餐飲行業(yè)員工管理技巧(文件)
【正文】 “高薪不如高興”?。?需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)不僅應(yīng)該建立健全在職員工和后備員工檔案的建立和管理，因?yàn)殡x職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。比如，原有的服務(wù)員可能會(huì)勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會(huì)變成廚師等等，因?yàn)槊總€(gè)人都在進(jìn)步，需要的只是溝通和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導(dǎo)者的開放心態(tài)。如果餐廳對(duì)某些菜品（常見的如高檔酒水和高檔海鮮）有銷售提成，軟件系統(tǒng)一般可以對(duì)它們進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出某個(gè)點(diǎn)菜服務(wù)員開出了哪些提成菜和應(yīng)該得到的提成金額等等。但這三點(diǎn)是高效開展員工管理的基礎(chǔ)，如果沒有這些信息與數(shù)據(jù)的支持，我們都只能談概念、說空話。2. 以上三點(diǎn)最難的是績效管理。例如文中提到點(diǎn)菜員的菜品銷售績效考核，如果只考慮銷售，不考慮工作態(tài)度和方法；只考核瞇菜員，不考核其他員工，這都將是企業(yè)災(zāi)難性的決定。(3)考核者應(yīng)能夠獲取證明指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù)，純粹需要考核者進(jìn)行主觀判斷的指標(biāo)不宜輕易選取。若發(fā)現(xiàn)問題時(shí)不積極解決，而是希望秋后算總賬，那么考核將失去應(yīng)有的意義。在個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，全員價(jià)值觀整合的難度越來越大，企業(yè)文化的整齊劃一性受到了質(zhì)疑，老板的經(jīng)營哲學(xué)與員工的價(jià)值理念之間的分歧愈來愈大，企業(yè)戰(zhàn)略在向員工行為的轉(zhuǎn)換過程中陷入了盲區(qū)?；蛘哒f，正是借助于HR經(jīng)理的翻譯，老板與員工才找到了對(duì)話的平臺(tái)，構(gòu)建起了和諧的考核關(guān)系，消除了員工的抵觸心理，使企業(yè)管理主題得以貫徹執(zhí)行。使員工不再為個(gè)人的得分而斤斤計(jì)較，比較好的作法就是將員工的注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門的業(yè)績以及公司整體業(yè)績的實(shí)現(xiàn)程度上。作為一種管理思想，KPI考核既可以成為提升公司整體績效的有力工具，也可以淪陷為勞民傷財(cái)?shù)奶畋碛螒?，關(guān)鍵就看企業(yè)如何看待和運(yùn)用。5 / 5。所打造的版塊及欄目定位精準(zhǔn)、內(nèi)容豐富、亮點(diǎn)突出、專業(yè)實(shí)用。畢竟，我們需要的是一個(gè)充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人明星。員工的工作成績需要先轉(zhuǎn)化成部門績效或項(xiàng)目績效，而后才能達(dá)到推動(dòng)公司整體業(yè)績提升的終極效果。恃才傲物的知識(shí)型員工是難以說服的，力挽狂
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