績(jī)效考核調(diào)查報(bào)告(精)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)第三種考核,要進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)。(四注意溝通反饋考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的教育作用。過分理論化和過分簡(jiǎn)單化的考核都會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。其三,“可操作性較差”即考核程序和手續(xù)復(fù)雜化。其三,“堅(jiān)持客觀考評(píng)”。 調(diào)查報(bào)告是一種極為深刻的文章體裁， 它的獨(dú)特性是立于說服性和依據(jù)性的報(bào)告， 而不 是我們一篇作文或是一篇文學(xué)作品， 圍繞調(diào)查課題需要尋找大量數(shù)據(jù)和事實(shí)來尋求一些基本 規(guī)律性的內(nèi)容， 甚至需要前瞻一些方向的東西， 通過調(diào)查的數(shù)據(jù)和事實(shí)在非常科學(xué)的研究分 析基礎(chǔ)上提煉可依據(jù)的科學(xué)合理的論證結(jié)論，這就需要在調(diào)查中有一種積極探索和科學(xué)態(tài) 度，這點(diǎn)同樣十分重要，希望大學(xué)生能夠不斷地鍛煉這方面的意識(shí)。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會(huì)做“金錢、權(quán)利”的主人。 大學(xué)生調(diào) 這篇調(diào)查報(bào)告暴露的問題也是十分清楚的， 最大的不足就是缺乏對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)考核問題實(shí) 質(zhì)性事實(shí)的調(diào)查和能夠反映這類問題的相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查， 例如， 在企業(yè)存在的問題部分中其一， “考核兩極化”即考核指向高層和基層， 缺乏中層考核； 對(duì)中層反映出的問題沒有深入調(diào)查， 高層人事比例、 中層人事比例和基層人事比例沒有列出數(shù)據(jù)說明， 中層人事具體態(tài)度不是十 分明確等，其二，“公正性較差”即考核決定權(quán)由直接上級(jí)掌握；高層這種決策權(quán)在實(shí)際實(shí) 行中暴露出不公正的事例沒有調(diào)查證據(jù)作為依托， 應(yīng)當(dāng)再拿出比較可靠的數(shù)據(jù)作為補(bǔ)充， 其 三，“可操作性較差”即考核程序和手續(xù)復(fù)雜化，這點(diǎn)可將企業(yè)在操作過程中具體表格、具 體部門、 具體崗位和具體人員一一用數(shù)據(jù)充分說明， 應(yīng)當(dāng)請(qǐng)出一些關(guān)鍵人物用他們的口中講 出這類問題，可能會(huì)更好一些。其三,“調(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性,改善其可操作性”即工作崗位分析、確定績(jī)效考核指標(biāo)、專家審議、修訂、考核分段實(shí)施。其二,從企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核體系作了介紹。及時(shí)溝通是考核必不可少的流程之一,否則必定會(huì)導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)及員工溝通上矛盾和誤解的積壓,對(duì)員工長(zhǎng)期績(jī)效和改善工作不利。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考評(píng)結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。四、企業(yè)在制定和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意的問題(一分清績(jī)效考核的目標(biāo)一般來說,企業(yè)的績(jī)效考核有四個(gè)不同的目標(biāo):選拔與招聘、培訓(xùn)與開發(fā),晉升與配臵、調(diào)薪與獎(jiǎng)懲。(二提高考核實(shí)施的公正性通過全面的縱向考核體系的建立與運(yùn)行,可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系,無一例外,做到公正、公平,確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制,每個(gè)崗位的工作都受到約束和規(guī)范,每個(gè)員工的行為都受到調(diào)整和激勵(lì),這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。三、解決****物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問題的建議績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。主管人員的工作量就更大,人員多的部門,經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績(jī)效考核這項(xiàng)工作。另一方面,績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績(jī)效不可缺少的措施。公司執(zhí)行董事長(zhǎng)在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》,規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)
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