【正文】 定義。Etzion(1987)認為，工作倦怠是一個緩慢的發(fā)展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況發(fā)展，一旦達到某個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的壓力事件聯(lián)系起來。Amal Altaf Mohammad和Atif Awan在2011年研究工作超載的過程中發(fā)現(xiàn)，工作超載會導致個體出現(xiàn)職場孤獨感，工作超載使得個人的情感日漸衰竭，個體變得麻木和冷淡，他們沒有精力和動力去維持人際間的交流和溝通，他們不僅會產(chǎn)生強烈的職場孤獨感，而且也失去了擺脫這種孤獨感的動機和信心。但是我們仔細分析后可以發(fā)現(xiàn)，影響職場孤獨感的變量主要來自組織特征變量和一些工作變量上，而這些工作變量，大多受組織氣氛的影響，這就暗示我們從組織氣氛層面去研究職場孤獨感，可能是一個突破口。早在1982年，Jones就指出，職場孤獨感會提高員工進行自我評估的概率，會引發(fā)他們對于組織或團隊歸屬感的思考，也會增加他們對于自己的孤獨感被組織中其他成員察覺到后可能遭到污名化的擔憂。出于這種被污名化的擔憂，他們在經(jīng)歷職場孤獨感時，甚至會采取更為封閉和保護自己的溝通方式。Hakan?Ozcelik（2011）比較系統(tǒng)地研究了職場孤獨感和組織績效的關(guān)系。他將工作績效劃分為三個維度：任務(wù)績效（task performance）、關(guān)系績效（relational performance）和團隊角色績效（team role performance）。長期以來我們一直認為孤獨感是個體的主觀感受，但是在這個研究中，Hakan發(fā)現(xiàn)在職場孤獨感也是一種組織內(nèi)的社會現(xiàn)象，個人的孤獨感可以被組織成員中的其他成員感知到。而被其他人認為孤獨的個體，往往被其他成員認為和周圍人的人際關(guān)系比較糟糕，同時大家也會認為在職場中孤獨的個體和群體不匹配，孤獨的個體對組織的情感承諾比較低。總之，該研究結(jié)果顯示職場中被認為孤獨的成員可能會被組織其他成員排斥。而Hakan的研究告訴我們，個體的職場孤獨感會被周圍人感知到，職場孤獨感不僅影響個人的績效，也影響著組織和團隊的績效，職場孤獨感的影響絕對不僅僅局限在個體層面，它對整個組織和團隊都造成了負面的影響，管理者對組織成員的職場孤獨感應該更為關(guān)注。第三，它發(fā)現(xiàn)了職場孤獨感如何在組織中起作用（通過哪些機制起作用）。最后，自陳式量表測量的職場孤獨感和團隊成員評估的職場孤獨感之間有六周的時間間隔，這樣的測量沒有考慮時間這個重要的變量。以前的研究者曾試圖修改UCLA孤獨感量表使其能夠測量工作場所中的孤獨感（Dssaultamp。但是經(jīng)過實踐，還是發(fā)現(xiàn)一些項目很難在工作場所中適用。但是這種做法存在很大的爭議，因為引起孤獨感的原因和表現(xiàn)是復雜的，使用單一維度的量表很難解釋，這為將來的深入研究以及干預治療都帶來了一定的困難。在很多文化中，孤獨都被認為是社會失敗的結(jié)果，孤獨的人也往往會被污名化。在他的研究中發(fā)現(xiàn)，采用這種團體評測的方法和自陳式報告的方法得出來的結(jié)論是一致的。最后，用團體測評的方法只能得到單一的維度，使職場孤獨感的后續(xù)研究工作十分困難。他們在文獻分析和理論分析的基礎(chǔ)上，借鑒了UCLA孤獨感量表(Russell，Peplauamp。Barry， 1999；DiTommasoamp。他們從中抽取出90個潛在項目，在經(jīng)過專家評定后，從中抽取出60個作為預測項目。該量表在美國等西方文化國家和土耳其等東方文化國家的適用性都比較強，是目前測量職場孤獨感最流行的一種測量工具。1958年，Agryris提出了一個解釋組織內(nèi)行為的理論模式，他將氣氛看成是組織的一種恒定狀態(tài)，他還認為氣氛與文化是可以相互替代的。1970年，Campbell等人指出氣氛為特定組織中，組織、成員和環(huán)境交互而產(chǎn)生的一組屬性。1974年，James和Jones對氣氛的定義進行了總結(jié)，并從定義層次上將氣氛研究分為三類：組織屬性層次、個體認知層次、群體認知層次。綜合國內(nèi)外研究者的定義，我們認為，組織氣氛是一個組織與其它組織區(qū)分開來的相對穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點，是組織成員對組織客觀特性的總體認知，這些客觀特性主要體現(xiàn)在組織的工作環(huán)境及管理措施等方面。因此，針對組織氣氛維度的劃分，很多學者都提出了自己的構(gòu)想，其中，比較典型的劃分有：Litwin(1968)等人的九維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：上級制定的工作程序和工作方法的規(guī)范程度；(2)責任：員工所感知到的工作無需上級批準的程度；(3)報酬：員工在組織內(nèi)獲得升職和報酬的公平程度；(4)風險：組織鼓勵員工敢于挑戰(zhàn)，勇于冒險的程度；(5)溫暖：組織對員工的關(guān)懷和體貼的程度；(6)支持與信任：組織鼓勵員工在工作中互相幫助和支持的程度；(7)行為標準：員工認識工作目標重要性的程度；(8)沖突：組織鼓勵公開工作中的困難與難題，并聽取員工意見的程度；(9)認同：員工身為組織成員之一的歸屬感和自豪感。Stringer（1998）的六維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：員工對于良好的管理和明確的角色定義、責任的感受；(2)標準：組織控制員工做好工作的程度以及為了提高績效而給予員工的壓力；(3)責任：員工對自己工作負責任和自我監(jiān)控的程度；(4)認知：員工對于成功完成工作能夠獲得的獎勵情況的感受；(5)支持：工作團隊成功所需的成員間的相互信任和相互支持；(6)承諾：員工從屬于組織或團隊的自豪感以及員工對于組織目標的承諾。這種情況的出現(xiàn)首先是因為組織氣氛本身的復雜性，其次，很多學者在研究中的側(cè)重點不同，他們往往根據(jù)自己的研究需要而抽取其中最重要的幾個維度，這種方法使研究變得簡單而且具體，使得組織氣氛的研究日益細化，但同時帶來了研究標準混亂的問題。Litwin和Stringer(1968)在開發(fā)組織氣氛量表時得出不同的領(lǐng)導類型會形成不同組織氣氛的結(jié)論。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，除領(lǐng)導行為中的工作行為維度對組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關(guān)外，兩者的其它的維度間均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。George和Bishop(1971)在研究組織結(jié)構(gòu)、教師人格特質(zhì)與組織氣氛的關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的學校具有更加開放和信任的氣氛傾向。朱瑜(2004)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)在組織氣氛某些維度(工作自主、溫暖支持、工作目標、管理效率及人際取向)上的表現(xiàn)存在明顯差異。Harris(1978)進一步證實了氣氛知覺的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，員工個體特征，如職位、學歷等會影響到員工對組織氣氛的感知。③組織氣氛與工作績效的關(guān)系研究組織行為學者所關(guān)注的核心問題在于如何提高組織的績效。例如，Burke和Litwin（1992）研究表明，如果員工認知到有更多機會參與決策、信息共享，其工作效率就會顯著提高。Neal和Griffin(2000)對組織氛圍與安全績效關(guān)系進行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過組織氛圍可以預測組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會極大地促進組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會促進安全績效的提高。緩沖模型的支持者認為，組織氣氛是通過影響個體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對員工個體及組織的績效產(chǎn)生作用的。例如， Motowidlo(1994)的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主性對工作任務(wù)的完成具有促進作用，同時工作效率的提高又對組織氣氛產(chǎn)生積極影響。當然，也有學者試圖整合這三種模型，例如，Christopher (2003)在參考了有關(guān)組織氛圍與員工工作滿意度的相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，提出了員工組織氛圍與工作績效的綜合模型，揭示了組織氛圍的形成過程以及組織氛圍對員工工作態(tài)度和工作績效的作用。就目前而言，組織氣氛和工作績效之間是如何作用的，我們可能沒有辦法形成統(tǒng)一的共識。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性和支持性的組織氣氛會顯著提高員工的參與水平，企業(yè)科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責任心和認同工作重要性)都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。例如，李占（2004）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛有顯著的相關(guān)。從上述的文獻回顧中，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。這就意味著必然有很多對應的測量工具和方法。因此，這種客觀測量的方法在實際中運用的并不多，有的學者也只是將其視為對組織氣氛主觀測量的補充。早在1956年，HemPhill就編制了集體維度描述量表。1968年，Tagiuri對參加哈佛大學高級管理班的 232 位成員的進行了深入的調(diào)查，在取得大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出一套“行政氣氛量表”。他們的數(shù)據(jù)主要來自于實驗室的實驗研究，其被試共15人，被隨機分配到3個模擬的組織中。他們開發(fā)的這個組織氣氛量表在生產(chǎn)領(lǐng)域中的組織，尤其是在很多大型跨國組織中得到了廣泛的應用，例如英國石油公司(BP)、英國鐵路公司(BT)等一直采用該量表來測量其員工對組織中環(huán)境的知覺，并據(jù)此來改善工作環(huán)境和條件，希望以此來提高組織的產(chǎn)出。這份量表因為其良好的信度效度，以及跨文化性，被很多研究者認。Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應用于商業(yè)組織。在這個量表中，他們認為組織氣氛是可以測量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動機的工作環(huán)境特性，因此這個量表也被稱為認知測量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。經(jīng)過進一步研究，他最終抽取了五個因素：方向性和指導性的政策、職業(yè)氣氛、主管素質(zhì)、管理部門素質(zhì)、強調(diào)行政自主與滿意度相結(jié)合的結(jié)果取向。Halpin 和 Croft(1966)認為，氣氛是由組織內(nèi)上級行為與下級行為交互作用而形成的。由于眾學者對組織氣氛的維度劃為一直未能達成廣泛的共識，而且，在實際中大家的研究對象和側(cè)重點也不盡相同，大多數(shù)研究者會根據(jù)研究對象的實際情況和自己的研究興趣對組織氣氛的不同方面加以研究。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測量的代表，他們以組織規(guī)模、組織中管理人員與生產(chǎn)人員的比例、組織規(guī)則的數(shù)量和規(guī)范程度等客觀指標來描述組織氣氛。前文討論過組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。張玉香（2006）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和工作壓力之間存在明顯的負相關(guān)性。綜上所述，組織氣氛對員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業(yè)各項事務(wù)的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區(qū)，保值較高的工作責任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來工作績效和組織績效的提升。方夢凱（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與公務(wù)員工作投入呈顯著的正相關(guān)。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關(guān)系研究組織成員對組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度、動機和行為，很多學者深入探討了組織氣氛與員工的態(tài)度、心理之間的關(guān)系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關(guān)研究最為突出，而且研究者普遍認為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。每一種理論假設(shè)都有相當多的實證支持。Schneider(2000)的研究結(jié)果也表明，組織氣氛與組織績效二者之間存在相互影響作用。國內(nèi)學者馬云獻(2005)通過實證研究指出組織氣氛對教師工作績效的影響是經(jīng)由組織承諾的中介作用來實現(xiàn)的。陳玉兵（2007）對醫(yī)院內(nèi)組織氣氛和組織績效的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)組織氣氛與組織績效感知存在明顯的相關(guān)關(guān)系，組織氣氛各維度與組織績效各維度之間也存在高度相關(guān)，說明組織氣氛會直接影響組織績效。Denison等人（1990）通過對組織氣氛維度中組織溝通、決策行為、工作目標、員工關(guān)系、團隊建設(shè)及領(lǐng)導支持等維度的測量，發(fā)現(xiàn)組織氣氛可以較好的預測企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟效益。從最新的研究成果來看，關(guān)于組織氣氛和工作績效之間是如何影響和作用的，目前學術(shù)界流行著三種假設(shè)：主效應模型、緩沖模型和相互作用模型。李金平(2006)的研究結(jié)果顯示個人特征變量(性別、當前單位工作時間、學歷、職位)對組織氣氛各維度(人際關(guān)系，管理風格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。邱貴發(fā)(1981)的研究亦發(fā)現(xiàn)學校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關(guān)。個人特征變量主要包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、職位層級及工作年限等。而游進年(1990)則認為中學學校組織氣氛及其開放程度，不因?qū)W校規(guī)模大小及其所在地有顯著差異。其中，組織特征變量主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織所在地及組織類型等。在國內(nèi)，眾學者的研究結(jié)論也支持領(lǐng)導行為與組織氣氛有著密切相關(guān)關(guān)系(蔡培村， 1985；林新發(fā)，1990；謝惠卿，2001；劉琴，2009)。①領(lǐng)導行為（管理風格）與組織氣氛的相關(guān)研究領(lǐng)導行為（管理風格）作為組織氣氛的一個重要影響因素，很多學者對二者之間的關(guān)系均有研究。但在實際應用中，Litwin的九維度劃分方法使用最為頻繁、影響也最大。Koperlman等人（1990）的五維度模型：(l)目標指向：員工對任務(wù)結(jié)果和完成任務(wù)標準的了解程度；(2)手段方式指向：員工對他們在工作中應該使用的方法和程序的了解程度；(3)獎勵指向：員工對組織獎勵制度的了解程度；(4)任務(wù)支持：組織為員工提供工作所需材料、設(shè)備、服務(wù)等其他資源的程度；(5)社會情緒支持：員工受到的情感關(guān)注程度。隨著組織氣氛研究的深入，研究者開始關(guān)注組織氣氛的維度問題，并試圖劃定組織氣氛的維度，但研究的結(jié)果卻有很大差異。James和Jones還預見今后關(guān)于氣氛的研究將越來越以群體認知為基礎(chǔ)。1973年，Pritchard和Karasick把組織氣氛定義為：使一個組織與其它組織區(qū)分開來的相對穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點。1968年，Litwin與Stringer合作，首次以書籍的方式來探討有關(guān)氣氛的問題，他們指出氛圍或氣氛的概念是人員(P)和環(huán)境(E)之間的關(guān)鍵功能的連接，認為組織氣氛是指一個特定的情境中，每個組織成員對環(huán)境的直接或間接的知覺，而且氣氛可以影響組織內(nèi)員工的動機、態(tài)度、信念和價值?！敖M織氣氛”來源于群體動力學的研究，最早可以追溯到托爾曼在1926年提出的“認知圖式”的概念，他認為“認知圖式”是個體對周圍環(huán)境認知和理解的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。在剔除了這些容易引起混淆的項目后，探索性因素分