【正文】 一系列工作任務組合而成的，包括接洽企業(yè)、提交項目建議書、簽訂咨詢合同、進行訪談等。 7．進行綜合評價并進行分析在明確的目標和范圍內，根據所定的指標和評判依據，采用選擇的方法，進行綜合評價，包括預測、分析、評定、協調、模擬、綜合等工作，而且是交叉地反復進行。評價通常有兩種方法：一是調查企業(yè)員工態(tài)度、想法和價值觀的轉變。(2)要制定嚴密的實施計劃，尤其是針對實施情況制定獎懲措施。企業(yè)采取激進式變革可能基于多種原因，一是由于外部環(huán)境的劇烈變化、動蕩和不可預測，企業(yè)必須及時應對各種變化和要求；二是企業(yè)內部管理體系嚴重滯后于企業(yè)的發(fā)展，存在著系統性的問題，很難通過局部的調整發(fā)生根本性的改變。方案創(chuàng)新常用的方法之一是“頭腦風暴法(brain storming)”。 （一）改善方案的構思的來源(1)在原有做法的基礎上梳理和完善 ecrs分析法。 通過診斷得出的主要結論，這是診斷報告的核心部分，是整個報告的靈魂和提綱。關鍵在于選擇一個比較基準。 優(yōu)點：覆蓋面廣，效率高，信息量大，可以獲取針對性的信息。綜合調研最主要的方法是企業(yè)內部資料研究、高層管理人員訪談，同時，咨詢人員在現場對企業(yè)管理狀況和文化的感受也非常重要。簽定前需注意兩點：第一，由雙方的法律專家，從法律的角度對合同草案文本進行最后審核。費用＝∑（利潤增加及成本節(jié)省） 固定百分比注意：并非所有咨詢項目都能夠用這樣的方法來報價，而只有那些直接影響收入或利潤增長的項目，如廣告策劃，或者直接影響成本費用降低的項目，如物流系統、生產流程等，才能夠用這樣的方法來報價。 評標是招投標活動中的核心環(huán)節(jié)。上述三點是預備調查的結果和精華，是反映咨詢公司水平的最有力的證據之一。4．初步洽談內容應記錄在專門的企業(yè)檔案內，條件允許的咨詢機構應建立專門的信息系統，記錄、整理和分析企業(yè)的資料。 業(yè)務洽談階段包括以下內容：1．獲取咨詢需求信息；2．初步洽談； 3．預備調查； 4．擬定項目建議書； 5．展示咨詢機構實力；6．商務洽談；7．簽訂咨詢服務合同。 5．合作性 良好的合作性，是管理咨詢項目取得成功的必要條件，也是對咨詢人員素質的基本要求。 其二，管理咨詢的診斷過程符合由表及里、去偽存真、由局部到全局的事物認識過程。2，管理咨詢是“一把鑰匙開一把鎖”的過程。3．有效性有效性是管理咨詢存在的基礎和前提?？键c三：管理咨詢人員的角色定位 (一)專家 (二)醫(yī)生(三)教練員(四)培訓師(五)管理變革推動者考點四： 咨詢程序管理咨詢是有基本程序的，一個完整的管理咨詢活動包括四個階段，即業(yè)務洽談階段、診斷階段、改善方案設計階段和實施指導與項目總結階段。 (二)初步洽談的注意事項 1．通過初步洽談判斷清楚企業(yè)的意圖。第二，證明問題的存在。 (一)項目建議書的常規(guī)演示1．演示前的準備2．演示需要注意的問題(1)邏輯清晰(2)突出重點和特色(3)給企業(yè)提問的機會 (二)咨詢項目的招投標展示咨詢項目的招投標過程隨著管理咨詢行業(yè)的逐步成熟和企業(yè)內部管理的規(guī)范，招投標正在成為企業(yè)選擇咨詢公司的重要工具。管理咨詢的報價通常有以下幾種方法：1．成本定價報價法以管理咨詢人員的人力資本投入為計算原則，即成本定價法，包括咨詢人員人力投人報價加差旅費。因此，在咨詢項目的運作過程中，企業(yè)一般采取分期支付的方式。 (二)綜合調研分析綜合調研分析是管理咨詢的基礎，其主要目的是建立起對企業(yè)的概況性認識。(3)采用正確的分析方法做出獨立判斷分析過程是比較判斷的過程。4．現場參觀與現場調查（五）常用分析方法 1．模型分析法。 5．趨勢分析法。 (3)多種方案的整合對于企業(yè)在某個方面存在的管理問題，雖然企業(yè)本身并沒有形成一套完整可行的解決方案，但是，許多員工對解決該問題都有自己的建議?？键c八：實施指導與項目總結 實施指導與項目總結實施指導與項目總結階段是指改善方案被企業(yè)認可后，咨詢機構在一定時間段內指導、協助企業(yè)實施方案并最終結束咨詢項目的過程。咨詢方案開始實施時，需要考慮企業(yè)的管理體系是按照新方案一步到位還是以一種更為穩(wěn)妥的方式逐步到位。另外，在漸進式變革中，要有一個長期有效的變革管理機制。4．制定評價指標體系和標準選定評價指標后，應制定相應的評價標準。一般來說，項目總結應該從以下幾個方面進行：1．項目實施效果如何，企業(yè)對項目的整體評價如何。考點十：咨詢項目管理的基本內容(一)咨詢項目計劃管理項目計劃是指導項目執(zhí)行和實施控制的協調性文件，它可用于咨詢公司和企業(yè)雙方之間進行相互溝通、實施項目監(jiān)控和測評。最后，應在項目與項目之間進行人員的合理搭配。 客戶檔案、客戶管理 潛在客戶變成真實客戶，老客戶帶來新客戶 (六)咨詢項目的風險管理 1．簽訂合同之前對企業(yè)做盡可能詳細的了解?？键c十二： 管理咨詢的客戶(一)成為客戶的條件管理咨詢企業(yè)是由一個個有管理咨詢需求的法人構成。從以上地域分布來看，管理咨詢需求和市場經濟發(fā)育程度有關，市場經濟越發(fā)達，管理咨詢的需求越旺。2．不接受力不勝任的咨詢委托。 咨詢過程就是不斷提出假設，檢驗假設，排除或接受假設的過程，從而確定管理問題，分析問題原因，提出解決問題的思路和方法。收集的方法主要包括：資料收集；訪談和問卷調查等。（2）行業(yè)競爭結構分析＼波特五種競爭力量分析模型 在行業(yè)結構中，有五種因素可能威脅客戶維持和創(chuàng)造高于正常回報的能力，它們是：新進入者、現有競爭者、替代產品、供應商和購買者。 (1)職能視角 營銷能力；財務能力；運營能力；人力資源管理能力；組織管理能力5個方面。(1)優(yōu)勢：是指企業(yè)擁有的、能產生競爭價值的、有時是產生競爭優(yōu)勢的資源和能力。企業(yè)使命體現了企業(yè)總的發(fā)展方向、企業(yè)的長期目標和企業(yè)行為活動的總原則。 (4)跨國公司：多國公司；國際公司；全球公司。 （六）擬定備選戰(zhàn)略方案經過上述戰(zhàn)略構想，咨詢人員要為下一步的戰(zhàn)略評價和篩選擬定出幾套可行的備選戰(zhàn)略方案考點十一： 戰(zhàn)略方案的評價與選擇（?？键c）可供選擇的戰(zhàn)略方案一般有若干種，但是，最適合企業(yè)外部環(huán)境與內部條件的戰(zhàn)略方案只有一種。 2 . 客戶目標 找到目標客戶，提升其滿意度和產品市場占有率 3 . 內部管理目標 4 . 學習和創(chuàng)新目標 (三)運用平衡計分卡進行戰(zhàn)略分解平衡計分卡的四項基本功能：澄清和轉化公司的愿景與戰(zhàn)略；強調內部溝通效果，將獎罰與績效緊密結合在一起；加強目標管理，將個人目標與公司目標相結合，使行動一致化；促進戰(zhàn)略信息的反饋功能，跟蹤并復核培訓、學習效果。(2)利潤戰(zhàn)略是否帶來企業(yè)現有資源和經濟效益的增長，使利潤最大化。第四章 組織咨詢 第一節(jié) 人力管理咨詢概述第二節(jié) 人力資源規(guī)劃咨詢第三節(jié) 職務分析咨詢第四節(jié) 員工招聘咨詢 第五節(jié) 員工培訓管理咨詢 第六節(jié) 薪酬管理咨詢 第七節(jié) 績效管理咨詢 第八節(jié) 職業(yè)生涯管理咨詢大綱要求：一、人力資源規(guī)劃咨詢1．人力資源供需狀況調查分析 2．設計人力資源規(guī)劃 二、職務分析： （重點）1．職務評估 2．設計職務說明書 三、人力資源開發(fā)與培訓咨詢 1．人力資源開發(fā)需求分析2. 設計人力資源培訓體系 四、績效考核咨詢 （重點）1．分析現行績效考核體系的運行效果 2．設計績效考核體系 五、薪酬管理咨詢（重點）1．薪酬模式的選擇及應用 2．設計薪酬方案考點一： 人力資源管理及其內容(基礎) 人力資源管理的內容 1 ．人力資源規(guī)劃 2 ．人員招聘與配置3 ．培訓與開發(fā)　 4 ．績效管理 5 ．薪酬管理 6 ．勞動關系管理考點二： 人力資源管理咨詢及內容(基礎) (一)人力資源管理資詢的三個前提　1．戰(zhàn)略：使命、業(yè)務、規(guī)模、活動范圍、近期戰(zhàn)略目標和中長遠規(guī)劃；2．組織設計：部門設計、層級設計、流程設計；原管理體制功能和效率、穩(wěn)定性和適應性、激勵性與協調性狀況；3．企業(yè)文化：企業(yè)崇尚的價值觀，這對于人員選拔、培訓、考核有決定性作用。(2)預測所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關性，預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用程度。監(jiān)控的內容有員工總數量與預算費用支出。 (2)找出成功的經驗和存在的問題。3．綜合素質：語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。 缺點：易有偏見，尤其是從事過相關工作的主管。技能：員工為完成崗位工作所具有的本領。 2．總體評估報告 企業(yè)內部競聘或者后備人才儲備測評，參與人數比較多，可提供總體報告。(二)構建培訓課程體系框架在獲得企業(yè)培訓需求的準確信息后，要進行相應的培訓課程設計。 (二)培訓四層評價標準 1．培訓效果測定 第一層次測評受訓者對培訓項目的反應。 (2)確定培訓收益 考點二十一：薪酬管理咨詢概述(基礎) 薪酬管理簡介薪酬管理六步： 1．制定企業(yè)薪酬管理原則及策略 2．職位設計和分析 3．職位評價 4．薪酬調查 5．薪酬結構設計 6．薪酬制度的實施、控制及修正　 薪酬管理咨詢基本程序薪酬管理診斷—工作分析崗位評價薪酬管理方案設計薪酬方案培訓與宣貫考點二十二： 薪酬管理咨詢調研分析（?？键c）(一) 薪酬管理機制調研 (二) 內外部公平性分析 1．內部公平性（橫向、縱向、同崗）2．外部公平性（20%的優(yōu)秀員工、購買報告） (三) 企業(yè)支付能力 1．產品需求彈性2．品牌忠誠度 3．勞動力成本占總成本比例4．其他生產要素的可替代性 (四) 企業(yè)發(fā)展階段分析 1．初創(chuàng)期 強調外部競爭性、淡化內部公平性；提高薪酬結構彈性2．成長期 重視內部公平性、保持外部競爭性；保持薪酬結構靈活 3．成熟期 強調內部公平性、弱化外部競爭性；薪酬結構鼓勵合作4．衰退期 減少薪酬的長期激勵性；降低薪酬結構彈性 (五) 員工心態(tài)調查 因此在進行薪酬管理咨詢前需要先了解員工在薪酬方面的真實想法和建議，有針對性地開展調研，尋找薪酬體系中存在的問題。(五)薪酬測算1．設計初次套入辦法2．薪酬方案測算與平衡考點二十四： 薪酬管理的崗位評估法(?？键c) 崗位評價的原則 1．系統性原則2．實用性原則 3．標準化原則 4．能級對應原則 5．優(yōu)化原則 崗位評價的方法定性：對比排序、分類法定量：崗位參照法、因素比較法、評分法考點二十五：績效管理咨詢概述(基礎) 績效管理體系的構成 績效管理咨詢的基本程序1．現狀調查2．詳細設計3．實施指導實施指導主要是做好三件工作：(1)協助客戶培訓各級領導(2)跟蹤考核，解答并處理考核出現的問題(3)總結考核經驗，完善設計文件和管理制度考點二十六： 績效管理咨詢調研分析（常考點）(一) 現行績效管理機制調研 績效管理機制調研采取的方法一般有資料調研法、問卷調查法、訪談法、座談法等。考點二十八： 績效考核方法（?？键c）(一)行為評價法1．主觀行為評價法(1)排序法(2)配對比較法(3)強制分布法(4)民間測驗法2．客觀行為評價法(1)關鍵事件法(2)等級評估法(3)行為錨定評分法(4)行為觀察量表法(5)強制選擇法 (二)結果導向考評法1．勞動定額法 2．目標管理法(1)難以進行工作績效橫向比較(2)花費物質成本和時間成本較高(3)目標設定困難，博弈行為造成脫離現實(4)外界環(huán)境的意外變化會影響考核結果 (三)綜合型考評法1．360度考核法360度考核也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋，即由與被考核者有密切關系的人，分別匿名對被考核者進行評價。2．檢驗指標特性，確保單個指標的有效性，避免整個體系中存在相互矛盾的指標?？键c二十三： 薪酬管理咨詢方案設計（?？键c）(一) 選擇薪酬策略 1．薪酬策略選擇的基本原則 (1)支付效率：降低經營成本，提高市場競爭力 (2)外部競爭性：留住核心人才，吸引優(yōu)秀人才 (3)內部公平性：保持正常秩序，發(fā)揮員工積極性 2．薪酬水平策略 (1)市場領先策略領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多偽市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強；在同行業(yè)的市場中處于領導地位等。第二層次測定受訓者對所學內容的掌握程度。1．主題分析課程設計，要求主題明確，焦點集中。 ②團體測評的結果。可以預測短期內有監(jiān)督條件下人的行為方式。不同來源的應聘人員，招聘方案也有所不同，招聘的效果也有所不同。(一)現場觀察法 優(yōu)點：能比較全面和深入地了解工作要求，適用于體力勞動者，如裝配工人和保安人員等，也可作輔助方法?？键c八： 職務分析調研分析（重點） (一)職務標準分析 1．工作任務分析2．工作責任分析 3．督導與組織關系分析 4．工作量分析 5．工作環(huán)境分析 (二)任職條件分析考點九： 編制職務說明書（重點） 職務分析產生職務說明書，包括兩個文件： 職務描述（工作描述）和職務資格要求（職位要求）。 1．職位轉移卡（管理人員接替模型） 針對中高層管理人員，以職位為出發(fā)點，描述的是能勝任企業(yè)中各關鍵職位的個人。 (4)規(guī)劃實施的可行性。2．作為企業(yè)人力資源管理的重要依據。(4)轉變戰(zhàn)略是否盡快控制或扭轉了企業(yè)的衰退局面。考點十四： 制定戰(zhàn)略實施計劃（?？键c）制定戰(zhàn)略計劃(包括長期計劃與年度經營計劃)是保證戰(zhàn)略成功實施的必要手段。在實踐中應用較多的定性戰(zhàn)略評價和篩選方法有經理人員決策法、專家會議法、頭腦風暴法、名義群體法、德爾