【正文】 作開展的指導(dǎo)。（二）診斷報告框架（三）診斷報告的表達（四）診斷結(jié)果匯報與確認 考點七：改善方案設(shè)計（常考點） 改善方案設(shè)計改善方案設(shè)計階段是將診斷報告中解決問題的思路和框架，經(jīng)過詳細設(shè)計使之成為可操作的、得到企業(yè)相關(guān)方面認可的解決方案文件的全過程。 5w1h1c也是一種分析方法。需要注意的是，整合并不是簡單的疊加，而是圍繞解決問題的核心思路進行的創(chuàng)造性工作。二、改善方案的研討【考點】 在整體改善方案初步形成后，咨詢團隊應(yīng)與企業(yè)進行深度交流和研討，從下而上地對已經(jīng)形成的改善方案征求意見。實施指導(dǎo)與項目總結(jié)階段包括如下內(nèi)容：1．幫助企業(yè)制定實施計劃；2．對企業(yè)進行相關(guān)培訓(xùn)；3．對實施中的重點部分進行輔導(dǎo)；4．解決實施中出現(xiàn)的問題，并對方案進行修改與完善；5．對實施效果進行評估；6．進行正式的項目總結(jié)。漸進式變革通常只影響組織的一部分，使變革過程比較好控制，不至于影響當期的經(jīng)營活動，但變革的時間比較長。一般情況下，激進式變革往往是企業(yè)被迫選擇的，是企業(yè)對外部環(huán)境變化的一種被動適應(yīng)過程，在企業(yè)的變革過程中不會經(jīng)常發(fā)生；而漸進式變革則是企業(yè)主動選擇的，是由組織的不穩(wěn)定和日常偶發(fā)事件驅(qū)動的，變革是不間斷地、連續(xù)地通過大量較小的管理調(diào)整而逐步實現(xiàn)質(zhì)變，應(yīng)該成為企業(yè)管理變革的一種常態(tài)。(4)加大培訓(xùn)的力度。二、指導(dǎo)企業(yè)制定實施計劃實施計劃關(guān)注的要點是改革的順序問題。組織變革的評價步驟一般分為：確定評價目標、制定評價指標設(shè)定的原則、選擇評價方法、制定評價指標體系和標準、確定評價指標權(quán)重、確定評判依據(jù)、進行綜合評價并進行分析、提出評價報告和建議。評價不能僅僅依靠主觀直覺，要有定量的評價標準。報告中要說明評價資料、數(shù)據(jù)來源與評價方法，特別應(yīng)說明評價的結(jié)論與建議。 2．項目運作管理是否完善，在項目運作過程中是否有值得固化和推廣的創(chuàng)新思路與方法。 (三)咨詢項目管理的重要性1．咨詢項目管理是咨詢公司管理的基本環(huán)節(jié)。項目計劃編制應(yīng)符合下列要求：1．項目計劃應(yīng)具有現(xiàn)實性和實用性，盡量是計劃細致、可操作，以利于指導(dǎo)項目的具體實施。項目經(jīng)理的選定是咨詢管理的重要內(nèi)容，也是項目管理成功與否的關(guān)鍵。 (三)咨詢項目的質(zhì)量管理狹義的咨詢項目質(zhì)量管理，主要是指咨詢方案的質(zhì)量，即咨詢方案是否具有系統(tǒng)性、科學(xué)性和可操作性，以及向企業(yè)提交的咨詢報告是否具有準確性與完整性。因此，應(yīng)引起咨詢機構(gòu)的重視。2．建立項目風(fēng)險負責制。6．項目執(zhí)行過程中，項目經(jīng)理必須時刻關(guān)注各類風(fēng)險發(fā)生的可能性。這些法人成為管理咨詢企業(yè)，需要具備三個條件：一是有管理咨詢的需求，但自身缺乏能力或精力進行改革、優(yōu)化；二是有財務(wù)支付能力；三是與咨詢機構(gòu)簽訂咨詢服務(wù)合同或協(xié)議。政府機關(guān)和其他非政府組織目前的咨詢需求很小，且需求主要集中在區(qū)域發(fā)展規(guī)劃、招商引資等方面?？键c十三：影響企業(yè)選擇管理咨詢的因素（重點）咨詢業(yè)是一個競爭十分激烈的行業(yè)，一個咨詢機構(gòu)能否成功，關(guān)鍵就在于是否有相當數(shù)量的企業(yè)，尤其是穩(wěn)定的企業(yè)。 (一)“語言”或“溝通”問題。3．體現(xiàn)客戶利益最大化。7．不做詆毀同行的事。(二)戰(zhàn)略咨詢假設(shè)的重要性戰(zhàn)略咨詢假設(shè)作為咨詢的一種思維方式和技能，無論對于咨詢?nèi)藛T還是對于客戶都十分重要，其重要性主要是在三個方面：1．戰(zhàn)略假設(shè)是戰(zhàn)略咨詢的主要前提2．合理有效的假設(shè)將提高戰(zhàn)略咨詢的質(zhì)量和效率3．戰(zhàn)略假設(shè)水平體現(xiàn)咨詢?nèi)藛T的能力 (三)戰(zhàn)略咨詢假設(shè)的特征1．戰(zhàn)略咨詢假設(shè)具有明確的目的性2．戰(zhàn)略咨詢假設(shè)是在一定的條件下提出的3．戰(zhàn)略咨詢假設(shè)是一種推測4．戰(zhàn)略咨詢假設(shè)貫穿于整個戰(zhàn)略咨詢過程中5．隨項目進展而難度增大，風(fēng)險也不斷加大6．戰(zhàn)略咨詢假設(shè)必須具有可驗證性考點五： 戰(zhàn)略信息綜合調(diào)查（常考點）戰(zhàn)略信息綜合調(diào)查是指在戰(zhàn)略咨詢過程中，咨詢?nèi)藛T將客觀存在、與戰(zhàn)略有關(guān)或者有用各種信息，采取適當?shù)姆绞?、方法，有效匯集在一起的行為。主要內(nèi)容：歷史沿革；主要業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程；各項經(jīng)濟技術(shù)指標；重大會議相關(guān)資料；前一階段發(fā)展規(guī)劃及其執(zhí)行情況 組織結(jié)構(gòu)和組織管理信息；人力資源狀況；財務(wù)狀況；市場營銷狀況；生產(chǎn)技術(shù)狀況；股權(quán)結(jié)構(gòu)及治理結(jié)構(gòu) 2．外部信息調(diào)查主要來源：查詢企業(yè)已有數(shù)據(jù)庫；查閱國家或地方統(tǒng)計數(shù)據(jù)；查閱專業(yè)雜志和期刊文章；外部專家訪談；市場調(diào)查報告和上網(wǎng)搜索相關(guān)資料。(三)戰(zhàn)略綜合調(diào)查中的注意事項1．注意資料的審核與判定2．注意對信息資料的管理3．注意對資料范圍的把握 4．注意與企業(yè)協(xié)調(diào) 5．尊重資料提供者的意見 6．考慮收集資料的必要性和成本 考點六： 企業(yè)外部環(huán)境分析（難點）外部環(huán)境是企業(yè)業(yè)務(wù)邊界外影響(包括潛在影響)其經(jīng)營績效的所有因素或力量的總。2．宏觀環(huán)境分析5項注意 注意宏觀環(huán)境變化使待業(yè)邊界的移動；注意宏觀環(huán)境變化對顧客行為的影響； 注意宏觀環(huán)境變化對供應(yīng)商的影響； 注意宏觀環(huán)境變化對產(chǎn)品替代的影響； 注意宏觀環(huán)境變化對關(guān)鍵成功因素的影響。（3）行業(yè)關(guān)鍵成功要素分析行業(yè)關(guān)鍵成功因素是在競爭中取勝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過判別矩陣的方法定性識別行業(yè)成功的關(guān)鍵因素。 為企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略實施保障。 (2)價值鏈視角：分為基礎(chǔ)活動和輔助活動兩大類 (3) 從重要程度和價值視角研究和分析企業(yè)的能力 一般能力和核心能力視角： 企業(yè)能力可分為一般能力和核心能力。 步驟一：由咨詢?nèi)藛T或戰(zhàn)略決策者識別關(guān)鍵戰(zhàn)略要素 步驟二：為每個戰(zhàn)略要素指定權(quán)重以表明其相對重要程度 步驟三：1234代表主要劣勢；一般劣勢；一般優(yōu)勢；主要優(yōu)勢 步驟四：將權(quán)重與相應(yīng)評價值的乘積相加得綜合加權(quán)評價 考點八： 戰(zhàn)略綜合分析（重點）戰(zhàn)略綜合分析是將企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的各種因素結(jié)合起來所進行的分析；企業(yè)外部環(huán)境，反映可利用的發(fā)展機會和存在的威脅；分析內(nèi)部條件，為利用機會避開威脅提供依據(jù)。 (2)劣勢：是指導(dǎo)致企業(yè)難以實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢的障礙和不利因素，或者在實施戰(zhàn)略過程中會降低企業(yè)競爭力的企業(yè)資源和能力。考點十： 戰(zhàn)略構(gòu)想（?？键c）(一)愿景分析1．愿景的含義愿景是指企業(yè)長期的前景和發(fā)展方向、目標、目的、自我設(shè)定的社會責任和義務(wù)的一個高度概括，是企業(yè)實現(xiàn)了所定下的宗旨目標以后的那一幅激動人心的、無比美好的未來遠景的一種描述［藍圖］。 企業(yè)使命包含四個主要要素：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、企業(yè)形象、企業(yè)社會責任。 (三)構(gòu)建戰(zhàn)略目標體系 戰(zhàn)略目標是企業(yè)愿景和使命的展開和具體化，一般按市場目標＼創(chuàng)新目標＼盈利目標＼社會目標四個方面展開。 2．業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略 主要包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集中戰(zhàn)略。 (4)在市場營銷上的競爭戰(zhàn)略。一、戰(zhàn)略方案評價的標準(1) 適用性(2) 可接受性(3) 可行性二、戰(zhàn)略方案評價和篩選原則(1)整體優(yōu)勢最大化(2)競爭優(yōu)勢最大化(3)行業(yè)優(yōu)勢最大化三、戰(zhàn)略方案評價和選擇過程四、戰(zhàn)略方案評價、選擇的常用方法 1．定性方法咨詢?nèi)藛T可以選用多種定性分析方法對經(jīng)由戰(zhàn)略綜合分析、戰(zhàn)略構(gòu)想提出的系列備選戰(zhàn)略方案進行評價。 考點十三： 戰(zhàn)略目標分解（?？键c）(一)戰(zhàn)略目標分解的涵義 只有把戰(zhàn)略目標加以分解，才能使其成為可操作的東西，這種分解既可以在空間上，又可以在時間上。 反饋與學(xué)習(xí)使整個系統(tǒng)構(gòu)成一個持續(xù)改進的回路。2．對戰(zhàn)略執(zhí)行過程的審計對戰(zhàn)略執(zhí)行過程的審計是一個動態(tài)的、連續(xù)的監(jiān)督行為，要結(jié)合其他內(nèi)部審計工作進行的。(3)集中戰(zhàn)略是否使企業(yè)重新安排生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和財務(wù)力量，以提高短期贏利和長期效益。2．有限的戰(zhàn)略調(diào)整：局部調(diào)整 3．徹底的戰(zhàn)略調(diào)整 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)生重新組合的重大變化 4．企業(yè)轉(zhuǎn)型 企業(yè)改變自己的經(jīng)營方向 (四)調(diào)整的時間咨詢?nèi)藛T提出的戰(zhàn)略規(guī)劃，通常要轉(zhuǎn)化為年度經(jīng)營計劃。 (二)人力資源管理資詢的內(nèi)容　當前人力資源管理咨詢主要集中在以下七個方面：1．人力資源規(guī)劃咨詢2．職務(wù)分析咨詢3．員工招聘咨詢4．員工培訓(xùn)管理咨詢5．績效考核咨詢6．薪酬管理咨詢7．職業(yè)生涯管理咨詢考點三： 人力資源規(guī)劃咨詢概述(基礎(chǔ)) (一)人力資源規(guī)劃簡介1 從層次和時間上進行劃分 (1)人力資源總體規(guī)劃 (2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 2 從編制內(nèi)容上劃分 (1)狹義人力資源規(guī)劃 (2)廣義人力資源規(guī)劃 (二)人力資源規(guī)劃咨詢的目的1．滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。5．調(diào)動企業(yè)員工的積極性。(3)企業(yè)決策者對人力資源規(guī)劃的意見和建議。(7)勞動力和行動方案的實施成本與預(yù)算水平比較?？键c六： 人力資源預(yù)測方法(重點) (一)人力資源需求預(yù)測方法1．定性方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、分合性預(yù)測、德爾菲法2．定量 統(tǒng)計預(yù)測法、勞動定額法、多元回歸預(yù)測法 n=w/q(1+ｒ)　r=ｒ1+ｒ2 +ｒ3 (二)人力資源供給預(yù)測方法企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括德爾菲法、技能清單、現(xiàn)狀核查法、職位轉(zhuǎn)換卡、馬爾科夫模型。 遵循7w1h原則收集信息 工作內(nèi)容是什么（what）—責任者是誰（who）—工作崗位及其工作環(huán)境條件等（where）—工作時間規(guī)定（when）—怎樣操作（how）—為什么要這么做（why）—崗位職責與任職資格（what）—與相關(guān)崗位的關(guān)系（what） 。 (3)應(yīng)用職務(wù)分析的結(jié)果。3．工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。考點十： 職務(wù)分析方法（?？键c）常用的職務(wù)分析方法有現(xiàn)場觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實法、資料分析法、主管上級分析法等。 (三)訪談法 (四)工作寫實法 優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用較低 缺點：注意力集中于過程而不是結(jié)果；要求寫實人熟悉工作；使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短而工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作；信息處理量大，工作繁瑣，需要高度專心，易產(chǎn)生誤差；若由第三者填寫，人力投入量很大?？键c十一：員工招聘咨詢概述(基礎(chǔ)) (一) 員工招聘流程 (二)員工招聘咨詢流程 1．前期調(diào)研，制定招聘方案2．明確招聘職位的評估標準 3．確定評估方案 4．招聘實施 5．提交招聘評估報告 考點十二：員工招聘咨詢的調(diào)研分析(重點) (一)明確員工招聘策略 1．選擇招聘策略的前提2．招聘方式的選擇 按應(yīng)聘人員的來源，人員招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩類。 (3)檔案法 2．外部招聘 (1)發(fā)布廣告 優(yōu)點：展示公司實力。自我概念：員工自我認知的結(jié)果。 (二) 崗位勝任特征的分類 1．運用情境的不同（技術(shù)\人際\概念） 2．主體的不同（個人\組織\國家）3．按內(nèi)涵的大?。N類型） 4．按區(qū)分標準不同（鑒別性、基礎(chǔ)性） (三) 構(gòu)建崗位勝任特征模型的步驟和基本程序 首先審核企業(yè)戰(zhàn)略和核心職位兩個基本問題 1．梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，建立分層分類的職務(wù)體系 2．確立分析崗位的績效標準3．確定效標分析樣本 4．獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 　 關(guān)鍵行為事件訪談法中的star技術(shù) 5．構(gòu)建勝任特征模型 6．驗證勝任特征模型　考點十四：員工招聘評估方案設(shè)計(重點) (一) 制定招聘評估方案 (二) 實施招聘評價 評價中心技術(shù)：綜合使用了各種測評技術(shù)（含心理測驗和面試），其中最突出的特點是使用了情景模擬的測驗方法。格式:①列舉出所有的測評項目。 考點十五：員工招聘方法人員招聘采用的方法是人才測評（人才評價、人事測量） (一) 心理測驗 職業(yè)興趣；職業(yè)能力；職業(yè)人格；投射測試 (二) 面試 直觀性、靈活性、互動性、主觀性，對評價者提出了較高要求。1．員工培訓(xùn)課程體系（高、中、一般、新） 2．企業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容 個人管理、人員管理、業(yè)務(wù)管理三類　 (三)設(shè)計培訓(xùn)課程 有實際效用是對課程設(shè)計的最重要的評價標準。培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)形成培訓(xùn)課程概述、培訓(xùn)者指南和學(xué)員手冊三個文件。如果受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容不感興趣就不會認真學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果也不會好。投資回報率是一個重要的培訓(xùn)成果量化指標。一般采用問卷調(diào)查的方式。 (3)成本導(dǎo)向策略（落后薪酬水平策略）(4)混合薪酬策略 不同部門、不同崗位、不同人才3．薪酬結(jié)構(gòu)策略 (二) 選擇薪酬模式 1．3p薪酬模式 崗位薪酬（pay for position）、個人技能薪酬（pay for person）、績效薪酬（pay for performance） 2．薪酬模式的具體類型 (1)崗位工資制 嚴格的等級設(shè)計思想，垂直薪酬 一崗一薪：生產(chǎn)線上的工人；一崗多薪：能力素質(zhì)高 (2)職務(wù)工資制 軍隊，缺點：晉升機會少，影響員工積極性(3)計件工資制 優(yōu)點：激勵大，操作簡單；缺點：范圍有限(4)績效工資制 前身是計件工作，將員工的薪酬與個人業(yè)績掛鉤 (5)能力工資制 改革開放前八級工資制，缺點：工資不與崗位掛鉤(6)職能工資制 公務(wù)員，優(yōu)點：科學(xué)合理統(tǒng)一；缺點：難以測評 (7)薪點工資制 薪點工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點，根據(jù)每個薪點的價值計算勞動者的報酬。(二)績效管理執(zhí)行情況及效果分析(三)業(yè)務(wù)職責分析1．企業(yè)級業(yè)務(wù)職責2．部門業(yè)務(wù)重點和不同階段業(yè)務(wù)重點3．崗位業(yè)務(wù)職責考點二十七： 績效管理咨詢方案設(shè)計（?？键c）建立績效指標體系1．確認戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵流程，設(shè)計合適的關(guān)鍵績效指標( kpi)，設(shè)定kpi可以采用專家法、研討法、平衡計分卡(bsc)等方法。2．非物質(zhì)激勵：放假、渡假、旅行、聚餐等。(1)考核應(yīng)具備的條件(2)考核的目的（能力開發(fā)而非考核本身）(3)優(yōu)點和應(yīng)注意的傾向(4)360度考核權(quán)重設(shè)計應(yīng)具備的條件①扁平化管理、高度授權(quán)、平等、