【正文】 應(yīng)采用個別問題個別處理原則，不宜過分教條和僵化表85 理 導(dǎo)被裁員工為被裁員工做實事，如承諾企業(yè)一旦經(jīng)營好轉(zhuǎn)則優(yōu)先招聘被裁員工、推薦被裁員工就業(yè)、開出員工表現(xiàn)良好的證明、建立與被裁員工的聯(lián)系機(jī)制以及為被裁員工提供培訓(xùn)機(jī)會等留任員工向留任員工傳遞企業(yè)對未來的設(shè)想，消除裁員對留任員工的負(fù)面影響；適當(dāng)增加留任員工收入，建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化等降薪是一項很傷害員工關(guān)系的無奈之舉，在中國現(xiàn)行的勞動法規(guī)中，沒有規(guī)定何種情況下企業(yè)可以降薪，這就為企業(yè)實施降薪策略帶來了障礙。在具體實施降薪措施時，人力資源總監(jiān)應(yīng)該遵循一定的原則，如表86所示。 降薪的原則原則說勞動爭議又稱為勞資糾紛，指勞動者與用人單位之間基于勞動關(guān)系的、有關(guān)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)方面而發(fā)生的糾紛和爭議。中國現(xiàn)階段的勞動爭議一般按照協(xié)商（和解）、調(diào)解、仲裁以及訴訟4種形式處理。在勞動仲裁階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極提供證據(jù)，包括書證、物證、視聽材料、證人證言、當(dāng)事人陳述和鑒定結(jié)論等。 改善員工關(guān)系的5個步驟不同的企業(yè)面臨的環(huán)境不同，改善員工關(guān)系的舉措也不同，但共同的要求都是要踏踏實實做好基礎(chǔ)性工作。 改善員工關(guān)系的5個步驟步驟說人力資源總監(jiān)應(yīng)該激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值構(gòu)建多角度員工關(guān)系管理體系員工關(guān)系管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。有效暢通的溝通機(jī)制可以避免不滿意見的擴(kuò)散，避免出現(xiàn)緊張的員工關(guān)系創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的彈性用工機(jī)制在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機(jī)制，如與核心員工簽訂周期較長的勞動合同、招收臨時員工或者采取外包方式來安排季節(jié)性工作 M公司的“株連政策”周立陽是M公司的人力資源總監(jiān)，最近M公司連續(xù)發(fā)生了多起骨干員工跳槽事件，這讓他感到坐立不安。不到半年，十幾個熟練技術(shù)員工禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽，更為嚴(yán)重的是，有些員工跳槽之后又陸續(xù)帶走了一些人。申請很快被批準(zhǔn)下來，數(shù)十名員工被M公司單方面解除了勞動合同。被解除合同的員工聯(lián)合抗議，準(zhǔn)備上訴維護(hù)自己的權(quán)益；繼續(xù)留任的員工人心惶惶，既覺得公司不近人情，又擔(dān)心自己受牽連；當(dāng)?shù)剌浾撘矠楸粺o辜解雇的員工鳴不平，紛紛譴責(zé)M公司……M公司立即陷入了孤立無援的境地。但是，“株連政策”對員工關(guān)系的負(fù)面影響卻揮之不去，員工對公司的信任和忠誠也大大降低。 員工跳槽尤其是骨干員工跳槽一直是困擾人力資源總監(jiān)的問題之一，如何處理員工跳槽背后的員工關(guān)系更是一個敏感而棘手的問題。案例中的“株連政策”就屬于員工關(guān)系（尤其是勞動關(guān)系）處理的反面教材，應(yīng)該引起人力資源總監(jiān)的警醒?！羲伎? ，“情”（企業(yè)文化、情感）與“法”（法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度）是兩個既矛盾又統(tǒng)一的概念，思考一下應(yīng)如何實現(xiàn)二者的結(jié)合，共同服務(wù)于員工關(guān)系改善問題。內(nèi)部晉升管理要點“晉升”的本質(zhì)是一種對在職員工個人努力和能力認(rèn)可的前提下的職位調(diào)整，它建立在客觀評價的基礎(chǔ)上，目的是讓員工找到適當(dāng)?shù)膷徫?，更好地發(fā)揮和實現(xiàn)自己的價值，同時實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。內(nèi)部晉升管理的5個內(nèi)容內(nèi)部晉升管理的內(nèi)容一般包括晉升原則、晉升形式、晉升條件、晉升程序和晉升考核等。為此，需要遵守以下5個晉升原則，如表88所示。 晉升原則原則說明公開性原則在內(nèi)部晉升選拔進(jìn)行之前，人力資源總監(jiān)應(yīng)向員工公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對業(yè)績、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等客觀性原則人力資源總監(jiān)應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評估候選人的真實業(yè)績與能力一致性原則晉升程序與規(guī)則對所有員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，保持規(guī)則的連續(xù)性雙向溝通原則包括員工的發(fā)言權(quán)以及人力資源總監(jiān)的解釋。內(nèi)部晉升的方式一般有4種：直接晉升制、水平歷練制、雙軌交流制和多途徑晉升制，如表89所示。 晉升的4種方式方式說 點直接晉升制即每位員工按照其目前職位，可晉升其直屬主管的職位，而且需要對其直轄的下屬職位給予工作指導(dǎo)這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員水平歷練制即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”的各單位水平歷練后才能晉升，甚至要求“跨系統(tǒng)”的歷練才可得到更高層晉升這種方式可解決上述直線制無法培養(yǎng)通才的問題，對人力運用亦較具彈性，可突破“一個蘿卜一個坑”的保守觀念雙軌交流制即讓員工可在“直線系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”中彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專業(yè)系統(tǒng)”中交流，以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的這種方式可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用多途晉升制即員工在工作一段時間后，可往三個方向發(fā)展：一是行政路線，二是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作這種方式使員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生表810 明第1階段培訓(xùn)考核階段初學(xué)者經(jīng)過培訓(xùn)后上崗，再經(jīng)過一段時間的工作積累就成為有經(jīng)驗者，這時候德才兼?zhèn)湔唛_始分兩條線晉升第2階段晉升階段一些成績突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工開始按管理線和專家線晉升：管理線沿著主管、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理的直線上升；而專家線則沿著初級、中級、高級、特聘顧問直線上升其中，不同線的對應(yīng)等級者工資、福利待遇基本對等，但一般要比低等級的對等者高。圖81員工能否晉升，不是依據(jù)工齡的長短，也不是依據(jù)親疏遠(yuǎn)近，而是應(yīng)該依據(jù)一定的客觀條件。（1）擁有較高職位所需技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)良好；（4）完成職位所需要的有關(guān)課程訓(xùn)練；（5）具備較好的適應(yīng)能力和潛力。 員工晉升除了要依照一定的原則、符合一定的條件要求之外，還要遵循一定的程序，如圖82所示。 晉升流程圖晉升程序主要包括7個方面：接班計劃、崗位輪換、三級評價、環(huán)境分析、再培訓(xùn)、見習(xí)期和正式晉升，如表811所示。 某公司晉升程序表晉升程序說表812示例了某公司的晉升考核表。 某公司的晉升考核表考查項目題內(nèi)部晉升管理的3個工作要點在員工晉升管理過程中，人力資源總監(jiān)的重要作用是多方面的，但總結(jié)起來就是用對人、用好人、留住人，這也正是現(xiàn)代人力資源管理的精神和宗旨。作為企業(yè)人事管理專家，人力資源總監(jiān)需要作出正確的晉升決策。表813 明員工以往的工作業(yè)績將員工以往的工作業(yè)績作為晉升決策的依據(jù)既是對員工工作的肯定，也可以實現(xiàn)一定程度上的公平，具有很強(qiáng)的說服，能夠減少對晉升決策的異議待晉升職位的勝任能力要求員工晉升需要滿足的首要條件就是“人與職位的匹配”。、融入新工作在作出正確的晉升決策之后，人力資源總監(jiān)還需要對新晉升的員工進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快在新的工作崗位上步入正軌。（1）提供相關(guān)培訓(xùn)：為了使晉升者盡快熟悉與適應(yīng)晉升職位并取得優(yōu)秀的成績，人力資源總監(jiān)需要給晉升者提供相應(yīng)的培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)與能力培訓(xùn)等。、提升自我由于晉升機(jī)會有限，企業(yè)中只有少數(shù)人可以晉升，大多數(shù)的員工不能獲得晉升。表814 明幫助其獲得晉