第八章國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)-在線瀏覽
2024-11-19 22:23本頁面
【正文】 司總是提供初步訪問，還有38％的公司指出只是在某些情況下提供初步訪問的機(jī)會。 任職國是個(gè)決定性的因素。,初步訪問的目的經(jīng)常有兩個(gè)方面：一是選擇的決策；二是出發(fā)前培訓(xùn)。這對夫婦也許會將這種待遇理解為“接受初步訪問就等同于接受任職”。而從夫婦的角度來看，公司花了這么多經(jīng)費(fèi)讓他們飛到這一充滿希望的國家，所以，不管在訪問中留下的印象如何，他們總覺得很難拒絕這一任職。如果在任職國已有駐外人員的話，那就讓這些駐外人員與他們接觸一下，初步訪問可以取得肯定的結(jié)果。 現(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員的熱情接待和歡迎及彼此之間的相互交流等，可以幫助他們對跨國任職具有積極的態(tài)度，從而決定接受任職。這種介紹可以促使剛抵達(dá)的駐外人員很快熟悉周圍環(huán)境。,2.公司的情況介紹 公司應(yīng)派專人向新來者介紹公司的基本情況，他們今后工作的班組、崗位責(zé)職、合作的同時(shí)、公司對他們的要求。,3.所在國跨國公司實(shí)際工作情況介紹 強(qiáng)調(diào)文化差異的教育，公司應(yīng)向新來者介紹同事的特點(diǎn)，特別是要強(qiáng)調(diào)不同文化背景下的不同管理方式和工作方法。因此，自始至終對駐外人員進(jìn)行跨文化的教育是至關(guān)重要的，這是公司在不同文化北京下取得成功的先決條件。 隨著中國改革開放的深入，該集團(tuán)總公司逐步發(fā)展成為今天的頗具規(guī)模的真正意義上的跨國公司，主要投標(biāo)承建由世界銀行、亞洲開發(fā)銀行等提供援助的公路、橋梁建設(shè)項(xiàng)目，并在非洲、中東以及東南亞等地區(qū)設(shè)有20多家子公司。,案例：出發(fā)前培訓(xùn),公司向駐外人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、語言、文化、政策等。所有的駐外人員要在出國之前參加為期半年的外語強(qiáng)化訓(xùn)練，主要在北京第一外國語學(xué)院和第二外國語學(xué)院和北京對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等院校進(jìn)行正規(guī)的培訓(xùn)，人事部門負(fù)責(zé)對出國人員進(jìn)行文化教育。 除提供語言、文化和業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，該公司還向駐外人員進(jìn)行政策萬面的培訓(xùn)， 如中國政府的政策、所在國政府的政策等。有效培訓(xùn)所需要的嚴(yán)密程度則相應(yīng)較低。而且培訓(xùn)的嚴(yán)密性則應(yīng)適當(dāng)?shù)靥岣摺?and Ronen 1989,438,跨文化培訓(xùn)其他方法,聘請文化顧問進(jìn)行指導(dǎo)和訓(xùn)練（Personal Coaching from CrossCultural Consultants） 自我訓(xùn)練 個(gè)性化軟件學(xué)習(xí)包 利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗(yàn),What can coach focus helping?,發(fā)現(xiàn)動機(jī)，困境及發(fā)展需求，幫助設(shè)定清晰的發(fā)展目標(biāo) 闡明困境中的問題及行動方案 幫助獲得新技能 鼓勵(lì)在工作中運(yùn)用新技能，并評估效果 傾聽，確認(rèn)或駁斥對工作生活的設(shè)想 提高對潛在沖突認(rèn)知的自覺性，并共同解決 將目前個(gè)人情況與未來所達(dá)到的目標(biāo)關(guān)聯(lián) Hardingham, 1998。 Sperry, 1993,Advantage of personal coaching,高度個(gè)性化特征 任務(wù)導(dǎo)向 taskoriented 關(guān)注具體問題/新技能容易運(yùn)用到工作中 因?yàn)榉钦胶捅Ｃ艿男再|(zhì)，更適合高級管理人員發(fā)展,利用其他國際派遣人員的經(jīng)驗(yàn),內(nèi)部知情人士。Convey insights and attitudes that may be helpful to relocating managers and their families 導(dǎo)師咨詢預(yù)測。,幫助公司拓寬視野：來自各國/文化的人員被視為公司獨(dú)特的“智慧財(cái)”，由此建立、分享、傳播國家文化、公司文化以及技術(shù)管理能力 例：松下每年“輸入”100名海外經(jīng)理，讓他們與日本總部的同事一同工作，這也許是最具遠(yuǎn)見的戰(zhàn)略。,“內(nèi)派”之優(yōu)勢與挑戰(zhàn),Advantages 激勵(lì)東道國雇員 滿足東道國政府或合資意向要求 塑造國際化公司形象 Challenge 內(nèi)派人員的選拔問題 內(nèi)派前的跨文化培訓(xùn) 總部的支持 多文化員工管理,七、國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在實(shí)際操作中注意的幾點(diǎn),應(yīng)該意識到跨文化培訓(xùn)的的重要性。 要認(rèn)識到跨文化培訓(xùn)不是一時(shí)一地的一次性的培訓(xùn)，而是一個(gè)過程。 培訓(xùn)的方式多樣化。 第二種是那些有能力而且組織需要他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。,（二）西方國家一般將職工的技能培訓(xùn)分成3種 技術(shù)培訓(xùn) 人際關(guān)系培訓(xùn) 解決問題的培訓(xùn),所謂技術(shù)培訓(xùn)，就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力。 如隨著計(jì)算機(jī)進(jìn)入辦公室、家庭，職工與管理人員都必須接受計(jì)算機(jī)的操作培訓(xùn)，以適應(yīng)辦公室自動化、信息國際化的要求。,所謂人際關(guān)系能力，就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。,所謂解決問題的能力，就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實(shí)際問題的能力。 公司所有員工，上至高級管理者，下至普通技工，一直把接受培訓(xùn)作為工作的一部分。,輸入； 管理人員對任務(wù)的分析 現(xiàn)有人力資源技術(shù) 變革與發(fā)展規(guī)劃,確定需求,挑選和確定人員,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃,執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)的評估與反饋： 1.受培訓(xùn)人的態(tài)度 2.受培訓(xùn)人的學(xué)習(xí) 3.受培訓(xùn)人的行為 4.管理者的評估 5.組織績效,圖103 培訓(xùn)系統(tǒng)模式,（三）培訓(xùn)的方法 1.新職工的培訓(xùn) 日本不論是政府部門還是工廠公司，每年4月1日招聘新職員時(shí)都會組織這類培訓(xùn)。成功的職前教育引導(dǎo)不論是正式的或非正式的，其目的是讓新職員能盡快從局外人順利地成為單位的一員，讓他們輕松愉快地進(jìn)入工作崗位。 工作輪換是指將某職員安排到另一個(gè)新的工作崗位，橫向調(diào)整工作，目的在于讓職員學(xué)習(xí)工作技術(shù)，使他們對于各種工作之間的依存性和整個(gè)單位的活動有更深刻地了解。 現(xiàn)在還有一種在職培訓(xùn)是帶職到學(xué)?；蚬緦W(xué)習(xí)。,國外管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。 全美設(shè)有管理系科的600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習(xí)班，現(xiàn)在許多發(fā)達(dá)國家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴(kuò)大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。例如法國經(jīng)濟(jì)與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實(shí)際上就是一個(gè)培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。在法國，“企業(yè)之家”指的卻是一種特殊的高等學(xué)校，由力量比較弱小的中、小企業(yè)聯(lián)合投資建成的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)人才?！捌髽I(yè)之家”完全是根據(jù)企業(yè)需求制定人員的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時(shí)間短的可為1周或10天，長的可達(dá)5年或更長，甚至可采取
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