績效考核調(diào)查報告(精)(存儲版)
【正文】 員工對考核結(jié)果的心情是七上八下的。(2我們從摸清企業(yè)情況看,其一,對企業(yè)整體情況作了介紹。其二,“提高考核實施的公正性”即將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系。 從總體講如果作為大學生實習性調(diào)查作品可以講還是比較不錯的報告， 既能立足在調(diào)查 企業(yè)存在的問題，又能立足解決存在的問題，所以調(diào)查報告課題選擇的很好，調(diào)查的主題十 分清晰就是企業(yè)業(yè)績考核，調(diào)查報告結(jié)構(gòu)非常有條理，沒有雜亂感受，這些都是這篇調(diào)查報 告的優(yōu)點，希望大學生能夠從中借鑒較好的內(nèi)容。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。 歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。其四,“注意溝通反饋”。該大學生能夠做到對該企業(yè)的業(yè)績考核體系指出存在的問題,可以講抓的還是比較準確的。點評:(1我們先從調(diào)查報告結(jié)構(gòu)上看,該大學生的調(diào)查報告開始部分包括三項內(nèi)容“調(diào)查提綱”、“內(nèi)容提要”、“調(diào)查說明”。在反饋考評結(jié)果的同時,應當向被考評者就考評結(jié)果進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。而對第四種考核,因為考核周期相對短,應盡可能簡單化,以績?yōu)橹?勤為輔。為了使這些考核指標更趨合理,建議其在實施前交專家進行審議、修訂,使其具備可操作性、實用性?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為,員工個人的工作效果,也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環(huán)節(jié),三者缺一不可。但他們在公正性上不太可靠,因為頻繁的日常直接接觸,很易使考核摻入個人感情色彩。但在實際操作過程中,卻存在著種種問題:(一考核兩極化公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工,但卻遺漏了中層管理干部,即部門經(jīng)理與主管。公司針對以上情況,從2007年9月起實施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革,希望通過有效的、可行的規(guī)定和考核促進公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善,鼓勵先進,淘汰懶惰,使公司運作進入一個良好的循環(huán)。附說明:根據(jù)學校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學科工商管理專業(yè)(本科社會實踐細則”的要求,按照學校的布臵,我于2008年2月24日至3月20日在****物業(yè)發(fā)展有限公司,就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調(diào)查,后經(jīng)學校老師和指導老師的多次指導和反復修改,完成了此篇調(diào)查報告。由此,得出體會:企業(yè)制定并運行績效考核體系時應注意的問題。顯而易見,公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主,效益回收為輔,人力資源成本高,使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。二、****物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題公司制定以上一系列的績效考核制度,目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核,使工資獎金與績效掛鉤,以此激發(fā)員工,改善工作業(yè)績。他們握有獎懲手段,無此手段的考評便失去了權(quán)威。另外,公司在進行考核前,沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述,每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標,這些都將影響考核的實施效果。包括以下環(huán)節(jié):,由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行績效考核。鑒于該公司處于起步階段,前期開發(fā)任務重、資金投入量大,為了減少管理成本,并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標,而應選取一些看來
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