【正文】 作開展的指導。（二）診斷報告框架（三）診斷報告的表達（四）診斷結果匯報與確認 考點七：改善方案設計（?？键c） 改善方案設計改善方案設計階段是將診斷報告中解決問題的思路和框架，經過詳細設計使之成為可操作的、得到企業(yè)相關方面認可的解決方案文件的全過程。 5w1h1c也是一種分析方法。需要注意的是，整合并不是簡單的疊加，而是圍繞解決問題的核心思路進行的創(chuàng)造性工作。二、改善方案的研討【考點】 在整體改善方案初步形成后，咨詢團隊應與企業(yè)進行深度交流和研討，從下而上地對已經形成的改善方案征求意見。實施指導與項目總結階段包括如下內容：1．幫助企業(yè)制定實施計劃；2．對企業(yè)進行相關培訓；3．對實施中的重點部分進行輔導；4．解決實施中出現(xiàn)的問題，并對方案進行修改與完善；5．對實施效果進行評估；6．進行正式的項目總結。漸進式變革通常只影響組織的一部分，使變革過程比較好控制，不至于影響當期的經營活動，但變革的時間比較長。一般情況下，激進式變革往往是企業(yè)被迫選擇的，是企業(yè)對外部環(huán)境變化的一種被動適應過程，在企業(yè)的變革過程中不會經常發(fā)生；而漸進式變革則是企業(yè)主動選擇的，是由組織的不穩(wěn)定和日常偶發(fā)事件驅動的，變革是不間斷地、連續(xù)地通過大量較小的管理調整而逐步實現(xiàn)質變，應該成為企業(yè)管理變革的一種常態(tài)。(4)加大培訓的力度。二、指導企業(yè)制定實施計劃實施計劃關注的要點是改革的順序問題。組織變革的評價步驟一般分為：確定評價目標、制定評價指標設定的原則、選擇評價方法、制定評價指標體系和標準、確定評價指標權重、確定評判依據、進行綜合評價并進行分析、提出評價報告和建議。評價不能僅僅依靠主觀直覺，要有定量的評價標準。報告中要說明評價資料、數(shù)據來源與評價方法，特別應說明評價的結論與建議。 2．項目運作管理是否完善，在項目運作過程中是否有值得固化和推廣的創(chuàng)新思路與方法。 (三)咨詢項目管理的重要性1．咨詢項目管理是咨詢公司管理的基本環(huán)節(jié)。項目計劃編制應符合下列要求：1．項目計劃應具有現(xiàn)實性和實用性，盡量是計劃細致、可操作，以利于指導項目的具體實施。項目經理的選定是咨詢管理的重要內容，也是項目管理成功與否的關鍵。 (三)咨詢項目的質量管理狹義的咨詢項目質量管理，主要是指咨詢方案的質量，即咨詢方案是否具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性，以及向企業(yè)提交的咨詢報告是否具有準確性與完整性。因此，應引起咨詢機構的重視。2．建立項目風險負責制。6．項目執(zhí)行過程中，項目經理必須時刻關注各類風險發(fā)生的可能性。這些法人成為管理咨詢企業(yè)，需要具備三個條件：一是有管理咨詢的需求，但自身缺乏能力或精力進行改革、優(yōu)化；二是有財務支付能力；三是與咨詢機構簽訂咨詢服務合同或協(xié)議。政府機關和其他非政府組織目前的咨詢需求很小，且需求主要集中在區(qū)域發(fā)展規(guī)劃、招商引資等方面?？键c十三：影響企業(yè)選擇管理咨詢的因素（重點）咨詢業(yè)是一個競爭十分激烈的行業(yè)，一個咨詢機構能否成功，關鍵就在于是否有相當數(shù)量的企業(yè)，尤其是穩(wěn)定的企業(yè)。 (一)“語言”或“溝通”問題。3．體現(xiàn)客戶利益最大化。7．不做詆毀同行的事。(二)戰(zhàn)略咨詢假設的重要性戰(zhàn)略咨詢假設作為咨詢的一種思維方式和技能，無論對于咨詢人員還是對于客戶都十分重要，其重要性主要是在三個方面：1．戰(zhàn)略假設是戰(zhàn)略咨詢的主要前提2．合理有效的假設將提高戰(zhàn)略咨詢的質量和效率3．戰(zhàn)略假設水平體現(xiàn)咨詢人員的能力 (三)戰(zhàn)略咨詢假設的特征1．戰(zhàn)略咨詢假設具有明確的目的性2．戰(zhàn)略咨詢假設是在一定的條件下提出的3．戰(zhàn)略咨詢假設是一種推測4．戰(zhàn)略咨詢假設貫穿于整個戰(zhàn)略咨詢過程中5．隨項目進展而難度增大，風險也不斷加大6．戰(zhàn)略咨詢假設必須具有可驗證性考點五： 戰(zhàn)略信息綜合調查（?？键c）戰(zhàn)略信息綜合調查是指在戰(zhàn)略咨詢過程中，咨詢人員將客觀存在、與戰(zhàn)略有關或者有用各種信息，采取適當?shù)姆绞?、方法，有效匯集在一起的行為。主要內容：歷史沿革；主要業(yè)務結構和業(yè)務流程；各項經濟技術指標；重大會議相關資料；前一階段發(fā)展規(guī)劃及其執(zhí)行情況 組織結構和組織管理信息；人力資源狀況；財務狀況；市場營銷狀況；生產技術狀況；股權結構及治理結構 2．外部信息調查主要來源：查詢企業(yè)已有數(shù)據庫；查閱國家或地方統(tǒng)計數(shù)據；查閱專業(yè)雜志和期刊文章；外部專家訪談；市場調查報告和上網搜索相關資料。(三)戰(zhàn)略綜合調查中的注意事項1．注意資料的審核與判定2．注意對信息資料的管理3．注意對資料范圍的把握 4．注意與企業(yè)協(xié)調 5．尊重資料提供者的意見 6．考慮收集資料的必要性和成本 考點六： 企業(yè)外部環(huán)境分析（難點）外部環(huán)境是企業(yè)業(yè)務邊界外影響(包括潛在影響)其經營績效的所有因素或力量的總。2．宏觀環(huán)境分析5項注意 注意宏觀環(huán)境變化使待業(yè)邊界的移動；注意宏觀環(huán)境變化對顧客行為的影響； 注意宏觀環(huán)境變化對供應商的影響； 注意宏觀環(huán)境變化對產品替代的影響； 注意宏觀環(huán)境變化對關鍵成功因素的影響。（3）行業(yè)關鍵成功要素分析行業(yè)關鍵成功因素是在競爭中取勝的關鍵環(huán)節(jié)，可以通過判別矩陣的方法定性識別行業(yè)成功的關鍵因素。 為企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略實施保障。 (2)價值鏈視角：分為基礎活動和輔助活動兩大類 (3) 從重要程度和價值視角研究和分析企業(yè)的能力 一般能力和核心能力視角： 企業(yè)能力可分為一般能力和核心能力。 步驟一：由咨詢人員或戰(zhàn)略決策者識別關鍵戰(zhàn)略要素 步驟二：為每個戰(zhàn)略要素指定權重以表明其相對重要程度 步驟三：1234代表主要劣勢；一般劣勢；一般優(yōu)勢；主要優(yōu)勢 步驟四：將權重與相應評價值的乘積相加得綜合加權評價 考點八： 戰(zhàn)略綜合分析（重點）戰(zhàn)略綜合分析是將企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部條件的各種因素結合起來所進行的分析；企業(yè)外部環(huán)境，反映可利用的發(fā)展機會和存在的威脅；分析內部條件，為利用機會避開威脅提供依據。 (2)劣勢：是指導致企業(yè)難以實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢的障礙和不利因素，或者在實施戰(zhàn)略過程中會降低企業(yè)競爭力的企業(yè)資源和能力?？键c十： 戰(zhàn)略構想（常考點）(一)愿景分析1．愿景的含義愿景是指企業(yè)長期的前景和發(fā)展方向、目標、目的、自我設定的社會責任和義務的一個高度概括，是企業(yè)實現(xiàn)了所定下的宗旨目標以后的那一幅激動人心的、無比美好的未來遠景的一種描述［藍圖］。 企業(yè)使命包含四個主要要素：企業(yè)哲學、企業(yè)宗旨、企業(yè)形象、企業(yè)社會責任。 (三)構建戰(zhàn)略目標體系 戰(zhàn)略目標是企業(yè)愿景和使命的展開和具體化，一般按市場目標＼創(chuàng)新目標＼盈利目標＼社會目標四個方面展開。 2．業(yè)務層戰(zhàn)略 主要包括成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集中戰(zhàn)略。 (4)在市場營銷上的競爭戰(zhàn)略。一、戰(zhàn)略方案評價的標準(1) 適用性(2) 可接受性(3) 可行性二、戰(zhàn)略方案評價和篩選原則(1)整體優(yōu)勢最大化(2)競爭優(yōu)勢最大化(3)行業(yè)優(yōu)勢最大化三、戰(zhàn)略方案評價和選擇過程四、戰(zhàn)略方案評價、選擇的常用方法 1．定性方法咨詢人員可以選用多種定性分析方法對經由戰(zhàn)略綜合分析、戰(zhàn)略構想提出的系列備選戰(zhàn)略方案進行評價。 考點十三： 戰(zhàn)略目標分解（常考點）(一)戰(zhàn)略目標分解的涵義 只有把戰(zhàn)略目標加以分解，才能使其成為可操作的東西，這種分解既可以在空間上，又可以在時間上。 反饋與學習使整個系統(tǒng)構成一個持續(xù)改進的回路。2．對戰(zhàn)略執(zhí)行過程的審計對戰(zhàn)略執(zhí)行過程的審計是一個動態(tài)的、連續(xù)的監(jiān)督行為，要結合其他內部審計工作進行的。(3)集中戰(zhàn)略是否使企業(yè)重新安排生產經營規(guī)模和財務力量，以提高短期贏利和長期效益。2．有限的戰(zhàn)略調整：局部調整 3．徹底的戰(zhàn)略調整 企業(yè)的組織結構和戰(zhàn)略發(fā)生重新組合的重大變化 4．企業(yè)轉型 企業(yè)改變自己的經營方向 (四)調整的時間咨詢人員提出的戰(zhàn)略規(guī)劃，通常要轉化為年度經營計劃。 (二)人力資源管理資詢的內容　當前人力資源管理咨詢主要集中在以下七個方面：1．人力資源規(guī)劃咨詢2．職務分析咨詢3．員工招聘咨詢4．員工培訓管理咨詢5．績效考核咨詢6．薪酬管理咨詢7．職業(yè)生涯管理咨詢考點三： 人力資源規(guī)劃咨詢概述(基礎) (一)人力資源規(guī)劃簡介1 從層次和時間上進行劃分 (1)人力資源總體規(guī)劃 (2)人力資源業(yè)務規(guī)劃 2 從編制內容上劃分 (1)狹義人力資源規(guī)劃 (2)廣義人力資源規(guī)劃 (二)人力資源規(guī)劃咨詢的目的1．滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。5．調動企業(yè)員工的積極性。(3)企業(yè)決策者對人力資源規(guī)劃的意見和建議。(7)勞動力和行動方案的實施成本與預算水平比較。考點六： 人力資源預測方法(重點) (一)人力資源需求預測方法1．定性方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法、經驗預測法、分合性預測、德爾菲法2．定量 統(tǒng)計預測法、勞動定額法、多元回歸預測法 n=w/q(1+ｒ)　r=ｒ1+ｒ2 +ｒ3 (二)人力資源供給預測方法企業(yè)人力資源供給預測包括德爾菲法、技能清單、現(xiàn)狀核查法、職位轉換卡、馬爾科夫模型。 遵循7w1h原則收集信息 工作內容是什么（what）—責任者是誰（who）—工作崗位及其工作環(huán)境條件等（where）—工作時間規(guī)定（when）—怎樣操作（how）—為什么要這么做（why）—崗位職責與任職資格（what）—與相關崗位的關系（what） 。 (3)應用職務分析的結果。3．工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等?？键c十： 職務分析方法（?？键c）常用的職務分析方法有現(xiàn)場觀察法、問卷調查法、訪談法、工作寫實法、資料分析法、主管上級分析法等。 (三)訪談法 (四)工作寫實法 優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用較低 缺點：注意力集中于過程而不是結果；要求寫實人熟悉工作；使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短而工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作；信息處理量大，工作繁瑣，需要高度專心，易產生誤差；若由第三者填寫，人力投入量很大。考點十一：員工招聘咨詢概述(基礎) (一) 員工招聘流程 (二)員工招聘咨詢流程 1．前期調研，制定招聘方案2．明確招聘職位的評估標準 3．確定評估方案 4．招聘實施 5．提交招聘評估報告 考點十二：員工招聘咨詢的調研分析(重點) (一)明確員工招聘策略 1．選擇招聘策略的前提2．招聘方式的選擇 按應聘人員的來源，人員招聘分為內部招聘與外部招聘兩類。 (3)檔案法 2．外部招聘 (1)發(fā)布廣告 優(yōu)點：展示公司實力。自我概念：員工自我認知的結果。 (二) 崗位勝任特征的分類 1．運用情境的不同（技術\人際\概念） 2．主體的不同（個人\組織\國家）3．按內涵的大小（六種類型） 4．按區(qū)分標準不同（鑒別性、基礎性） (三) 構建崗位勝任特征模型的步驟和基本程序 首先審核企業(yè)戰(zhàn)略和核心職位兩個基本問題 1．梳理企業(yè)的組織結構，建立分層分類的職務體系 2．確立分析崗位的績效標準3．確定效標分析樣本 4．獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據資料 　 關鍵行為事件訪談法中的star技術 5．構建勝任特征模型 6．驗證勝任特征模型　考點十四：員工招聘評估方案設計(重點) (一) 制定招聘評估方案 (二) 實施招聘評價 評價中心技術：綜合使用了各種測評技術（含心理測驗和面試），其中最突出的特點是使用了情景模擬的測驗方法。格式:①列舉出所有的測評項目。 考點十五：員工招聘方法人員招聘采用的方法是人才測評（人才評價、人事測量） (一) 心理測驗 職業(yè)興趣；職業(yè)能力；職業(yè)人格；投射測試 (二) 面試 直觀性、靈活性、互動性、主觀性，對評價者提出了較高要求。1．員工培訓課程體系（高、中、一般、新） 2．企業(yè)培訓課程內容 個人管理、人員管理、業(yè)務管理三類　 (三)設計培訓課程 有實際效用是對課程設計的最重要的評價標準。培訓課程設計應形成培訓課程概述、培訓者指南和學員手冊三個文件。如果受訓者對所學內容不感興趣就不會認真學習，培訓效果也不會好。投資回報率是一個重要的培訓成果量化指標。一般采用問卷調查的方式。 (3)成本導向策略（落后薪酬水平策略）(4)混合薪酬策略 不同部門、不同崗位、不同人才3．薪酬結構策略 (二) 選擇薪酬模式 1．3p薪酬模式 崗位薪酬（pay for position）、個人技能薪酬（pay for person）、績效薪酬（pay for performance） 2．薪酬模式的具體類型 (1)崗位工資制 嚴格的等級設計思想，垂直薪酬 一崗一薪：生產線上的工人；一崗多薪：能力素質高 (2)職務工資制 軍隊，缺點：晉升機會少，影響員工積極性(3)計件工資制 優(yōu)點：激勵大，操作簡單；缺點：范圍有限(4)績效工資制 前身是計件工作，將員工的薪酬與個人業(yè)績掛鉤 (5)能力工資制 改革開放前八級工資制，缺點：工資不與崗位掛鉤(6)職能工資制 公務員，優(yōu)點：科學合理統(tǒng)一；缺點：難以測評 (7)薪點工資制 薪點工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點，根據每個薪點的價值計算勞動者的報酬。(二)績效管理執(zhí)行情況及效果分析(三)業(yè)務職責分析1．企業(yè)級業(yè)務職責2．部門業(yè)務重點和不同階段業(yè)務重點3．崗位業(yè)務職責考點二十七： 績效管理咨詢方案設計（?？键c）建立績效指標體系1．確認戰(zhàn)略目標和關鍵流程，設計合適的關鍵績效指標( kpi)，設定kpi可以采用專家法、研討法、平衡計分卡(bsc)等方法。2．非物質激勵：放假、渡假、旅行、聚餐等。(1)考核應具備的條件(2)考核的目的（能力開發(fā)而非考核本身）(3)優(yōu)點和應注意的傾向(4)360度考核權重設計應具備的條件①扁平化管理、高度授權、平等、