【正文】 長春、鄭州、南京、杭州、昆明などの 8都市で事務(wù)所を設(shè)立している 。 ◇年次健康診斷の實(shí)施 ◇年次有給休暇 ◇療養(yǎng) /休養(yǎng)制度 ◇旅行補(bǔ)助金 の支給 ◇従業(yè)員クラブの設(shè)置 ◇各種の社団活動(dòng)（コミュニティー活動(dòng)） ◇獨(dú)身寮と三星級(jí)の宿舎管理 ◇通勤バスの定點(diǎn)送迎、基本交通費(fèi)の支給。 ◆キャリアを保有する者を採用 華虹 NEC は、日系企業(yè)として Aamp。 ◆勤続年數(shù)に基づく賃金アップ 日本のいずれの企業(yè)でも終身雇用制を採用している。ある見方によれば、この方法は確かに人材の慰留策では甲を奏するが、反面、企業(yè)を老化させ、パイオニアスピリットを持たずに安定だけを求めるような従業(yè)員だけを引き留めるような結(jié)果を招來する。 ◆上下間のコミュニケーション －－ 公司総経理との通信 同社の総経理は 2 ヶ月ごとに全従業(yè)員を招集して同社の管理方針を披瀝し、これと同時(shí)に、 18 従業(yè)員の中で発生した諸問題について公開の場で回答し、かつその解決案を示す。このような結(jié)果はまさに同社が雇用者と締結(jié)してきた労働契約の成功を物語るものである。この方法によって従業(yè)員に自己能力を最大限発揮させてきたのである。 施策結(jié)果報(bào)告 20xx年 6月現(xiàn)在、華虹 NECでは 920名の従業(yè)員が在籍し、その平均年齢は 26歳、このうち、年齢と學(xué)歴構(gòu)成は以下に図に示された通りである。人事部では、毎月一度の會(huì)議を開催し、各部門の部長、経理、 及び最高管理層も出席した會(huì)議に該當(dāng)する情報(bào)員を出席させて情報(bào)交流を?qū)嵤─筏皮い搿? 五．海爾集団 （ハイアール?グループ） 企業(yè)概要 ハイアール集団は 1984 年に設(shè)立された が、この 17 年間で毎年 78％の成長率で持続的かつ安定的に発展し続けてきた。同社の 20xx 年の売上額は 602億人民元に達(dá)し、輸出高は USドル、売上増加率は 50％を示した。さらに冷蔵庫、冷凍ボック、エアコン、洗濯機(jī)を主力製品とする國內(nèi)市場シェアは 30％に達(dá)している。 1998年以來、 20 ハイアールグループは約 萬件の合理化提案を検討し、うち 萬件を採用して、 億人民元の利益を創(chuàng)出してきた。 ハイアールが実施するＡ＆Ｒ政策 パイオニア精神の奨勵(lì) ◆従業(yè)員の名前を取った“小さいな発明” ハイアールは従業(yè)員にパイオニア精神を奨勵(lì)し、“創(chuàng)造者”の名稱を用いてその成果として、平凡で機(jī)械的な仕事と遠(yuǎn)大な長期目標(biāo)を結(jié)びつけて、これを愉快な創(chuàng)造に変え、企業(yè)に巨大な利益を生み出す源泉としてきた。 ◆全従業(yè)員を“ＳＢＵ”のメンバーとする ＳＢＵの原意は“策略事業(yè)単位”（ STRATEGIC BUSINESS UNIT）の英文略語であるが、ハイアールはこの意 味について、“従業(yè)員個(gè)々をひとつのＳＢＵとすれば、グループ全體の戦略は自ずと全従業(yè)員の個(gè)々の自己戦略となる”と拡大解釈し、この意味付けによって、全従業(yè)員のパイオニア精神を鼓舞する戦略によって、グループ全體の戦略的な實(shí)現(xiàn)を保証する思想を打ち出している。まさにこの點(diǎn)が同社の企業(yè)文化なのである。また、従業(yè)員に絵畫、談話、図案、人物表象などを用いてハイアールの企業(yè)理念を説明させるような活動(dòng)も駆使しながら、企業(yè)理念の全社的な共通認(rèn)識(shí)に努めている。 ◆ハイアールの実踐技能訓(xùn)練 技能訓(xùn)練はハイアールの訓(xùn)練プロジェクトにお ける重點(diǎn)項(xiàng)目となっている。従業(yè)員は事例研究を通して問題點(diǎn)を掘り起こし、ソリューションの方法やコンセプトを?qū)Wぶことができ、同時(shí)にスキルアップを図っている。 同社のマンパワー資源部の開発コンセプトは、“すべての従業(yè)員は人材である”、“競爭馬は馬にしかず”（つまり、根拠のない先入観で差別しない）といったことである。イルカはより深く潛行し、より高く跳躍することができる。この場合、若し彼が適応できれば新たなキャリアに就くことができるが、これが不可能ならば、この時(shí)點(diǎn)は彼の擔(dān)當(dāng)を免ずることになる。 “配置満了後の人事異動(dòng)”、これは同社のスキル訓(xùn)練における一大特別措置と言える。 “實(shí)戦方式” この方式も同社の訓(xùn)練の大きな特徴である。まず、訓(xùn)練でチューターを擔(dān)當(dāng)できる者のチューター資格を認(rèn)定し、ライセンス保有者のみがこの業(yè)務(wù)を擔(dān)當(dāng)できるシステムを作っている?，F(xiàn)在、同社では青島海洋大學(xué)の海爾（ハイアール）経貿(mào)學(xué)院の教師チームをコアにしながら、同 23 時(shí)にスイスの IMD 國際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)等の國內(nèi)外の20 校あまりの大學(xué)、専門學(xué)校、コンサルティング機(jī)構(gòu)、及び國際的に著明な企業(yè)の約 100あまりのエキスパートと提攜して外部招聘訓(xùn)練ネットを構(gòu)築し、著明な企業(yè)の豊富な事例をテーマにした內(nèi)部従業(yè)員訓(xùn)練を?qū)嵤─筏皮い搿? ハイアールは、國際的水準(zhǔn)に達(dá)した管理人材を育成するために、資金を特別調(diào)達(dá)して企業(yè)內(nèi)部の従業(yè)員訓(xùn)練ベースとして“ハイアール大學(xué)”を設(shè)立している。また同センターの水準(zhǔn)は完全な現(xiàn)代化教學(xué)をスタンダード?カリキュラムとしており、國際的に著明は教育管理機(jī)構(gòu)と合作して総合的な資質(zhì)訓(xùn)練と國際學(xué)術(shù)交流を?qū)嵤─?、名?shí)共にハイアールの國際的人材の育成基地となっている。 OEC 管理方法は“遺漏なき帳簿”“萬事は人が管理”“誰もが管理に參加”“効果に依拠した管理”“考課に依拠した管理”の五つのフレーズで概括できる。例えば、各生産點(diǎn)の各セクションに配置するガラス、備品、加工?生産區(qū)域に至るまで責(zé)任者の名前が表示されている。つまり、一人當(dāng)たりの毎日の作業(yè)內(nèi)容がことごとく整理されコントロールされている。 人間的な管理モデル ◆ OEC （ Overall Every Control and Clear）管理モデル ハイアールは國外の先進(jìn)企業(yè)の管理方法を手本にして、 OEC （ Overall Every Control and Clear）管理モデルを?qū)嵤─筏皮い?。またこの中には、マルチメディ?リンガル教室、遠(yuǎn)隔地訓(xùn)練のコンピュータールーム、國際學(xué)術(shù)交流ルーム等がある。 ハイアールグループは“促成栽培”型訓(xùn)練を重視するほか、従業(yè)員の“脫生産型”訓(xùn)練も實(shí)施している。また、これによって、セクション責(zé)任者と訓(xùn)練管理者の賃金を関連させて、奨勵(lì)方式を運(yùn)用しながら訓(xùn) 練の機(jī)動(dòng)性と効率を確保している。 ◆ハイアールの訓(xùn)練環(huán)境 ハイアールは全従業(yè)員訓(xùn)練を充分に實(shí)施するために、健全なトレーニング?ソフト環(huán)境（トレーニングネッ トワーク）を構(gòu)築している。この種の現(xiàn)象は革新をメインコンセプ トとするハイアールにとっては考えられないことである。また、各分野の経験は保有しているが、物事の処理に関して協(xié)調(diào)性が乏しい場合は、協(xié)調(diào)性が強(qiáng)く求められるセクションに異動(dòng)して、彼を鍛えていくことになる。ところが 、彼をいきなり事業(yè)部の部長に昇進(jìn)させる場合、彼にはマーケティングのキャリアが欠如しているために、マーケットに乗り出すことになる。 22 “イルカ式昇進(jìn) ”、これは同社の訓(xùn)練の最大の特色である。 また、管理職に対しては、日常業(yè)務(wù)で発生する生の事例に的を絞って分析させ、訓(xùn)練管理についての考課シーを訓(xùn)練シートに変えて、毎月 8 日の例會(huì)、毎日の日清會(huì)（日報(bào)検討會(huì)）、専門例會(huì)などのミーティング方式を利用しながら訓(xùn)練結(jié)果に生かしている。具體的には、まず實(shí)際に出現(xiàn)した事例（ベスト事例、ワースト事例）をピックアップして、當(dāng)日の勤務(wù)終了後の時(shí)間を利用してただちに現(xiàn)場で事例分析を?qū)嵤◤緛硇亭渭杏?xùn)練方式ではない）し、また事例に反映される問題點(diǎn)やパターンを一つのモデルとして、従業(yè)員の行動(dòng)、観念、技能を統(tǒng)一する。 また同社は、異動(dòng)に伴って訓(xùn)練を受ける各級(jí)従業(yè)員の積極性を引き出すために、訓(xùn)練と奨勵(lì)を緊密にリンクしている。上級(jí)がパフォーマンスと 率先垂範(fàn)の役割を果たし、また従 21 業(yè)員相互のトレーニングを最重視している。同社の訓(xùn)練原則は“何をするのか？何を?qū)Wぶのか？何が欠如しているか？ 何を補(bǔ)充するのか？運(yùn)用を急ぐなら、まず竿を立ててその影を見よ！”といった精神に貫かれている?，F(xiàn)在、従業(yè)員による技術(shù)革新と発明はハイアール社の明るい未來を示す光景と言うことができる。すなわち同社は中國企業(yè)のうちで最も多くの特許を 保有する企業(yè)である。また歐米マーケットでは設(shè)計(jì)?生産?リテールの三位一體化による本土化を図っている?，F(xiàn)有する設(shè)計(jì)センターは 18 ヶ所、工業(yè)ゾーンは 10 ヶ所（うち、海外はアメリカとパキスタンの 2 ヶ所、國內(nèi)では青島に 5 ヶ所、合肥、大連、武漢にそれぞれ 1箇所である、海外工場は 13ヶ所）を擁している。 1984 年の設(shè)立當(dāng)初における同社の製品は、冷蔵庫だけの単一品目しかなかった。さらに、公司の最高層はこれらの情報(bào)を検討し、この結(jié)果やソリューション案を公開発表する。 公司は、內(nèi)部のコミュニケーションを筆頭に置き、“情報(bào)員”制度を制定している。 ◆従業(yè)員に向けて定期的に意識(shí)調(diào)査を?qū)g施 従業(yè)員に向けて定期的に意識(shí)調(diào)査を?qū)嵤─筏皮い毪?、従業(yè)員はここで隨時(shí)に自己が抱える問題を上司に訴え ることができる機(jī)會(huì)を提供している。このため、當(dāng)初に採用された日本語は明るくても技術(shù)には暗い従業(yè)員は労働契約の更改を?qū)嵤─护?、淘汰していく情況が生まれて いる。しかし、ここ 3 年の間で研修生が帰國してくるに伴って、日本語が解する人材の數(shù)が徐々に増加してきた。つまり、定期的に情報(bào)収集やフィードバック情 報(bào)の収集を通して、企業(yè)內(nèi)コミュニケーションの円滑化を図っている。華虹 NEC も例外なくこの方式を採用している。同社の人材採用はキャリアを有する従業(yè)員を採用する傾向があり、他社から ”パラシュート部隊(duì)“式に人材を引き抜き、これを自 社へ招聘するようなことも行っており、キャリアを重視する意味では新卒採用は考慮に入れない傾向がある。また、條件に合致する新人を日本に派遣して研修させ、日本語や日本の先端技術(shù)を?qū)Wばせ、日本の文化を理解させている。 ◇不測傷害保険と醫(yī)療補(bǔ)充保険の提供。 NEC は現(xiàn)在までに北京、天津、武漢、上海、西安、桂林等の地方で十?dāng)?shù)社の獨(dú)資あるいは合弁企業(yè)を設(shè)立しており、従業(yè)員數(shù)は 5,500 名、投資総額は 18億 US ドルに達(dá)している。その製品品目は 15,000種にも及んでいる。 20％は一種の差異化であり、職業(yè)トレーニングも一種の差異化である。 10％のワースト従業(yè)員については、それぞれに個(gè)別的な分析作業(yè)を?qū)嵤─?、配置転換によって本人の価値のアップを図っている。これは 80％の価値は 20％のベスト従業(yè)員より創(chuàng)造されていると認(rèn)識(shí)しており、このベスト従業(yè)員はキーとなる役割を 果たしている。流失率は、様々な時(shí)期で様々な基準(zhǔn)があるが、おおむね 8％ から 10％程度が比較的に健全な狀態(tài)と思われる。企業(yè)リーダーは従業(yè)員を?qū)澋趣讼颏悉?努力を払い、相互に気心の知れた友人のような対応を取ることによって、従業(yè)員にモトローラーファミリーの暖かさを自覚させているが、このような姿勢こそがモトローラーの魅力となっている。 １．意義があり、企業(yè)の成功に寄與する仕事であるか否か？ ２．あなたは職務(wù)で自己の才能を如何に活用できるかについて把握しているかどうか？ ３．あなたは職業(yè)的スキルを引上げるために充分な職業(yè)トレーニングを受けているか？ ４．あなたはこの企業(yè)で個(gè)マンパワーに発展する展望を見出しているか？ ５．上司もしくは部下はあなたの肯定的な提案に対して反応しているかどうか？ ６．あなたは性別や文化?伝統(tǒng)による差別を 受けたことがあるか？ 雙方が共通認(rèn)識(shí)を得た後、従業(yè)員はこの 6 項(xiàng)目の事柄に関する個(gè)人評(píng)価をコンピュータにイ 15 ンプットして、同社の本部に提供し、併せてこれをファイリングしている。また、この従業(yè)員の仕事上のパフォーマンスを考慮する必要もあり、技能上で條件を備えていてもチャンスがなければ昇進(jìn)もない。 工場ワーカーを例に取ると、例えば、ある従業(yè)員の現(xiàn)在の職等が 02 で、 03 に昇進(jìn)したい場合、本人は企業(yè)內(nèi)ネットで 03 級(jí)に対応する技能上のニーズを理解できる。またふたつ目はトレーニングのレベルアップである。職業(yè)トレーニングでも二種類の情況がある。したがって、現(xiàn)在は、過去の機(jī)械的?強(qiáng)制的なトレーニングとは異なり、それぞれのニーズに応じたトレーニングを強(qiáng)調(diào)し、そのポイントも同社の発展に重きを置いた內(nèi)容になっている。クラス編成やカリキュラムも同社自身のタイムテーブルで實(shí)施される。 20xx 年の上半期ではパーソナル通信事業(yè)部でアメリカ研修を受けた従業(yè)員は 200 人に及んでいる。現(xiàn)在、中國國內(nèi)向けの課程は 130 種に及んでいる。このため、同社は専門的な社內(nèi)ネットワークを構(gòu)築して新入社員をサポートしている。次に、「融合訓(xùn)練」がある。モトローラーが實(shí)施する全ての職業(yè)トレーニングは目的と対象を明確に定めており、 PC を通じて職業(yè)トレーニングにおけるウィークポイントを抉り出し、その改善策を検討する。同社は不斷に従業(yè)員の業(yè)績評(píng)価を?qū)嵤─?、論功があればその程度に応じて?bào)酬を與え、非があれば罰するような奨勵(lì)と処罰を?qū)嵤─筏皮い?。また、ある従業(yè)員が考課を経て経理に昇進(jìn)していく場合、マンパワー資源部がその職務(wù)に関連する経理擔(dān)當(dāng)を手配して、該當(dāng)する従業(yè)員に