【正文】 力資源管理的內(nèi)容 1 ．人力資源規(guī)劃 2 ．人員招聘與配置3 ．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　 4 ．績(jī)效管理 5 ．薪酬管理 6 ．勞動(dòng)關(guān)系管理考點(diǎn)二： 人力資源管理咨詢(xún)及內(nèi)容(基礎(chǔ)) (一)人力資源管理資詢(xún)的三個(gè)前提　1．戰(zhàn)略：使命、業(yè)務(wù)、規(guī)模、活動(dòng)范圍、近期戰(zhàn)略目標(biāo)和中長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；2．組織設(shè)計(jì)：部門(mén)設(shè)計(jì)、層級(jí)設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)；原管理體制功能和效率、穩(wěn)定性和適應(yīng)性、激勵(lì)性與協(xié)調(diào)性狀況；3．企業(yè)文化：企業(yè)崇尚的價(jià)值觀，這對(duì)于人員選拔、培訓(xùn)、考核有決定性作用。4．作為企業(yè)人事決策方面的重要指導(dǎo)。(2)預(yù)測(cè)所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用程度。(6)人員流動(dòng)率的目前水平和預(yù)測(cè)水平比較。監(jiān)控的內(nèi)容有員工總數(shù)量與預(yù)算費(fèi)用支出。最終結(jié)果是完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 (2)找出成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題。2．工作活動(dòng)任務(wù)和工作程序：包括工作摘要、范圍、職責(zé)、設(shè)備及工具、流程、人際交往、管理狀態(tài)等。3．綜合素質(zhì)：語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 (二)問(wèn)卷調(diào)查法 從相同的崗位問(wèn)卷中找出具有代表性的回答，據(jù)此編寫(xiě)。 缺點(diǎn)：易有偏見(jiàn)，尤其是從事過(guò)相關(guān)工作的主管。 (2)布告法 優(yōu)點(diǎn)：提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)，提高士氣，顯示透明公正；缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，導(dǎo)致較長(zhǎng)時(shí)間空崗。技能：?jiǎn)T工為完成崗位工作所具有的本領(lǐng)。動(dòng)機(jī)：推動(dòng)員工朝向一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 2．總體評(píng)估報(bào)告 企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘或者后備人才儲(chǔ)備測(cè)評(píng)，參與人數(shù)比較多，可提供總體報(bào)告。 ④配上附錄。(二)構(gòu)建培訓(xùn)課程體系框架在獲得企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確信息后，要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。有明確區(qū)分的。 (二)培訓(xùn)四層評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1．培訓(xùn)效果測(cè)定 第一層次測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。2．培訓(xùn)效果測(cè)定方法 培訓(xùn)效果測(cè)定是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作。 (2)確定培訓(xùn)收益 考點(diǎn)二十一：薪酬管理咨詢(xún)概述(基礎(chǔ)) 薪酬管理簡(jiǎn)介薪酬管理六步： 1．制定企業(yè)薪酬管理原則及策略 2．職位設(shè)計(jì)和分析 3．職位評(píng)價(jià) 4．薪酬調(diào)查 5．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 6．薪酬制度的實(shí)施、控制及修正　 薪酬管理咨詢(xún)基本程序薪酬管理診斷—工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬管理方案設(shè)計(jì)薪酬方案培訓(xùn)與宣貫考點(diǎn)二十二： 薪酬管理咨詢(xún)調(diào)研分析（?？键c(diǎn)）(一) 薪酬管理機(jī)制調(diào)研 (二) 內(nèi)外部公平性分析 1．內(nèi)部公平性（橫向、縱向、同崗）2．外部公平性（20%的優(yōu)秀員工、購(gòu)買(mǎi)報(bào)告） (三) 企業(yè)支付能力 1．產(chǎn)品需求彈性2．品牌忠誠(chéng)度 3．勞動(dòng)力成本占總成本比例4．其他生產(chǎn)要素的可替代性 (四) 企業(yè)發(fā)展階段分析 1．初創(chuàng)期 強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性、淡化內(nèi)部公平性；提高薪酬結(jié)構(gòu)彈性2．成長(zhǎng)期 重視內(nèi)部公平性、保持外部競(jìng)爭(zhēng)性；保持薪酬結(jié)構(gòu)靈活 3．成熟期 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性、弱化外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)合作4．衰退期 減少薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)性；降低薪酬結(jié)構(gòu)彈性 (五) 員工心態(tài)調(diào)查 因此在進(jìn)行薪酬管理咨詢(xún)前需要先了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法和建議，有針對(duì)性地開(kāi)展調(diào)研，尋找薪酬體系中存在的問(wèn)題。 (2)市場(chǎng)跟隨策略中小企業(yè)普遍采用這個(gè)策略，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小，但在吸引優(yōu)秀人才方面缺乏優(yōu)勢(shì)。(五)薪酬測(cè)算1．設(shè)計(jì)初次套入辦法2．薪酬方案測(cè)算與平衡考點(diǎn)二十四： 薪酬管理的崗位評(píng)估法(?？键c(diǎn)) 崗位評(píng)價(jià)的原則 1．系統(tǒng)性原則2．實(shí)用性原則 3．標(biāo)準(zhǔn)化原則 4．能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 5．優(yōu)化原則 崗位評(píng)價(jià)的方法定性：對(duì)比排序、分類(lèi)法定量：崗位參照法、因素比較法、評(píng)分法考點(diǎn)二十五：績(jī)效管理咨詢(xún)概述(基礎(chǔ)) 績(jī)效管理體系的構(gòu)成 績(jī)效管理咨詢(xún)的基本程序1．現(xiàn)狀調(diào)查2．詳細(xì)設(shè)計(jì)3．實(shí)施指導(dǎo)實(shí)施指導(dǎo)主要是做好三件工作：(1)協(xié)助客戶(hù)培訓(xùn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(2)跟蹤考核，解答并處理考核出現(xiàn)的問(wèn)題(3)總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，完善設(shè)計(jì)文件和管理制度考點(diǎn)二十六： 績(jī)效管理咨詢(xún)調(diào)研分析（常考點(diǎn)）(一) 現(xiàn)行績(jī)效管理機(jī)制調(diào)研 績(jī)效管理機(jī)制調(diào)研采取的方法一般有資料調(diào)研法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、座談法等。設(shè)計(jì)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制1．物質(zhì)激勵(lì)：加／減薪、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股票方案等?？键c(diǎn)二十八： 績(jī)效考核方法（常考點(diǎn)）(一)行為評(píng)價(jià)法1．主觀行為評(píng)價(jià)法(1)排序法(2)配對(duì)比較法(3)強(qiáng)制分布法(4)民間測(cè)驗(yàn)法2．客觀行為評(píng)價(jià)法(1)關(guān)鍵事件法(2)等級(jí)評(píng)估法(3)行為錨定評(píng)分法(4)行為觀察量表法(5)強(qiáng)制選擇法 (二)結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)法1．勞動(dòng)定額法 2．目標(biāo)管理法(1)難以進(jìn)行工作績(jī)效橫向比較(2)花費(fèi)物質(zhì)成本和時(shí)間成本較高(3)目標(biāo)設(shè)定困難，博弈行為造成脫離現(xiàn)實(shí)(4)外界環(huán)境的意外變化會(huì)影響考核結(jié)果 (三)綜合型考評(píng)法1．360度考核法360度考核也稱(chēng)為全方位評(píng)價(jià)反饋或多源評(píng)價(jià)反饋，即由與被考核者有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。3．認(rèn)同感：對(duì)業(yè)績(jī)卓越者說(shuō)“干得好”、張榜公布業(yè)績(jī)結(jié)果、公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。2．檢驗(yàn)指標(biāo)特性，確保單個(gè)指標(biāo)的有效性，避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。銷(xiāo)售(8)年薪制 年薪制是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定高級(jí)管理人員基本年薪、績(jī)效年薪及獎(jiǎng)勵(lì)年薪的薪酬管理模式?？键c(diǎn)二十三： 薪酬管理咨詢(xún)方案設(shè)計(jì)（常考點(diǎn)）(一) 選擇薪酬策略 1．薪酬策略選擇的基本原則 (1)支付效率：降低經(jīng)營(yíng)成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 (2)外部競(jìng)爭(zhēng)性：留住核心人才，吸引優(yōu)秀人才 (3)內(nèi)部公平性：保持正常秩序，發(fā)揮員工積極性 2．薪酬水平策略 (1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多偽市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)；在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。(1)確定培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。第二層次測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度。 (四)選擇培訓(xùn)方法 1．直接傳授型培訓(xùn)法（講授、講座、研討）2．實(shí)踐型培訓(xùn) 工作指導(dǎo)、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法3．參與型培訓(xùn)法 自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴、模擬、敏感性、管理者4．態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演、拓展訓(xùn)練）5．科技時(shí)代的方式6．其他方法 (五)建立培訓(xùn)評(píng)估體系 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。1．主題分析課程設(shè)計(jì)，要求主題明確，焦點(diǎn)集中。結(jié)構(gòu)化面試 (三) 履歷分析 (四) 情景模擬 1．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2．公文筐測(cè)驗(yàn) 3．角色扮演4．案例分析5．演講6．管理游戲7．事實(shí)搜尋考點(diǎn)十六： 員工培訓(xùn)管理咨詢(xún)概述(基礎(chǔ)) 員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃地安排員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和參加實(shí)踐活動(dòng)，從而不斷地提高員工的知識(shí)和操作技能水平，促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮，激發(fā)員工的主人翁精神和創(chuàng)新意識(shí)的過(guò)程。 ②團(tuán)體測(cè)評(píng)的結(jié)果。 既能從個(gè)體活動(dòng)評(píng)價(jià)個(gè)體行為，也能在群體中評(píng)價(jià)?？梢灶A(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下人的行為方式。 (2)借助中介 (3)獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：人才素質(zhì)高，成功率高；缺點(diǎn)：費(fèi)用高昂。不同來(lái)源的應(yīng)聘人員，招聘方案也有所不同，招聘的效果也有所不同。 (五)資料分析法 優(yōu)點(diǎn)：成本低、效率高；能夠?yàn)檫M(jìn)一步分析提供信息 缺點(diǎn)：收集到的信息不夠全面，尤其是小企業(yè)或管理較差企業(yè)，需要與其他方法配合使用。(一)現(xiàn)場(chǎng)觀察法 優(yōu)點(diǎn)：能比較全面和深入地了解工作要求，適用于體力勞動(dòng)者，如裝配工人和保安人員等，也可作輔助方法。 (二)職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容 1．基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等?？键c(diǎn)八： 職務(wù)分析調(diào)研分析（重點(diǎn)） (一)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析 1．工作任務(wù)分析2．工作責(zé)任分析 3．督導(dǎo)與組織關(guān)系分析 4．工作量分析 5．工作環(huán)境分析 (二)任職條件分析考點(diǎn)九： 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（重點(diǎn)） 職務(wù)分析產(chǎn)生職務(wù)說(shuō)明書(shū)，包括兩個(gè)文件： 職務(wù)描述（工作描述）和職務(wù)資格要求（職位要求）。 (二)職務(wù)分析咨詢(xún)的作用 1．人員錄用與調(diào)配2．員工教育與培訓(xùn) 3．工資確定 4．考核與晉升 (三)職務(wù)分析咨詢(xún)的內(nèi)容 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析與任職條件分析。 1．職位轉(zhuǎn)移卡（管理人員接替模型） 針對(duì)中高層管理人員，以職位為出發(fā)點(diǎn)，描述的是能勝任企業(yè)中各關(guān)鍵職位的個(gè)人。(8)行動(dòng)方案的收益與成本比較。 (4)規(guī)劃實(shí)施的可行性。 (三)制定人力資源規(guī)劃的基本原則 1．確定人力資源需求的原則2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4．保持適度流動(dòng)性的原則考點(diǎn)四： 人力資源規(guī)劃咨詢(xún)基本程序（重點(diǎn)） (一)調(diào)查人力資源規(guī)劃環(huán)境 1．外部環(huán)境 (1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求） (2)人口環(huán)境（人口規(guī)模、勞動(dòng)力數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量） (3)科技環(huán)境（全方位影響） (4)文化法律等社會(huì)因素（信念、價(jià)值觀間接影響）2．內(nèi)部環(huán)境 (1)企業(yè)行業(yè)特征 (2)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 (3)企業(yè)文化 (4)企業(yè)人員資源管理系統(tǒng)(二)調(diào)查企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 (三)人力資源需求預(yù)測(cè) (1)顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）(2)生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）(3)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況） (4)勞動(dòng)力生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) (5)追加培訓(xùn)的需求 (6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 (7)曠工趨向（出勤率）(8)政府的方針政策的影響(9)工作小時(shí)的變化 (10)退休年齡的變化 (11)社會(huì)安全福利保障 (四)人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：(1)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的院校畢業(yè)生人數(shù)及分配情況(2)國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策(3)企業(yè)所在行業(yè)的人才供需情況 (4)企業(yè)所在地人力資源整體現(xiàn)狀 (5)企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 (6)企業(yè)的薪酬在所在地及所在行業(yè)的水平 (7)本企業(yè)的人力資源策略與相應(yīng)的管理措施(8)本企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)與知識(shí)技能結(jié)構(gòu)(9)本企業(yè)的人員流動(dòng)頻率(五)制定人力資源規(guī)劃方案考點(diǎn)五： 人力資源規(guī)劃評(píng)估與實(shí)施(?？键c(diǎn)) (一)人力資源規(guī)劃評(píng)估1．評(píng)估人員的組成評(píng)估小組由專(zhuān)家及有關(guān)部門(mén)主管人員組成。2．作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)。客戶(hù)應(yīng)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)按季度對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)施滾動(dòng)調(diào)整。(4)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略是否盡快控制或扭轉(zhuǎn)了企業(yè)的衰退局面。戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的實(shí)時(shí)監(jiān)督與評(píng)價(jià)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保障。考點(diǎn)十四： 制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃（?？键c(diǎn)）制定戰(zhàn)略計(jì)劃(包括長(zhǎng)期計(jì)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃)是保證戰(zhàn)略成功實(shí)施的必要手段。 (二)戰(zhàn)略目標(biāo)分解方法 按平衡記分卡的要求，把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶(hù)目標(biāo)、內(nèi)部管理目標(biāo)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo)四個(gè)方面。在實(shí)踐中應(yīng)用較多的定性戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和篩選方法有經(jīng)理人員決策法、專(zhuān)家會(huì)議法、頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德?tīng)柗品ǖ取?(5)在服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 (1)供應(yīng)鏈管理上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 1．市場(chǎng)目標(biāo)（產(chǎn)品＼渠道＼溝通）2．創(chuàng)新目標(biāo)（制度＼技術(shù)＼管理） 3．盈利目標(biāo)（生產(chǎn)資源＼人力資源＼資本資源） 4．社會(huì)目標(biāo)（公眾關(guān)系＼社會(huì)責(zé)任＼政府關(guān)系） (四)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)類(lèi)型 分公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略。2．企業(yè)使命的作用(1)決定企業(yè)發(fā)展方向，揭示自身的長(zhǎng)期發(fā)展愿景；(2)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的前提；(3)是企業(yè)戰(zhàn)略方案制定與選擇的依據(jù)；(4)是企業(yè)分配資源的基礎(chǔ)。 愿景一般由企業(yè)的核心理念和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)構(gòu)成。(三)綜合分析方法進(jìn)行綜合分析和戰(zhàn)略匹配分析要運(yùn)用一些定性或定量的工具和方法，經(jīng)常用到的有4種： (bcg)矩陣 (iem) 考點(diǎn)九： 戰(zhàn)略診斷報(bào)告（?？键c(diǎn)）一、診斷報(bào)告的重要性 1．確定問(wèn)題和原因2．增加客戶(hù)信任度3．衡量咨詢(xún)水平4．確定咨詢(xún)內(nèi)容5．確定咨詢(xún)方向6．增強(qiáng)與客戶(hù)的溝通二、診斷報(bào)告的內(nèi)容 (一）基本情況 (二)現(xiàn)行戰(zhàn)略存在的主要問(wèn)題及其原因(三)解決問(wèn)題的建議 1．解決問(wèn)題的方法及方法的正確性。(一)綜合分析的作用1．綜合分析是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析的結(jié)合2．綜合分析是分析的綜合3．綜合分析是戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ) (二)綜合分析的內(nèi)容1．機(jī)會(huì)和威脅分析 外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響：一類(lèi)為環(huán)境機(jī)會(huì)，一類(lèi)為環(huán)境威脅。核心能力分為技術(shù)核心能力和管理核心能力兩種?？键c(diǎn)七： 企業(yè)資源和能力分析（?？键c(diǎn)）(一)現(xiàn)有及潛在資源調(diào)查分析1．現(xiàn)有及潛在資源調(diào)查的內(nèi)容企業(yè)現(xiàn)有及潛在資源的內(nèi)容涵蓋面非常廣泛，大致可以分為三類(lèi)，即有形資源、無(wú)形資源和人力資源。 具體操作：采用集中討論的形式對(duì)矩陣中每一個(gè)要素打分，一般采用兩兩比較的方式，如果a要素比ｂ要素重要?jiǎng)t打2分，同樣重要打1分,不重要打0分，打分后橫向加總，進(jìn)行科學(xué)的權(quán)重分配，權(quán)重最高的要素就成為行業(yè)關(guān)鍵成功因素。2. 行業(yè)環(huán)境分析的方法（1）scp分析scp分析是一種產(chǎn)業(yè)組織分析方法，也是進(jìn)行企業(yè)外部環(huán)境分析的基本方法，主要用于對(duì)企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)環(huán)境中影響戰(zhàn)略的因素進(jìn)行靜態(tài)和動(dòng)態(tài)分析。分析企業(yè)外部環(huán)境，通常分為宏觀環(huán)境分析、行業(yè)環(huán)境分析及市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析三個(gè)層次。主要內(nèi)容5點(diǎn)：國(guó)家相關(guān)政策； 行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì) 市場(chǎng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)化概況； 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況； 技術(shù)和研發(fā)狀況。 戰(zhàn)略信息獲?。盒畔⑻幚淼钠瘘c(diǎn)，也是后續(xù)戰(zhàn)略決策選擇和制定的重要基礎(chǔ)。第二章 戰(zhàn)略咨詢(xún)大綱要求一、戰(zhàn)略綜合調(diào)查二、企業(yè)外部環(huán)境分析—重點(diǎn)三、企業(yè)內(nèi)部資源與能力分析—重點(diǎn)