【正文】 一系列工作任務(wù)組合而成的，包括接洽企業(yè)、提交項(xiàng)目建議書(shū)、簽訂咨詢(xún)合同、進(jìn)行訪(fǎng)談等。 7．進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并進(jìn)行分析在明確的目標(biāo)和范圍內(nèi)，根據(jù)所定的指標(biāo)和評(píng)判依據(jù)，采用選擇的方法，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，包括預(yù)測(cè)、分析、評(píng)定、協(xié)調(diào)、模擬、綜合等工作，而且是交叉地反復(fù)進(jìn)行。評(píng)價(jià)通常有兩種方法：一是調(diào)查企業(yè)員工態(tài)度、想法和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。(2)要制定嚴(yán)密的實(shí)施計(jì)劃，尤其是針對(duì)實(shí)施情況制定獎(jiǎng)懲措施。企業(yè)采取激進(jìn)式變革可能基于多種原因，一是由于外部環(huán)境的劇烈變化、動(dòng)蕩和不可預(yù)測(cè)，企業(yè)必須及時(shí)應(yīng)對(duì)各種變化和要求；二是企業(yè)內(nèi)部管理體系嚴(yán)重滯后于企業(yè)的發(fā)展，存在著系統(tǒng)性的問(wèn)題，很難通過(guò)局部的調(diào)整發(fā)生根本性的改變。方案創(chuàng)新常用的方法之一是“頭腦風(fēng)暴法(brain storming)”。 （一）改善方案的構(gòu)思的來(lái)源(1)在原有做法的基礎(chǔ)上梳理和完善 ecrs分析法。 通過(guò)診斷得出的主要結(jié)論，這是診斷報(bào)告的核心部分，是整個(gè)報(bào)告的靈魂和提綱。關(guān)鍵在于選擇一個(gè)比較基準(zhǔn)。 優(yōu)點(diǎn)：覆蓋面廣，效率高，信息量大，可以獲取針對(duì)性的信息。綜合調(diào)研最主要的方法是企業(yè)內(nèi)部資料研究、高層管理人員訪(fǎng)談，同時(shí)，咨詢(xún)?nèi)藛T在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)企業(yè)管理狀況和文化的感受也非常重要。簽定前需注意兩點(diǎn)：第一，由雙方的法律專(zhuān)家，從法律的角度對(duì)合同草案文本進(jìn)行最后審核。費(fèi)用＝∑（利潤(rùn)增加及成本節(jié)?。?固定百分比注意：并非所有咨詢(xún)項(xiàng)目都能夠用這樣的方法來(lái)報(bào)價(jià)，而只有那些直接影響收入或利潤(rùn)增長(zhǎng)的項(xiàng)目，如廣告策劃，或者直接影響成本費(fèi)用降低的項(xiàng)目，如物流系統(tǒng)、生產(chǎn)流程等，才能夠用這樣的方法來(lái)報(bào)價(jià)。 評(píng)標(biāo)是招投標(biāo)活動(dòng)中的核心環(huán)節(jié)。上述三點(diǎn)是預(yù)備調(diào)查的結(jié)果和精華，是反映咨詢(xún)公司水平的最有力的證據(jù)之一。4．初步洽談內(nèi)容應(yīng)記錄在專(zhuān)門(mén)的企業(yè)檔案內(nèi)，條件允許的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)的信息系統(tǒng)，記錄、整理和分析企業(yè)的資料。 業(yè)務(wù)洽談階段包括以下內(nèi)容：1．獲取咨詢(xún)需求信息；2．初步洽談； 3．預(yù)備調(diào)查； 4．?dāng)M定項(xiàng)目建議書(shū)； 5．展示咨詢(xún)機(jī)構(gòu)實(shí)力；6．商務(wù)洽談；7．簽訂咨詢(xún)服務(wù)合同。 5．合作性 良好的合作性，是管理咨詢(xún)項(xiàng)目取得成功的必要條件，也是對(duì)咨詢(xún)?nèi)藛T素質(zhì)的基本要求。 其二，管理咨詢(xún)的診斷過(guò)程符合由表及里、去偽存真、由局部到全局的事物認(rèn)識(shí)過(guò)程。2，管理咨詢(xún)是“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”的過(guò)程。3．有效性有效性是管理咨詢(xún)存在的基礎(chǔ)和前提。考點(diǎn)三：管理咨詢(xún)?nèi)藛T的角色定位 (一)專(zhuān)家 (二)醫(yī)生(三)教練員(四)培訓(xùn)師(五)管理變革推動(dòng)者考點(diǎn)四： 咨詢(xún)程序管理咨詢(xún)是有基本程序的，一個(gè)完整的管理咨詢(xún)活動(dòng)包括四個(gè)階段，即業(yè)務(wù)洽談階段、診斷階段、改善方案設(shè)計(jì)階段和實(shí)施指導(dǎo)與項(xiàng)目總結(jié)階段。 (二)初步洽談的注意事項(xiàng) 1．通過(guò)初步洽談判斷清楚企業(yè)的意圖。第二，證明問(wèn)題的存在。 (一)項(xiàng)目建議書(shū)的常規(guī)演示1．演示前的準(zhǔn)備2．演示需要注意的問(wèn)題(1)邏輯清晰(2)突出重點(diǎn)和特色(3)給企業(yè)提問(wèn)的機(jī)會(huì) (二)咨詢(xún)項(xiàng)目的招投標(biāo)展示咨詢(xún)項(xiàng)目的招投標(biāo)過(guò)程隨著管理咨詢(xún)行業(yè)的逐步成熟和企業(yè)內(nèi)部管理的規(guī)范，招投標(biāo)正在成為企業(yè)選擇咨詢(xún)公司的重要工具。管理咨詢(xún)的報(bào)價(jià)通常有以下幾種方法：1．成本定價(jià)報(bào)價(jià)法以管理咨詢(xún)?nèi)藛T的人力資本投入為計(jì)算原則，即成本定價(jià)法，包括咨詢(xún)?nèi)藛T人力投人報(bào)價(jià)加差旅費(fèi)。因此，在咨詢(xún)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程中，企業(yè)一般采取分期支付的方式。 (二)綜合調(diào)研分析綜合調(diào)研分析是管理咨詢(xún)的基礎(chǔ)，其主要目的是建立起對(duì)企業(yè)的概況性認(rèn)識(shí)。(3)采用正確的分析方法做出獨(dú)立判斷分析過(guò)程是比較判斷的過(guò)程。4．現(xiàn)場(chǎng)參觀與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查（五）常用分析方法 1．模型分析法。 5．趨勢(shì)分析法。 (3)多種方案的整合對(duì)于企業(yè)在某個(gè)方面存在的管理問(wèn)題，雖然企業(yè)本身并沒(méi)有形成一套完整可行的解決方案，但是，許多員工對(duì)解決該問(wèn)題都有自己的建議?？键c(diǎn)八：實(shí)施指導(dǎo)與項(xiàng)目總結(jié) 實(shí)施指導(dǎo)與項(xiàng)目總結(jié)實(shí)施指導(dǎo)與項(xiàng)目總結(jié)階段是指改善方案被企業(yè)認(rèn)可后，咨詢(xún)機(jī)構(gòu)在一定時(shí)間段內(nèi)指導(dǎo)、協(xié)助企業(yè)實(shí)施方案并最終結(jié)束咨詢(xún)項(xiàng)目的過(guò)程。咨詢(xún)方案開(kāi)始實(shí)施時(shí)，需要考慮企業(yè)的管理體系是按照新方案一步到位還是以一種更為穩(wěn)妥的方式逐步到位。另外，在漸進(jìn)式變革中，要有一個(gè)長(zhǎng)期有效的變革管理機(jī)制。4．制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)選定評(píng)價(jià)指標(biāo)后，應(yīng)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目總結(jié)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1．項(xiàng)目實(shí)施效果如何，企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的整體評(píng)價(jià)如何?？键c(diǎn)十：咨詢(xún)項(xiàng)目管理的基本內(nèi)容(一)咨詢(xún)項(xiàng)目計(jì)劃管理項(xiàng)目計(jì)劃是指導(dǎo)項(xiàng)目執(zhí)行和實(shí)施控制的協(xié)調(diào)性文件，它可用于咨詢(xún)公司和企業(yè)雙方之間進(jìn)行相互溝通、實(shí)施項(xiàng)目監(jiān)控和測(cè)評(píng)。最后，應(yīng)在項(xiàng)目與項(xiàng)目之間進(jìn)行人員的合理搭配。 客戶(hù)檔案、客戶(hù)管理 潛在客戶(hù)變成真實(shí)客戶(hù)，老客戶(hù)帶來(lái)新客戶(hù) (六)咨詢(xún)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理 1．簽訂合同之前對(duì)企業(yè)做盡可能詳細(xì)的了解?？键c(diǎn)十二： 管理咨詢(xún)的客戶(hù)(一)成為客戶(hù)的條件管理咨詢(xún)企業(yè)是由一個(gè)個(gè)有管理咨詢(xún)需求的法人構(gòu)成。從以上地域分布來(lái)看，管理咨詢(xún)需求和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育程度有關(guān)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，管理咨詢(xún)的需求越旺。2．不接受力不勝任的咨詢(xún)委托。 咨詢(xún)過(guò)程就是不斷提出假設(shè)，檢驗(yàn)假設(shè)，排除或接受假設(shè)的過(guò)程，從而確定管理問(wèn)題，分析問(wèn)題原因，提出解決問(wèn)題的思路和方法。收集的方法主要包括：資料收集；訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查等。（2）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析＼波特五種競(jìng)爭(zhēng)力量分析模型 在行業(yè)結(jié)構(gòu)中，有五種因素可能威脅客戶(hù)維持和創(chuàng)造高于正常回報(bào)的能力，它們是：新進(jìn)入者、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者、替代產(chǎn)品、供應(yīng)商和購(gòu)買(mǎi)者。 (1)職能視角 營(yíng)銷(xiāo)能力；財(cái)務(wù)能力；運(yùn)營(yíng)能力；人力資源管理能力；組織管理能力5個(gè)方面。(1)優(yōu)勢(shì)：是指企業(yè)擁有的、能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的、有時(shí)是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源和能力。企業(yè)使命體現(xiàn)了企業(yè)總的發(fā)展方向、企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和企業(yè)行為活動(dòng)的總原則。 (4)跨國(guó)公司：多國(guó)公司；國(guó)際公司；全球公司。 （六）擬定備選戰(zhàn)略方案經(jīng)過(guò)上述戰(zhàn)略構(gòu)想，咨詢(xún)?nèi)藛T要為下一步的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和篩選擬定出幾套可行的備選戰(zhàn)略方案考點(diǎn)十一： 戰(zhàn)略方案的評(píng)價(jià)與選擇（常考點(diǎn)）可供選擇的戰(zhàn)略方案一般有若干種，但是，最適合企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的戰(zhàn)略方案只有一種。 2 . 客戶(hù)目標(biāo) 找到目標(biāo)客戶(hù)，提升其滿(mǎn)意度和產(chǎn)品市場(chǎng)占有率 3 . 內(nèi)部管理目標(biāo) 4 . 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo) (三)運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解平衡計(jì)分卡的四項(xiàng)基本功能：澄清和轉(zhuǎn)化公司的愿景與戰(zhàn)略；強(qiáng)調(diào)內(nèi)部溝通效果，將獎(jiǎng)罰與績(jī)效緊密結(jié)合在一起；加強(qiáng)目標(biāo)管理，將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，使行動(dòng)一致化；促進(jìn)戰(zhàn)略信息的反饋功能，跟蹤并復(fù)核培訓(xùn)、學(xué)習(xí)效果。(2)利潤(rùn)戰(zhàn)略是否帶來(lái)企業(yè)現(xiàn)有資源和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，使利潤(rùn)最大化。第四章 組織咨詢(xún) 第一節(jié) 人力管理咨詢(xún)概述第二節(jié) 人力資源規(guī)劃咨詢(xún)第三節(jié) 職務(wù)分析咨詢(xún)第四節(jié) 員工招聘咨詢(xún) 第五節(jié) 員工培訓(xùn)管理咨詢(xún) 第六節(jié) 薪酬管理咨詢(xún) 第七節(jié) 績(jī)效管理咨詢(xún) 第八節(jié) 職業(yè)生涯管理咨詢(xún)大綱要求：一、人力資源規(guī)劃咨詢(xún)1．人力資源供需狀況調(diào)查分析 2．設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃 二、職務(wù)分析： （重點(diǎn)）1．職務(wù)評(píng)估 2．設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 三、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)咨詢(xún) 1．人力資源開(kāi)發(fā)需求分析2. 設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)體系 四、績(jī)效考核咨詢(xún) （重點(diǎn)）1．分析現(xiàn)行績(jī)效考核體系的運(yùn)行效果 2．設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系 五、薪酬管理咨詢(xún)（重點(diǎn)）1．薪酬模式的選擇及應(yīng)用 2．設(shè)計(jì)薪酬方案考點(diǎn)一： 人力資源管理及其內(nèi)容(基礎(chǔ)) 人力資源管理的內(nèi)容 1 ．人力資源規(guī)劃 2 ．人員招聘與配置3 ．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　 4 ．績(jī)效管理 5 ．薪酬管理 6 ．勞動(dòng)關(guān)系管理考點(diǎn)二： 人力資源管理咨詢(xún)及內(nèi)容(基礎(chǔ)) (一)人力資源管理資詢(xún)的三個(gè)前提　1．戰(zhàn)略：使命、業(yè)務(wù)、規(guī)模、活動(dòng)范圍、近期戰(zhàn)略目標(biāo)和中長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；2．組織設(shè)計(jì)：部門(mén)設(shè)計(jì)、層級(jí)設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)；原管理體制功能和效率、穩(wěn)定性和適應(yīng)性、激勵(lì)性與協(xié)調(diào)性狀況；3．企業(yè)文化：企業(yè)崇尚的價(jià)值觀，這對(duì)于人員選拔、培訓(xùn)、考核有決定性作用。(2)預(yù)測(cè)所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用程度。監(jiān)控的內(nèi)容有員工總數(shù)量與預(yù)算費(fèi)用支出。 (2)找出成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題。3．綜合素質(zhì)：語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 缺點(diǎn)：易有偏見(jiàn)，尤其是從事過(guò)相關(guān)工作的主管。技能：?jiǎn)T工為完成崗位工作所具有的本領(lǐng)。 2．總體評(píng)估報(bào)告 企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘或者后備人才儲(chǔ)備測(cè)評(píng)，參與人數(shù)比較多，可提供總體報(bào)告。(二)構(gòu)建培訓(xùn)課程體系框架在獲得企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確信息后，要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。 (二)培訓(xùn)四層評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1．培訓(xùn)效果測(cè)定 第一層次測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。 (2)確定培訓(xùn)收益 考點(diǎn)二十一：薪酬管理咨詢(xún)概述(基礎(chǔ)) 薪酬管理簡(jiǎn)介薪酬管理六步： 1．制定企業(yè)薪酬管理原則及策略 2．職位設(shè)計(jì)和分析 3．職位評(píng)價(jià) 4．薪酬調(diào)查 5．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 6．薪酬制度的實(shí)施、控制及修正　 薪酬管理咨詢(xún)基本程序薪酬管理診斷—工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬管理方案設(shè)計(jì)薪酬方案培訓(xùn)與宣貫考點(diǎn)二十二： 薪酬管理咨詢(xún)調(diào)研分析（常考點(diǎn)）(一) 薪酬管理機(jī)制調(diào)研 (二) 內(nèi)外部公平性分析 1．內(nèi)部公平性（橫向、縱向、同崗）2．外部公平性（20%的優(yōu)秀員工、購(gòu)買(mǎi)報(bào)告） (三) 企業(yè)支付能力 1．產(chǎn)品需求彈性2．品牌忠誠(chéng)度 3．勞動(dòng)力成本占總成本比例4．其他生產(chǎn)要素的可替代性 (四) 企業(yè)發(fā)展階段分析 1．初創(chuàng)期 強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性、淡化內(nèi)部公平性；提高薪酬結(jié)構(gòu)彈性2．成長(zhǎng)期 重視內(nèi)部公平性、保持外部競(jìng)爭(zhēng)性；保持薪酬結(jié)構(gòu)靈活 3．成熟期 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性、弱化外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)合作4．衰退期 減少薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)性；降低薪酬結(jié)構(gòu)彈性 (五) 員工心態(tài)調(diào)查 因此在進(jìn)行薪酬管理咨詢(xún)前需要先了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法和建議，有針對(duì)性地開(kāi)展調(diào)研，尋找薪酬體系中存在的問(wèn)題。(五)薪酬測(cè)算1．設(shè)計(jì)初次套入辦法2．薪酬方案測(cè)算與平衡考點(diǎn)二十四： 薪酬管理的崗位評(píng)估法(?？键c(diǎn)) 崗位評(píng)價(jià)的原則 1．系統(tǒng)性原則2．實(shí)用性原則 3．標(biāo)準(zhǔn)化原則 4．能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 5．優(yōu)化原則 崗位評(píng)價(jià)的方法定性：對(duì)比排序、分類(lèi)法定量：崗位參照法、因素比較法、評(píng)分法考點(diǎn)二十五：績(jī)效管理咨詢(xún)概述(基礎(chǔ)) 績(jī)效管理體系的構(gòu)成 績(jī)效管理咨詢(xún)的基本程序1．現(xiàn)狀調(diào)查2．詳細(xì)設(shè)計(jì)3．實(shí)施指導(dǎo)實(shí)施指導(dǎo)主要是做好三件工作：(1)協(xié)助客戶(hù)培訓(xùn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(2)跟蹤考核，解答并處理考核出現(xiàn)的問(wèn)題(3)總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，完善設(shè)計(jì)文件和管理制度考點(diǎn)二十六： 績(jī)效管理咨詢(xún)調(diào)研分析（?？键c(diǎn)）(一) 現(xiàn)行績(jī)效管理機(jī)制調(diào)研 績(jī)效管理機(jī)制調(diào)研采取的方法一般有資料調(diào)研法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法、座談法等。考點(diǎn)二十八： 績(jī)效考核方法（?？键c(diǎn)）(一)行為評(píng)價(jià)法1．主觀行為評(píng)價(jià)法(1)排序法(2)配對(duì)比較法(3)強(qiáng)制分布法(4)民間測(cè)驗(yàn)法2．客觀行為評(píng)價(jià)法(1)關(guān)鍵事件法(2)等級(jí)評(píng)估法(3)行為錨定評(píng)分法(4)行為觀察量表法(5)強(qiáng)制選擇法 (二)結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)法1．勞動(dòng)定額法 2．目標(biāo)管理法(1)難以進(jìn)行工作績(jī)效橫向比較(2)花費(fèi)物質(zhì)成本和時(shí)間成本較高(3)目標(biāo)設(shè)定困難，博弈行為造成脫離現(xiàn)實(shí)(4)外界環(huán)境的意外變化會(huì)影響考核結(jié)果 (三)綜合型考評(píng)法1．360度考核法360度考核也稱(chēng)為全方位評(píng)價(jià)反饋或多源評(píng)價(jià)反饋，即由與被考核者有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。2．檢驗(yàn)指標(biāo)特性，確保單個(gè)指標(biāo)的有效性，避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)?？键c(diǎn)二十三： 薪酬管理咨詢(xún)方案設(shè)計(jì)（?？键c(diǎn)）(一) 選擇薪酬策略 1．薪酬策略選擇的基本原則 (1)支付效率：降低經(jīng)營(yíng)成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 (2)外部競(jìng)爭(zhēng)性：留住核心人才，吸引優(yōu)秀人才 (3)內(nèi)部公平性：保持正常秩序，發(fā)揮員工積極性 2．薪酬水平策略 (1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多偽市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)；在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。第二層次測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度。1．主題分析課程設(shè)計(jì)，要求主題明確，焦點(diǎn)集中。 ②團(tuán)體測(cè)評(píng)的結(jié)果。可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下人的行為方式。不同來(lái)源的應(yīng)聘人員，招聘方案也有所不同，招聘的效果也有所不同。(一)現(xiàn)場(chǎng)觀察法 優(yōu)點(diǎn)：能比較全面和深入地了解工作要求，適用于體力勞動(dòng)者，如裝配工人和保安人員等，也可作輔助方法?？键c(diǎn)八： 職務(wù)分析調(diào)研分析（重點(diǎn)） (一)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析 1．工作任務(wù)分析2．工作責(zé)任分析 3．督導(dǎo)與組織關(guān)系分析 4．工作量分析 5．工作環(huán)境分析 (二)任職條件分析考點(diǎn)九： 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（重點(diǎn)） 職務(wù)分析產(chǎn)生職務(wù)說(shuō)明書(shū)，包括兩個(gè)文件： 職務(wù)描述（工作描述）和職務(wù)資格要求（職位要求）。 1．職位轉(zhuǎn)移卡（管理人員接替模型） 針對(duì)中高層管理人員，以職位為出發(fā)點(diǎn)，描述的是能勝任企業(yè)中各關(guān)鍵職位的個(gè)人。 (4)規(guī)劃實(shí)施的可行性。2．作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)。(4)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略是否盡快控制或扭轉(zhuǎn)了企業(yè)的衰退局面。考點(diǎn)十四： 制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃（?？键c(diǎn)）制定戰(zhàn)略計(jì)劃(包括長(zhǎng)期計(jì)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃)是保證戰(zhàn)略成功實(shí)施的必要手段。在實(shí)踐中應(yīng)用較多的定性戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和篩選方法有經(jīng)理人員決策法、專(zhuān)家會(huì)議法、頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德?tīng)?