【正文】 放 計(jì)件工資的單件工資額的計(jì)算 單件工資額 =（月崗位工資額 /正常情況下月均完成任務(wù)的數(shù)量） *修正系數(shù) 多數(shù)情況下，我國計(jì)件工資是由保底工資和計(jì)件工資兩部分組成?；A(chǔ)部分一般可到崗 位工資的一半，含量部分可與貢獻(xiàn)直接掛鉤，上不封頂，下不保底。晉原級 2檔 工資升降有七種選擇，而且每種升降均和人力資源考核的結(jié)果掛鉤。 事實(shí)的確認(rèn) 事實(shí)確認(rèn)是考核評價(jià)的基礎(chǔ)。競爭者分析 銷售額總規(guī)模； （ 2）對競爭者了解的內(nèi)容 銷售渠道 、 價(jià)格政策 、 銷售力量 、 銷售服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和廣告活動(dòng)等； （ 3）信息收集方法：公開的和隱蔽的 58 生產(chǎn)資料購買者分析 （ 1）購買特點(diǎn) 專人購買：采購人員多為有經(jīng)驗(yàn)的人員參加。 直接式重復(fù)購買； 組織因素； 確定需要； 選擇供應(yīng)商； 59 消費(fèi)資料購買者分析 （ 1）購買特點(diǎn) 多樣性； 環(huán)境時(shí)常機(jī)會和企業(yè)市場機(jī)會 廣泛收集信息 目標(biāo)市場選擇； 企業(yè)資源和能力； 競爭對手選擇的模式等。 營銷宣傳策略定位 選擇挑戰(zhàn)強(qiáng)者策略還是避開強(qiáng)者，用自己品牌還是借用品牌等。 新產(chǎn)品開發(fā)分析； 產(chǎn)品是由五層組成。 產(chǎn)品構(gòu)成分析 用市場占有率為橫坐標(biāo)，銷售增長率為縱坐標(biāo)，并用各自的平均 值將直角坐標(biāo)分成四個(gè)相限，分別為名牌產(chǎn)品、問題產(chǎn)品、失敗產(chǎn)品 和賺錢產(chǎn)品。但是不少產(chǎn)品形狀比理想，出現(xiàn)夭折型、發(fā)育緩慢 型、未老先衰型和衰老延緩型。銷售增長率 ＜ 10%為投入期，＞ 10%為成長期，＜ 10%為成熟期，＜ 0%為衰退期。 顯著性； 合法性。 注意宣傳； 產(chǎn)品訂價(jià)； 差別價(jià)格策略 （ 1）折扣價(jià)格策略；（ 2）用途價(jià)格策略； （ 3）季節(jié)價(jià)格策略；（ 4）地區(qū)價(jià)格策略。 銷售渠道策略 （一） 銷售渠道設(shè)計(jì) 銷售渠道長度設(shè)計(jì)（見右表） 銷售渠道寬度設(shè)計(jì) （ 1）密度型分銷；（ 2）選擇型分銷； （ 3）獨(dú)家型分銷。 客戶的類型； 營銷計(jì)劃和控制分析； 客戶關(guān)系管理狀況分析 （一）客戶類型 （二）評價(jià)指標(biāo) 客戶滿意度； 客戶支持率； 客戶保有率； 客戶流失率 （三）客戶關(guān)系管理狀況分析 客戶關(guān)系管理導(dǎo)向分析 客戶關(guān)系管理系統(tǒng)分析 （ 1）客戶數(shù)據(jù)管理系統(tǒng) （ 2）客戶識別管理系統(tǒng) （ 3）客戶流失預(yù)備警系統(tǒng) 重點(diǎn)客戶關(guān)系管理分析 （ 1）對重點(diǎn)客戶高層領(lǐng)導(dǎo)人員定期走訪 （ 2）保證重點(diǎn)客戶的貨源充足 （ 3）對重點(diǎn)客戶給予有吸引力的激勵(lì)政策 （ 4）充分關(guān)注重點(diǎn)客戶的企業(yè)動(dòng)態(tài) 功能型客戶 伙伴型客戶 游離型客戶 情感型客戶 低 服務(wù)能力 高 高 產(chǎn)品特性 低 客戶類型矩陣 產(chǎn)品 導(dǎo)向型 關(guān)系 導(dǎo)向型 價(jià)格 導(dǎo)向型 服務(wù) 導(dǎo)向型 高 產(chǎn)品特性 低 低 服務(wù)能力 高 客戶關(guān)系管理導(dǎo)向矩陣 76 八、市場營銷管理分析 促銷策略分析； 銷售渠道設(shè)計(jì)； M點(diǎn)為需求和供 給平衡點(diǎn)。 按時(shí)續(xù)期； 設(shè)計(jì)謹(jǐn)慎； 聯(lián)想性； （ 2）市場開拓 （ 3）銷售要素重新組合。普及率 ＜ 5%為投入期， 5～ 50% 為成長期， 50～ 90為成熟期，＞ 90%為衰退期。一個(gè)成功企業(yè)產(chǎn)品變化趨勢應(yīng)是由問題產(chǎn)品轉(zhuǎn)向名牌產(chǎn)品再轉(zhuǎn) 向賺錢產(chǎn)品。組合可以向廣度、深 度和關(guān)聯(lián)度三個(gè)方向發(fā)展。 （一）產(chǎn)品和產(chǎn)品組合分析 產(chǎn)品的整體概念 產(chǎn)品是能夠提供給市場以滿足需要和欲望的任何東西。 產(chǎn)品和產(chǎn)品組合分析；現(xiàn)有產(chǎn)品分析； 服務(wù)要求定位 按客戶要求本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)特色、和競爭對手比長處和短處、服務(wù)水 平定位。 市場同質(zhì)性； 市場競爭策略。 運(yùn)用市場細(xì)分方法 Ⅱ 風(fēng)險(xiǎn)型 市場機(jī)會 Ⅰ 理想型 市場機(jī)會 Ⅲ 問題型 市場機(jī)會 Ⅳ 穩(wěn)妥型 市場機(jī)會 高 潛在引力 低 低 成功概率 高 市場開發(fā) 多角化經(jīng)營 市場滲透 產(chǎn)品開發(fā) 新 市場 老 老 產(chǎn)品 新 61 二、目標(biāo)市場分析 表面市場機(jī)會和潛在市場機(jī)會 時(shí)尚性 （ 2）購買過程 （ 3）購買行為模式 購買行為 外部刺激 購買需求 購買欲望 收集信息 購買決策 影響購買的因素 環(huán)境因素 營銷因素 經(jīng)濟(jì)因素 政治因素 技術(shù)因素 文化因素 產(chǎn)品價(jià)格 銷售渠道 促進(jìn)銷售 消費(fèi)者心理過程 消費(fèi)者特征 購買決策 經(jīng)濟(jì)因素 社會因素 個(gè)人因素 心理因素 確認(rèn)需要 收集信息 比較評估 購買決策 購買行為 消費(fèi)者反應(yīng) 產(chǎn)品選擇 品牌選擇 購買時(shí)機(jī) 購買數(shù)量 購買頻度 60 制約因素和成長機(jī)會分析 （ 1）市場機(jī)會分類 非專家性； 簽訂合同； 物色供應(yīng)商； 個(gè)人因素 （ 4）購買過程 （ 3）影響因素 直接購買：對與價(jià)格補(bǔ)交高的商品，多為直接購買，減少中間環(huán)節(jié) （ 2）購買類型 要求高：在交貨期、技術(shù)、質(zhì)量、運(yùn)輸條件等方面要求高 成功現(xiàn)行戰(zhàn)略、核心競爭力與優(yōu)勢； 產(chǎn)品構(gòu)成、質(zhì)量、外型、色彩、商標(biāo)、包裝、價(jià)格等方面的優(yōu)缺點(diǎn)； “明槍好躲暗箭難防”。消費(fèi)資料購買者分析 宏觀環(huán)境分析 （ 3）平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系 財(cái)務(wù)指標(biāo)（經(jīng)營結(jié)果）、客戶指標(biāo)（業(yè)務(wù)活動(dòng)指標(biāo)）、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)（管理改 進(jìn)）、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)（人才提升指標(biāo)） 考核者 一般由直接上級進(jìn)行考核，也可以增加部下考核、服務(wù)對象考核和關(guān)系部門的同 級考核，甚至采用 360度（全方位）考核。 效益工資（獎(jiǎng)金）發(fā)放 可以按月，也可以按季、按半年，甚至按全年發(fā)放。如銷售人員工 資，研發(fā)人員的工資等。 薪酬總額和崗位工資總額的確定 影響因素有：國家政策、行業(yè)水平、物價(jià)水平、本企業(yè)薪酬政策、企業(yè)支付能力 崗位工資總額是薪酬總額度的一部分，其比例由薪酬結(jié)構(gòu)決定。 工資等級系數(shù)表（樣例） 檔 級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 級差 檔差 一 1． 00 1． 21 1． 42 1． 63 1． 84 2． 05 2． 26 2． 47 2． 68 2． 89 0． 21 二 1． 50 1． 74 1． 98 2． 22 2． 46 2． 70 2． 94 3． 18 3． 42 3． 66 1． 5 0． 24 三 2． 25 2． 54 2． 83 3． 12 3． 41 3． 70 3． 99 4． 28 4． 57 4． 86 1． 5 0． 29 四 3． 38 3． 74 4． 10 4． 46 4． 82 5． 18 5． 54 5． 90 6． 26 6． 62 1． 5 0． 36 五 4． 22 4． 63 5． 04 5． 45 5． 86 6． 27 6． 68 7． 09 7． 50 7． 91 1． 25 0． 41 六 5． 27 5． 74 6． 21 6． 68 7． 15 7． 62 8． 09 8． 56 9． 03 9． 50 1． 25 0． 47 七 6． 59 7． 14 7． 69 8． 24 8． 79 9． 34 9． 89 10． 44 10． 99 11． 54 1． 25 0． 55 八 8． 90 9． 59 10． 28 10． 97 11． 66 12． 35 13． 04 13． 73 14． 42 15． 11 1． 35 0． 69 九 12． 01 12． 89 13． 77 14． 65 15． 53 16． 41 17． 29 18． 17 19． 05 19． 93 1． 35 0． 88 47 （五）崗位工資額確定 設(shè)置崗位等級劃分標(biāo)準(zhǔn) （ 1）日本的做法 —— 直接評出等級 （ 2）美國的做法 —— 評出崗位的得分點(diǎn)數(shù) 崗位評價(jià) （ 1）成立評價(jià)專家小組，統(tǒng)一對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握尺度 （ 2）用“德爾菲”法，由小組每個(gè)成員對照崗位說明書的要求，對每個(gè)崗位進(jìn)行 評價(jià)（評出分?jǐn)?shù)或給出點(diǎn)數(shù)）。 相鄰級別系數(shù)成比例變化，其系數(shù)大小由企業(yè)性質(zhì)決定 檔次一般分 10檔，相鄰檔次之間由等差系數(shù)決定。 企業(yè)能力 工資晉升和降低 工資晉升和降低可以是級別，也可以是檔次。 誤區(qū)：權(quán)的象征；簡化管理的手段 薪酬高低的傾斜方向 （ 1）薪酬分配是以崗位為中心，不是以人為中心 （ 2）崗位的責(zé)任（重要性）和完成崗位工作需要的技術(shù)知識水平關(guān)系 （ 3）崗位的技術(shù)知識水平和勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境的關(guān)系 薪酬結(jié)構(gòu) （ 1）直接貨幣：崗位（及由此決定的）工資，獎(jiǎng)金，津貼 （ 2）接見貨幣：法定福利、企業(yè)福利、生活福利 薪酬多通道晉升 （ 1）通道的弊端 （ 2）多通道的優(yōu)點(diǎn) 42 （一）薪酬管理的基本概念 工作經(jīng)驗(yàn)代替不了技術(shù)知識等級 （ 1）技術(shù)知識等級是質(zhì)變，對崗位薪酬的影響是按比例變化 （ 2）經(jīng)驗(yàn)是量變，對薪酬有影響，是等差變化，且有上限。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)有培訓(xùn)課程概述、培訓(xùn)者指南、學(xué)員手冊三個(gè)文件。 培訓(xùn)需求包括企業(yè)需求、職務(wù)需求和員工個(gè)人需求三個(gè)層面。常用方法有： 履歷分析：成本低，真實(shí)性難 面試：簡便，真實(shí)性強(qiáng)，對面試 者要求高 心理測試：手段科學(xué)，簡便，測量的量表對信度、效度和常模數(shù)據(jù)要求高。 分析方法： （ 1）和部門職責(zé)聯(lián)系；（ 2）分清崗位屬性；（ 3）區(qū)別崗位和部門 （四）職務(wù)說明書的編寫 任職標(biāo)準(zhǔn)（ 1）目標(biāo)責(zé)任；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）主要權(quán)限；