【正文】 、及目標(biāo) ● 流程具彈性及講 適性 ● 組織具有變革能力 ● 跨組織運用資源 ● 有效運用工作團隊 ● 報酬制度有彈性 ● 交互式的人力資源 信息系統(tǒng) 行政效率 ● 達成百分之百的 承諾 ● 有效率地、實時地 提供人力資源服務(wù) ● 沒有任何無法創(chuàng)造 價值或重疊的服務(wù) ● 持續(xù)改善流程及減 少不穩(wěn)定性 ● 順從政策、法令、 及管制 未來目標(biāo) 三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu) (續(xù) ) ?日期 /時間 ? 103 四、新人力資源管理之任務(wù)與功能 顧問諮詣與發(fā)展服務(wù) 運行導(dǎo)向與行政服務(wù) 策略性服務(wù) 策略性人事規(guī)劃 ● 辦識組織能力以及差距 ● 評估外部與內(nèi)部工作環(huán)境 ● 制定與運行人事策略 人事政策、方案、與實務(wù)之管理 ● 人事行政 ● 人員配置支持 ● 薪酬與福利行政 ● 人力資源信息服務(wù) 人才取得與發(fā)展 ● 職能定義與發(fā)展 ● 策略性人員配置 ● 教育與訓(xùn)煉 ● 個人績效管理與指導(dǎo) ● 職務(wù)繼任規(guī)劃 組織設(shè)計與發(fā)展 ● 組織設(shè)計與變革流程 ● 塑造工作環(huán)境 ● 薪資、福利相關(guān)政策之設(shè)計 與管理 ?日期 /時間 ? 104 五、創(chuàng)建人力資源部門觀點的八個議題 觀念 定義 成果 1. 願景 快速而有力地說明人力資源部門在的理由 標(biāo)語 (例如『人力資源部門：解決方案的一部分』；『人力資源部門：成為動態(tài)的事業(yè)夥伴』 ) 2. 使命 說明人力資源部門應(yīng)成那些工作才能為企業(yè)創(chuàng)造價值 人力資源部門能達到的成果 (例如競爭優(yōu)勢、執(zhí)行策略、行政效率、員工承諾、變革能力 ) 3. 價值 說明人力資源部門的信念 人力資源部門的基本原則 (例如正直 ) 4. 利害 關(guān)係人 說明人力資源部門服務(wù)對象 顧客及他們的期望 (例如經(jīng)理人、員工、利害關(guān)係人、顧客 ) ?日期 /時間 ? 105 觀念 定義 成果 5. 行動方案 說明人力資源部門可以提供那些方案與服務(wù) 組織診斷 (例如組織診斷模型、7S組織架構(gòu)、星型組織模型 ) 6. 優(yōu)先要務(wù) (目標(biāo) /目的 ) 說明人力資源部門支持與倡導(dǎo)的前二到四項優(yōu)先要務(wù) 組織的優(yōu)先要務(wù) (以作為配置資源之根據(jù) ) 7. 行動 說明人力資源部門將採取的行動 行動計畫 (例如『行前檢查項目』 8. 評量 說明人力資源部門的責(zé)任 標(biāo)竿及追蹤指標(biāo) 五、創(chuàng)建人力資源部門觀點的八個議題 (續(xù) ) ?日期 /時間 ? 106 六、使人力資源專業(yè)人員成為事業(yè)伙伴的相關(guān)職能 (調(diào)查對象：美國 12， 689位人力資源工作者 ) 營運知識 (財務(wù)能力、策略能力、 技術(shù)能力 ) % 變革管理 (創(chuàng)造意義、解決問題、創(chuàng)新 與轉(zhuǎn)型、關(guān)系影響、角色影響 ) % 人力資源實務(wù)知識 (人員配置、發(fā)展、考核、 報酬、 組織規(guī)劃、溝通 ) % ?日期 /時間 ? 107 七、人力資源管理效能之衡量 (一 )用途 ● 促銷人力資源功能 ● 確保職責(zé)之達成 (二 )評估之內(nèi)容 人力資源實務(wù) 人力資源實務(wù)如何影響員工士氣、承諾、專業(yè)能力、以及留住人才？ 員工 顧客 投資人 人力資源實務(wù)如何影響顧客滿意度、顧客貢獻、以留住顧客？ 人力資源實務(wù)如何影響獲利、成本、成長、現(xiàn)金流量、及利潤？ ?日期 /時間 ? 108 (三 )衡量效能方法 (audit)法：檢視 HR功能領(lǐng)域之運行效果 (1)主要 HR功能指針與客戶滿意量測 關(guān)鍵指標(biāo) 內(nèi)部顧客滿意度衡量招募與任用? 招收足額需求人數(shù)的平均天數(shù)? 實收人數(shù)與所提供職位的比率? 弱勢族群 / 婦女應(yīng)徵者佔當(dāng)?shù)貏?動市場族群代表的比率? 平均每人必要的成本? 每一工作職系中雇用者的平均工作年資 / 教育年數(shù)? 人員需求的預(yù)期? 推介合乎資格工作者給直線主 管的時效性? 應(yīng)徵者的處理? 處理終止雇用契約的技巧? 因應(yīng)勞動市場變化的適應(yīng)能力?日期 /時間 ? 109 關(guān)鍵指標(biāo) 內(nèi)部顧客滿意度衡量 薪酬 ? 每人平均考績調(diào)薪幅度 ? 職等重新歸類佔所有員工人數(shù)比率 ? 超時工作與正常工作間的比例 ? 公司提供的薪資與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)平均薪 資的比率 ? 現(xiàn)存工作評價系統(tǒng)應(yīng)用在職級、薪資 歸等上的公平性 ? 在當(dāng)?shù)貏趧邮袌龅母偁幜? ? 績效與薪酬間的連結(jié)關(guān)係 ? 員工對薪酬的滿意度 福利 ? 福利成本佔每元薪資成本的比例 ? 病假期間佔總薪資的比例 ? 福利政策與執(zhí)行之公平性與一致性 ? 與員工溝通福利措施 ? 輔導(dǎo)直線主管以減少不必要的申訴 訓(xùn)練 ? 每一工作職系員工參與訓(xùn)練方案的 比例 ? 員工 接受學(xué)費補助的比例 ? 每一員工的訓(xùn)練費用 ? 訓(xùn)練方案達到員工與公司需求的程度 ? 向員工溝通其可能的訓(xùn)練機會 ? 簡介公司 / 職前訓(xùn)練方案的品質(zhì) 績效評估與發(fā)展 ? 員工績效評核等級的分佈 ? 評核表的正確心理特質(zhì)量測 ? 輔助界定管理潛能 ? HR 部門所提供的組織發(fā)展活動 ?日期 /時間 ? 110 關(guān)鍵指標(biāo) 內(nèi)部顧客滿意度衡量 接班人計畫 ? 內(nèi)部員工晉升的比率 ? 內(nèi)部晉升與外部晉升的比率 ? 內(nèi)部晉升人才的程度 ? 提供員工生涯發(fā)展計畫的諮詢與協(xié)助 員工安全 ? 意外事件發(fā)生的頻率及嚴重性 ? 每一千美元中員工安全相關(guān)支出 ? 每一平方英呎的工廠安全損失 ? 輔助直線主管規(guī)劃員工安全方案 ? 輔助直線主管界定潛在的安全危機 ? 輔助直線主管提供員工良好的工作環(huán)境 員工關(guān)係 ? 薪資抱怨數(shù)與員工人數(shù)的比率 ? 罷工的頻率與期間 妥善處理抱怨的比率 ? 輔助直線主管處理員工抱怨 ? 致力於工廠中員工的合作精神 ? 致力於監(jiān)控 員工關(guān)係的氣候 整體效能 ? 幕僚人員佔整體員工的比率 ? 離職率 ? 缺席率 ? 每人收益與每人成本間的比率 ? 每一員工的淨(jìng)所得 ? 提供給員工或管理者正確及清楚的資訊 ? 人員的職能及專業(yè)性 ? 不同組織間與 HR 部門的工作關(guān)係 ?日期 /時間 ? 111 (2)員工、直線主管意見調(diào)查 (analytic)法 (1)評估方案是否達到預(yù)期成效 (2)估計 HR措施的成本效益比 ? 薪資資本比 (capitalization) ? 未來薪資給付折現(xiàn)凈值 ? 人力資產(chǎn)與人力投資之報酬 ? 流動成本 ? 缺勤與病假成本 ? 甄選方案之效益 (gains) ? 員工正向態(tài)度之影響 ? 訓(xùn)練方案之財務(wù)效益 ?日期 /時間 ? 112 (2)估計 HR措施的成本效益比 (續(xù) ) Site C采健康認知方案及病患追蹤， Site D采健康 教育及諮詢與體能競賽，結(jié)果如下表： Site C Site D 每人每年成本 $3 $3 心血管疾病降低比例 48 % 51% 每降 1 % 之成本 $.65 $.76 ?日期 /時間 ? 113 ：決定遴選測驗的金錢價值 成本 利益信息 測驗的相關(guān)信息 現(xiàn)有員工數(shù) 4,404 應(yīng)征者人數(shù) 1,236 離開的員工數(shù) 618 每一應(yīng)征者的測驗成本 $10 遴選的員工數(shù) 618 總測驗成本 $12,360 平均任期 平均測驗分數(shù) .80 SD 測驗效度 .76 SDy1(每年 ) $10,413 計算結(jié)果 數(shù)量 。 代替組織層級的績效衡量(利潤 )，這計劃衡量群體或工廠績效，較容易由員工管理。 ，在 經(jīng)濟不景氣時公司的人工成本也會自動的降低，在 景氣時才有利潤可以分享。 ?日期 /時間 ? 84 個別獎金相對的稀少 原因如下： ， 且不易處理 ， 員工就把工作做好 ， 否則就沒有人 做事 。 ? 此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只在每年正式檢討績效期間。 七、獎勵薪資方案之規(guī)劃 ?日期 /時間 ? 81 M e r c k amp。 (二 )目的 管理性：調(diào)動、升遷、調(diào)薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展 六、績效考評與管理 ?日期 /時間 ? 72 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓(xùn) 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經(jīng) 營 目 標(biāo) (三 )績效管理流程 ?日期 /時間 ? 73 (1)公司、部門層次的目標(biāo) －營收成長增加率、市場占有增加 率、減少待料率 －質(zhì)量、客戶服務(wù)、團隊、創(chuàng)新、績效導(dǎo)向、員工動機、承諾與發(fā)展 (四 )界定目標(biāo)與績效衡量 ?日期 /時間 ? 74 (2)員工層次的績效效標(biāo) －員工個人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質(zhì) ?日期 /時間 ? 75 (3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時間性 團隊性 ?日期 /時間 ? 76 (4)工作特性與績效評核策略 產(chǎn)出導(dǎo)向 （業(yè)務(wù)人員） 產(chǎn)出或行為導(dǎo)向 （裝配工人） 投入導(dǎo)向 （研發(fā)人員） 行為或程序?qū)? （銀行柜員） 高 低 低 高 產(chǎn)出可衡量性 行為可控程度 ?日期 /時間 ? 77 ? 以偏概全效果 (Halo and Horn) ? 過寬偏誤 (Leniency) ? 過嚴偏誤 (Strictness) ? 趨中傾向 (Central Tendency) ? 最先 (Primacy)或最近 (Recency)的印象偏誤 ? 對比效果 (Contrast Effects) (四 )績效評估可能的偏誤 ?日期 /時間 ? 78 ◎ 目的 透過事前規(guī)劃、不定期回饋、持續(xù)改善以 發(fā)展員工，俾提升組織整體之績效 ◎基本哲學(xué) 主管和部屬雙向溝通 作員工發(fā)展計劃最好機會 對過去一年目標(biāo)達成檢討 設(shè)置下年度的目標(biāo) 惠普公司績效管理制度簡介 ?日期 /時間 ? 79 項 目 內(nèi) 容 負 責(zé) 人 實 施 時 間 公 司 策 略 目 標(biāo) 訂定 公 司 領(lǐng) 導(dǎo) 人 每 年年 初 各 部門 目 標(biāo) 訂定 部門 主 管 每 年年 初