相互影響力l 更服從群體規(guī)范l 拒絕改變l 對非本群體成員表現(xiàn)敵意l 對績效的影響依據(jù)群體目標情境練習下列部門有問題嗎? 如何解決? 離職率/ 缺勤率/抱怨率 人員素質(zhì) 凝聚力 績效部門A 高 高 高 70%部門B 低 低至中 高 110%
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