第八章國際人力資源培訓與開發(fā)-文庫吧資料
2024-11-19 22:23本頁面
【正文】 門為他們舉辦在職培訓。國外這類培訓班的師資不但有大學教授、企業(yè)高級管理人員，而且還有政府官員和從國外或國際機構聘請來的兼職教授，其目的是使學員獲得多方面的指示，具有世界經(jīng)濟的眼光，以適應不斷國際化的經(jīng)濟發(fā)展要求。各國的管理人員在職培訓班，一方面開設最新知識的課程，如計算機科學、信息系統(tǒng)理論等，以促進和幫助管理人員的知識更新，使他們能跟上不斷變化的形勢；另一方面開設管理專業(yè)課程，如管理與組織發(fā)展、定量分析、經(jīng)濟分析與決策、市場營銷管理、決策學、戰(zhàn)略計劃等，以提高管理人員的業(yè)務能力。一般說來，在職培訓時間長一點的中、高級管理人員培訓班，教學內容與戰(zhàn)略有關；期限較短的為低層管理人員培訓班，重點解決一兩個技術問題。,⑵管理人員在職培訓的學習時間長短不一，靈活機動。這種培訓班由大學提供師資和設備，由企業(yè)投資并輸送學員。,管理人員在職培訓有以下幾種特點： ⑴管理人員培訓班除大學舉辦以外，還有各大企業(yè)委托大學辦的和企業(yè)自辦的。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長—課長—次長—部長—公司會長。一些企業(yè)規(guī)定高層管理人員每年培訓3～4次，每次1周。,日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓，他們的企業(yè)管理人員分為高、中、低3個層次。 學員畢業(yè)后，“企業(yè)之家”要安排他們到所簽合同的企業(yè)實習。,“企業(yè)之家”不僅從初高中畢業(yè)生和失業(yè)者中招收學員，在職技術人員也是其學院的重要來源之一。特別要提到的是法國的“企業(yè)之家”。,法國在20世紀60年代以后，許多大學和高等商業(yè)學校為了加強同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務，紛紛建立管理人員培訓中心。美國麻省理工學院率先于1931年舉辦了為時1年的青年管理人員在職講習班，后來哈佛大學管理學院將這類培訓正規(guī)化，現(xiàn)在的“哈佛高級管理人員講習班”就是這類在職培訓。尤其是管理人才的在職培訓，一般采取這類方法。 見習是新職工向年長資深的有經(jīng)驗的老職工學習的一種培訓方法，通過老職工的指導和示范及新職工的觀摩、實際操作來學習新的技術和技能。,二．在職培訓 有兩種，即工作輪換和見習。由領導和人力資源管理部門對新職員進行職前教育導引，讓他們了解組織文化、公司文化，介紹單位的情況，參觀單位的主要設施，認識工作同伴等等。日本公司的員工不僅接受本職培訓，而且接受同級職務的一切崗位培訓，甚至首席長官也必須接受各個方面的培訓，以提高解決問題的能力。這種培訓計劃可包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能。 日本公司就非常強調通過培訓，使員工之間建立協(xié)作精神以及以公司為家的集體主義精神。幾乎所有職工都是某個工作單位的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作。日本公司就強調有系統(tǒng)的再培訓。不論是管理人員，還是普通工人，都要進行技術技能的培訓。 第三種是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。,工作安全和 職業(yè)安全的區(qū)別？,八、人力資源培訓知識介紹,（一）組織內需要培訓的3種人員： 第一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。 要認識到培訓的目的不僅在于改變員工的技術、態(tài)度、知識、開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并且需要為員工提供職業(yè)安全、提升其就業(yè)能力。 要認識到不僅駐外人員需要跨文化培訓，而且組織內的其他成員也需要培養(yǎng)文化敏感性。在松下的案例中，母公司人員通過與“輸入的外國人”講英語還提高了外語能力。Returning executives who are willing to serve as “mentors” or “godfathers” become acquainted with their future,六、東道國雇員培訓策略,培訓的本地化 培訓的母國化,東道國雇員之“內派”培訓,實施以公司為基地的技術培訓和管理培訓 飛利浦在中國南京的華飛公司每年也定期派中方人員到 荷蘭的總部接受培訓 通過總部培訓中心建立不同國家人員聯(lián)絡溝通的非正式網(wǎng)絡，從而促進非正式溝通與控制，塑造公司的形象 瑞典愛立信公司的愛立信管理學院 將公司特殊技術以最低成本傳輸給雇員的考慮 在20世紀80年代未，當福特在澳大利亞的子公司開始生產面向美國市場的卡皮里型跑車時，澳大利亞子公司的生產和工程方面的員工在美國的福特工廠里待過一段時間，他們很快就掌握了符合美國安全管理要求的必需知識。“insider” knowhow VS. standard briefing packages or crosscultural training 跨文化態(tài)度。 Moorby, 1991。,Adapted from Tung,Adapted from Mendenhall, Dunbar and Oddou 1987,五、跨文化培訓途徑與方法,Adapted from Black, Gregerson and Mendenhall 1992,73。 如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較高，不同的文化之間存在的相異性較大，那么培訓應著重于跨文化技能的開發(fā)和新的任務。,四、影響駐外人員出發(fā)前培訓的各種變量,一是所在國文化要求的相互作用程度 二是駐外人員的本國文化與新文化之間的相似性,如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較低，駐外人員的本國文化與所在國文化之間的差異程度較低，那么培訓重點應放在與任務和工作相關的問題上，而不是放在與文化相關的問題上。 該公司設有出國人員接待站，并有自己的由外經(jīng)貿部批準和授權的出國人員培訓中心(其前身為交通部干部管理學院) 。尤其在語言方面，該公司有著非常高的要求。該公司駐外人員以管理人員為主，也有一部分操作人員。,中國路橋集團總公司的前身為中國公路橋梁公司，在20世紀60年代只是交通部援外辦公室，屬于交通部的一個事業(yè)單位，1979年改革開放以后，成立了中國路橋集團總公司，在國際上承包公路、橋梁建設工程。許多研究都說明，駐外人員工作失敗的主要原因是，他們自己不能適應不用的自然環(huán)境和文化習慣。最好請有經(jīng)驗的人給它們介紹在海外公司工作的親身體會，使他們少走彎路，盡快適應當?shù)毓ぷ鳝h(huán)境。如果帶家屬和小孩，還要讓他們了解當?shù)貙W校的情況。,三、抵達后教
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