《中潤遠東貿(mào)易企業(yè)運營人力資源項目計劃書》(文件)
【正文】 設和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進也是其必不可少的條件，如：預算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的財務表現(xiàn)形式，是績效指標體系的核心內(nèi)容。 合理 設置 崗位 公司內(nèi)有個別崗位職能的設置不符合流程高效原則；另外有個別崗位與公司價值鏈相關度極低，實際上是因人設崗。脫離崗位職能要求而進行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費。 根據(jù)訪談信息判斷，競爭機制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標準方面打基礎。 因此，有必要對中潤公司影響薪酬水平和差異的主要因素進行分析診斷，以利于建立更加科學、更符合員工和企業(yè)價值的薪酬體系。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 26 績效體系建立 績效管理 績效管理過程 有序的小范圍的評比＋ 精化的大范圍評比 支持 ? 總目標 分目標 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 27 工作計劃 28 實現(xiàn)中潤公司人力資源管理的提升要分三步走 建立人力資源崗位體系 建立科學的績效管理體系和薪酬體系 推廣新的人力資源管理體系，引導員工觀念轉(zhuǎn)變 時間 29 第一步：進行工作分析，優(yōu)化崗位說明書，作為人力資源管理的基礎依據(jù)，并進行崗位評價 明確崗位職責、權(quán)利和素質(zhì)要求 進行工作分析，優(yōu)化崗位說明書 （部分） 確定工作價值標準和衡量辦法 評價崗位價值 劃分崗位職責類別，分別制定多維度的崗位價值評價標準 依據(jù)評價標準對崗位價值進行綜合評價 招聘、甄選、錄用 工作設計與 生產(chǎn)力提高 員工職業(yè) 發(fā)展階梯 績效考核 人員培訓與發(fā)展 崗位說明書 薪酬設計與管理 人力資源 規(guī)劃 激勵 崗位價值 職責 基本工作量 其它 崗位性質(zhì) 素質(zhì)要求 工作條件 量化尺度 崗位說明書為人力資源管理工作提供基礎依據(jù) 根據(jù)崗位說明書和實際工作情況，從多維度衡量崗位的價值 30 第二步：建立科學的績效管理體系和薪酬體系 設計以公司總體目標為核心的各部門和崗位的考核指標及評價體系，設計基于崗位價值的薪酬體系，制定將考核結(jié)果與薪酬等激勵掛鉤的激勵制度，并制定考核、薪酬管理流程 建立價值體系的重要部分 績效管理與薪酬體系 績效管理體系 激勵體系 部門、崗位績效目標設計 考核標準設計 考核層級設計 部門績效考核制度， 崗位績效考核制度， 崗位價值序列 崗位工資級別設計 薪酬結(jié)構(gòu)設計 薪酬水平設計 福利、津貼設計 獎勵措施設計 薪酬管理制度 獎懲制度 部門考核流程，崗位考核流程 薪酬調(diào)整流程，薪酬發(fā)放流程，崗位調(diào)整流程 31 第三步：優(yōu)化、補充、改善各項制度、政策、方法，向全公司推廣實施以價值為導向，積極促進員工觀念改變 培訓 人力資源管理的方案講解，方法傳授 宣傳 完善方案，全面實施 價值理念、管理原則的宣傳、釋疑 調(diào)整、補充有關制度、方案，結(jié)合宣傳、培訓，推廣實施 組織改革幸福曲線 懷疑、控制 滿意 時間 熱情、好奇 觀望、磨合 混亂 穩(wěn)定 持續(xù)改善 幸福程度 32 。 ?崗位工資設定的依據(jù)： 崗位工資設定的依據(jù)是崗位對公司的價值大小 。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 22 必須改進激勵機制以建造一個能有效引導員工價值創(chuàng)造行為的環(huán)境 ?上對下的承諾，企業(yè)對員工的承諾；員工實現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵 ? 激勵是 承諾 ?靜態(tài)價值：與崗位職責對應；動態(tài)價值：與員工的投入與產(chǎn)出對應 (貢獻 ) ? 激勵要明確體現(xiàn) 價值 ?鼓勵對實現(xiàn)企業(yè)目標有價值的行為；目標越有挑戰(zhàn)性，激勵越強 ? 激勵應以實
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