【正文】 利用表83示例的2個舉措調節(jié)員工關系。表85“晉升”的本質是一種對在職員工個人努力和能力認可的前提下的職位調整，它建立在客觀評價的基礎上，目的是讓員工找到適當?shù)膷徫?，更好地發(fā)揮和實現(xiàn)自己的價值，同時實現(xiàn)企業(yè)整體目標。表812示例了某公司的晉升考核表。、融入新工作在作出正確的晉升決策之后，人力資源總監(jiān)還需要對新晉升的員工進行指導，引導他們盡快在新的工作崗位上步入正軌。申請人簽字： 表818人力資源配置形式配置形式說：忽視人才的潛在能力人力資源總監(jiān)在用人時，重視人才的現(xiàn)實能力是毋庸置疑的，因為能力是勝任崗位和工作的第一前提。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才的目的制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。劉建和人事經(jīng)理、銷售經(jīng)理等人親自進行第二次面試。本章小結人事管理是人力資源總監(jiān)的首要任務，具體到崗位職責上，一般包括3項工作：員工關系管理、內部晉升管理和人力資源配置。◆思考事實上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做，不必等到有招聘需求時才臨時進行人才測評人力資源總監(jiān)可以根據(jù)工作分析的結果設計人才測評的指標，選用相應的測量工具，在人才測評與績效考評的基礎上建立企業(yè)人才庫招聘與合理配置進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配動態(tài)優(yōu)化與配置人力資源總監(jiān)必須通過調配、晉升、降職、輪換和解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關鍵因素產(chǎn)出合適的人工作在合適的崗位上，將會使得員工的工作績效、工作滿意度和出勤率等得到提升，提高組織的整體效能 明招聘組織不力對于招聘人員的要求和組織不夠，招聘人員素質直接影響招聘質量。能級對應，即每個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應優(yōu)勢定位原則優(yōu)勢定位內容有2個方面：一是指人自身應根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上動態(tài)調節(jié)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。為了加速晉升，麥當勞還會經(jīng)常性地提供針對各個級別的培訓，保證員工獲得晉升所需的必要知識和技能。晉升申請表是在晉升過程中經(jīng)常會涉及到的一個實用工具，如表816所示。管理人員內部晉升管理一般來說，只要人力資源總監(jiān)遵循表88所示的保證內部晉升公正性的5個原則，就能夠較為輕松地處理較低層次的員工選拔與晉升，但在開展比較高層次的管理人員的選拔工作時還是會面臨很多問題。 晉升的4種方式方式說 ，“情”（企業(yè)文化、情感）與“法”（法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度）是兩個既矛盾又統(tǒng)一的概念，思考一下應如何實現(xiàn)二者的結合，共同服務于員工關系改善問題。被解除合同的員工聯(lián)合抗議，準備上訴維護自己的權益；繼續(xù)留任的員工人心惶惶，既覺得公司不近人情，又擔心自己受牽連；當?shù)剌浾撘矠楸粺o辜解雇的員工鳴不平，紛紛譴責M公司……M公司立即陷入了孤立無援的境地。在具體實施降薪措施時，人力資源總監(jiān)應該遵循一定的原則，如表86所示。在現(xiàn)代市場條件下，雖然“公平”觀念已經(jīng)深入人心，但仍有一些管理者認為辭退員工是合理的，員工主動離職就是對企業(yè)的背叛。摩托羅拉公司的每位員工都擁有一個員工卡片，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話，背面是一些促進員工內部溝通的具有代表性的提醒問題。員工關系管理的內容主要包含勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持和員工關系管理培訓7個內容，如表81所示。管理大師彼得 明勞動關系管理包括處理勞動爭議、辦理員工離職面談及手續(xù)、及時接待處理員工申訴，以便最大程度地解決員工關心的問題以及及時處理各種人事糾紛和意外事件員工人際關系管理著眼于引導員工建立良好的、正確的工作關系和創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。良好的員工關系管理可以讓員工體會更多被認同和尊重的感受，使情感管理更順利且有效?；萜展镜拿课粏T工都擁有一個惟一的員工號，如果員工離職，其員工號就永遠空置；如果員工再回到公司，則繼續(xù)使用其原來的員工號。表83 裁員時的員工心理疏導員工心 明合理性一般而言，員工能夠接受降薪協(xié)議的前提是降薪具有合理性，而且最好是從高層開始實施降薪政策，自上而下操作統(tǒng)一性各部門具體實施人員口徑與政策應統(tǒng)一程序性降薪政策實施前應做好籌劃，制訂詳細的流程和實施步驟順序性降薪應遵循自上而下、先易后難的操作順序，由公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理或部門經(jīng)理親自實施操作書面性具體操作人員應該注意保存好降薪通知書以及工資變更協(xié)議等文本文件，以規(guī)避不必要的潛在法律風險及時性工資變更協(xié)議應及時簽署，不能拖拖拉拉個別性針對不同情況及員工降薪，應遵循個別問題個別處理原則 明倡導“以人為本”企業(yè)和員工不應該是一種簡單的雇傭關系，而應該是一種共贏的合作關系。內部晉升是企業(yè)的一種重要激勵措施，它具有兩大功能：選拔優(yōu)秀人才和激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。表812在這一方面，人力資源總監(jiān)應主要做好2項工作。 日對晉升崗位的理解 月 年 年提示簡單地說，人力資源配置就是將合適的人放到合適的崗位上，即在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。但是，過度地看重現(xiàn)實能力，忽視人才的潛在能力，很容易導致人員頻繁變動，造成惡劣影響。其中要著重考慮人力資源與工作崗位的最佳匹配及個人目標和發(fā)展的實現(xiàn)為了緩解緊張的氣氛，劉建問大家喝點什么。本章所講的員工關系管理是指狹義上的員工關系管理，即協(xié)調員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。嚴格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎工作分析即確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。 施說 明能級對應原則合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。麥當勞的晉升制度很公平，每個有能力的人只要能夠迅速適應并掌握相應的技術就可以得到晉升。 年 晉升從申請人提出申請到人力資源總監(jiān)最終作出批準需要一定的程序，申請人也需要履行一定的手續(xù)。 晉升決策的2個依據(jù)依據(jù)說 明接班計劃由公司或上級挑選進入知識、技能和能力的培訓，學習將來需要的知識和技能，培養(yǎng)將來需要的各種能力，接受一些個性化的輔導崗位輪換到不同崗位和部門工作，理解整個公司的流程，在工作中學習提高各項技能三級評價進行上級、同級和下級同事的評價，考察服從力、執(zhí)行力、領導力和團隊工作能力環(huán)境分析對將來職位進行工作程序環(huán)境、物理環(huán)境和心理環(huán)境分析，比對與個人的適合度再培訓將評價結果和分析結果通知本人，員工可針對不適合的因素接受培訓和輔導見習期正式晉升前的