績效考核調(diào)查報告(精)(文件)
【正文】 其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。考核分析的單元包括員工個人的工作行為,員工個人的工作效果,也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。同時,由于中層管理干部也納入了考核范圍,使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監(jiān)控,減少其考核行為的不公正性。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理,建議其在實施前交專家進(jìn)行審議、修訂,使其具備可操作性、實用性。針對不同的目標(biāo),我們要設(shè)計與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。而對第四種考核,因為考核周期相對短,應(yīng)盡可能簡單化,以績?yōu)橹?勤為輔。(三堅持客觀考評人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)行評價,盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就考評結(jié)果進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。績效管理是人力資源管理的核心,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,但人們似乎更多地關(guān)心的是考核的結(jié)果,而對改善流程沒有足夠的重視。點評:(1我們先從調(diào)查報告結(jié)構(gòu)上看,該大學(xué)生的調(diào)查報告開始部分包括三項內(nèi)容“調(diào)查提綱”、“內(nèi)容提要”、“調(diào)查說明”。在企業(yè)整體情況中提供了一些基本數(shù)據(jù),在企業(yè)績效考核體系主要從三個方面作了介紹,從這兩個方面的摸底情況看基本能夠表達(dá)出企業(yè)目前的狀況。該大學(xué)生能夠做到對該企業(yè)的業(yè)績考核體系指出存在的問題,可以講抓的還是比較準(zhǔn)確的。這些措施和建議主要圍繞三個問題考慮的,這對不同問題提供不同相應(yīng)的建議,從解決問題思路上講是正確的。其四,“注意溝通反饋”。 既然是調(diào)查報告， 在文字和語言組織中不要加入個人的意見和分析， 調(diào)查報告最忌諱參 雜個人傾向的東西， 所有這些都是在調(diào)查報告最后出現(xiàn)的， 在調(diào)查問題過程中應(yīng)當(dāng)只是擺出 事實和數(shù)據(jù)，讓事實和數(shù)據(jù)說話，而不是調(diào)查人在那里說話，這點是這篇調(diào)查報告較大的遺 憾。 歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進(jìn)步的動力。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。 大學(xué)生在調(diào)查企業(yè)業(yè)績考核課題時， 應(yīng)當(dāng)注重收集相關(guān)數(shù)據(jù)， 這不僅是調(diào)查報告自身所 要求的， 更是調(diào)查自身意義和作用所要求的， 調(diào)查報告最根本的作用是能夠為決策者提供決 策依據(jù)，既然決策者要依據(jù)你的調(diào)查報告決定大大小小的決定，這是非常大的事情，可想而 知，一旦決策者所做的決定是錯誤的這必將產(chǎn)生嚴(yán)重后果，所以，我的觀點是，大學(xué)生應(yīng)當(dāng) 從這樣的高度考慮問題，才會提高自己的實戰(zhàn)型調(diào)查素質(zhì)。 從總體講如果作為大學(xué)生實習(xí)性調(diào)查作品可以講還是比較不錯的報告， 既能立足在調(diào)查 企業(yè)存在的問題，又能立足解決存在的問題，所以調(diào)查報告課題選擇的很好，調(diào)查的主題十 分清晰就是企業(yè)業(yè)績考核，調(diào)查報告結(jié)構(gòu)非常有條理，沒有雜亂感受，這些都是這篇調(diào)查報 告的優(yōu)點，希望大學(xué)生能夠從中借鑒較好的內(nèi)容。其二,“績效考核明確化、公開化”。其二,“提高考核實施的公正性”即將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系。其二,“公正性較差”即考核決定權(quán)由直接上級掌握。(2我們從摸清企業(yè)情況看,其一,對企業(yè)整體情況作了介紹?？冃Э己耸且婚T專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù),其牽涉的因素很多,只有在充分了解企業(yè)的成長狀況,管理制度和管理體系的運(yùn)行情況等諸多因素的基礎(chǔ)上,才
化學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1