【正文】 進(jìn)組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領(lǐng)并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。 ?日期 /時(shí)間 ? 4 二、人力資源管理之主要活動(dòng) 分工 項(xiàng)目 人力 活動(dòng) 活動(dòng)細(xì)項(xiàng) 職能部門職責(zé) 人力資源管理部門職責(zé) 選才 工作分析、人力預(yù)測(cè)、 人力招募、面談遴選、 人力規(guī)劃 整合策略計(jì)劃與人力計(jì)劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。 晉才 調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績效考評(píng) 評(píng)估員工實(shí)際表現(xiàn)及歷練調(diào)動(dòng)等工作。 ?日期 /時(shí)間 ? 20 (五 )馬斯洛 (A. Maslow, 1965)之需求層級(jí)理論 自我實(shí)現(xiàn) 自 尊 愛 與 歸 屬 安 全 生 理 ?日期 /時(shí)間 ? 21 (六 )布魯曼 (V. H. Vroom,1964)之期望理論 動(dòng)機(jī) =﹝ E→P﹞x﹝( P→O ) x ( V )﹞ 其中， E→P 系指個(gè)人認(rèn)為他的努力 (E)可以達(dá)成預(yù)期績效的程度 P→O 則指個(gè)人認(rèn)知該績效可以帶來何種正向或負(fù)向的報(bào)酬 (O)， 例如升遷，調(diào)薪，獎(jiǎng)金等 V系指個(gè)人對(duì)該項(xiàng)報(bào)酬所感受的價(jià)值 (V) ?日期 /時(shí)間 ? 22 ?期望理論之應(yīng)用 努力達(dá)成 該項(xiàng)酬賞 的可能性 酬賞的價(jià)值 努力 能力 角色知覺 績效 ?日期 /時(shí)間 ? 23 貳、運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略 創(chuàng)造經(jīng)營績效 ?日期 /時(shí)間 ? 24 一、經(jīng)營戰(zhàn)略之意涵 ? 一系列用以分析公司所處之競爭環(huán) 境、規(guī)劃公司之策略目標(biāo)，并設(shè)計(jì) 一套行動(dòng)計(jì)劃及配置（人員、組 織及物質(zhì)）資源，以增加達(dá)成這 些目標(biāo)可能性之活動(dòng)過程謂之。 ? 考慮相對(duì)比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正 ? (paratio)為 120，調(diào)薪 13～ 15％ → 很快的超過薪資的最高范圍。假如股票在 2022年降到每股 $8，員工就 會(huì)朝著組織獲利的目標(biāo)而努力以使股票價(jià)格 最大化。 ?日期 /時(shí)間 ? 84 個(gè)別獎(jiǎng)金相對(duì)的稀少 原因如下： ， 且不易處理 ， 員工就把工作做好 ， 否則就沒有人 做事 。 (二 )招募之目的 ? 結(jié)合公司的策略、愿景與價(jià)值 ? 決定組織當(dāng)前與未來之招募需求 ? 以最有效率的方式增加具備資格的申請(qǐng)者 ? 協(xié)助增加遴選的成功機(jī)率 ? 評(píng)估各種招募技巧及地點(diǎn)的有效性 三、人力資源之招募 ?日期 /時(shí)間 ? 58 (三 )招募之流程 人力資源活動(dòng) 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計(jì) 工作分析 甄選 訓(xùn)練與發(fā)展 環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 競爭 策略 愿景與價(jià)值 招募 多少人？ 何處？ 誰 ﹖ 法令規(guī)范 內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫 外部招募 來源 推薦 直接應(yīng)征 機(jī)構(gòu) 學(xué)校 方法 收音機(jī) 電視 報(bào)紙 網(wǎng)絡(luò) 招募活動(dòng) 實(shí)際信息 擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì) 潛在有資格之應(yīng)征者 甄選與配置 ?日期 /時(shí)間 ? 59 (四 )信義房屋招募質(zhì)量因子稽核表 品質(zhì)因子 定 義 公 式 目標(biāo) 頻 率 資料來源 （表單、記錄） 負(fù)責(zé)提供單位 / 人 人力需求達(dá)成誤差率 年度人力需求目標(biāo)達(dá)成誤差比率 報(bào)到人數(shù)－年度人力需求目標(biāo)人數(shù) 年度人力需求目標(biāo)人數(shù) 5 % 半年 招募計(jì)劃書 報(bào)到人員名冊(cè) 教育訓(xùn)練 平均單位錄取廣告成本 每位到職新人平均所花的廣告費(fèi) 廣告費(fèi)用 報(bào)到人數(shù) 6, 00 0 元 半年 招募結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 部門活動(dòng)預(yù)算表 報(bào)到人員名冊(cè) 人事行政 新人到職前半個(gè)月離職率 新人到職前半個(gè)月內(nèi)離職人數(shù)佔(zhàn)報(bào)到人數(shù)之比率 報(bào)到後半個(gè)月內(nèi)離職人數(shù) 報(bào)到人數(shù) 1 0 % 每梯次 報(bào)到人員名冊(cè) 離職申請(qǐng)書 電腦人力統(tǒng)計(jì)表 業(yè)務(wù)經(jīng)理室 應(yīng)徵者滿意度 應(yīng)徵人員對(duì)面試的綜合滿意度 滿意度總分 填答問卷人數(shù) 項(xiàng)目 4 每場次 應(yīng)徵者滿意度調(diào)查 人事行政 ?日期 /時(shí)間 ? 60 (一 )意義 遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項(xiàng)信息以為決定長期或短期雇用之過程。 八、 HR專業(yè)人員之才能需求 ?日期 /時(shí)間 ? 14 能與組織成員分享、交換消息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進(jìn)行協(xié)商談判。 質(zhì)量 : 工作質(zhì)量、 工作生活質(zhì)量、員工及產(chǎn)品 或服務(wù)的質(zhì)量。 建立各種與員工晉升及考績有關(guān)之制度與協(xié)調(diào)。 ?日期 /時(shí)間 ? 25 二、戰(zhàn)略性人力資源管理之意涵 ? 有計(jì)畫的人力資源配置與活動(dòng)模式，用以協(xié)助組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? → 年年調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本無 ? 限增加。 ?日期 /時(shí)間 ? 88 (五 )成果分享 ? 成果分享計(jì)劃 ? 是一個(gè)與員工分享生產(chǎn)力成果的計(jì)劃。 個(gè)別獎(jiǎng)金對(duì)績效的提升有重大的意義 Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均 30％的產(chǎn)量，根據(jù)研究，比其他動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)還要高。這些活動(dòng)包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請(qǐng)者，以便組織遴選最適合的人選來填補(bǔ)其職位需求。 具備人員教育訓(xùn)練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績效評(píng)估、薪資與福利等專業(yè)知識(shí)與運(yùn)用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關(guān)系的知識(shí)與技巧。 彈性 :功能、 數(shù)字、距離 、及薪資的彈性。 留才 薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀(jì)律管理、內(nèi)在激勵(lì) 公平等待員工解決沖突，并實(shí)質(zhì)建請(qǐng)薪資調(diào)整。 ?日期 /時(shí)間 ? 26 三、經(jīng)營戰(zhàn)略形成的過程 使命 目標(biāo) 外部分析 戰(zhàn)略選擇 內(nèi)部分析 公司所以存在的理由 愿景 (vision) 價(jià)值 公司所希望達(dá)成的 短程的 長程的 ?機(jī)會(huì) ?威脅 ?優(yōu)勢(shì) ?劣勢(shì) 實(shí)踐目標(biāo)與 達(dá)成使命 之方法 ?日期 /時(shí)間 ? 27 策略 選擇 Ｈ R需求 ．技能 ．行為 ．文化 Ｈ R 措施 :招募 、 工作分析 、 訓(xùn)練 工作設(shè)計(jì) 、 績效管理 遴選工會(huì)關(guān)系 、 發(fā)展員工關(guān)系 、 薪資、福利 Ｈ R行動(dòng) ．行動(dòng) ．結(jié)果 ．生產(chǎn)力 ．缺勤 ．離職 組織績效 ．生產(chǎn)力 ．質(zhì)量 ．利潤 Ｈ R能力 ．技能 ．能力 ．知識(shí) 四、人力資源管理戰(zhàn)策略形成的過程 ?日期 /時(shí)間 ? 28 員工 客戶 有吸引力的 工作場所 員工行為 有吸引力的 消費(fèi)場所 客戶忠誠 有吸引力的投資場所 生產(chǎn)力 財(cái)務(wù)結(jié)果 五、員工、客戶與股東之關(guān)聯(lián)模型 ?日期 /時(shí)間 ? 29 六、美國 SEARS百貨公司的轉(zhuǎn)換模型 工作督導(dǎo) 管理者的︰ 企業(yè)知識(shí) 客戶導(dǎo)向 變革領(lǐng)導(dǎo) 工作結(jié)構(gòu) ?團(tuán)隊(duì) ?訓(xùn)練 工作內(nèi)容 ?公平 /倫理 ?升遷機(jī)會(huì) ?薪資與福利 對(duì)工作 之態(tài)度 對(duì)公司 之態(tài)度 員工行為 ?客戶服務(wù) ?推薦產(chǎn)品 ? 忠 誠 離職 （一） ?日期 /時(shí)間 ? 30 The Sears Model:員工 客戶 利潤鏈 工作 消費(fèi) 投資 員工態(tài)度提升5個(gè)單位 客戶印象提升 營收成長提升 % 對(duì)工作之態(tài)度 對(duì)公司之向心 員工行為 員工留任 客戶服務(wù) 商品價(jià)值 客戶印象 客戶推薦 客戶忠誠 資產(chǎn)報(bào)酬 營運(yùn)效能 營收成長 ?日期 /時(shí)間 ? 31 技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 回饋性 核心的 工作構(gòu)面 主要的 心理狀態(tài) 個(gè)人及工作 的成果 體會(huì)到工作 的意義 對(duì)工作成果 的責(zé)任感 確知工作活動(dòng) 的實(shí)際結(jié)果 高度的內(nèi)在 工作激勵(lì) 高工作績效 高度的工作 滿足感 低缺勤率及 流動(dòng)率 員工的成長需求強(qiáng)度 七、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營績效之策略 工作特性模式 ?日期 /時(shí)間 ? 32 八、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營績效之策略 Z理論之應(yīng)用 J理論 (Japanese) 終身雇用 集體決策 集體責(zé)任 緩慢升遷 內(nèi)隱控制機(jī)制 無特殊生涯路徑 全人地關(guān)懷員工 A理論 (American) 短期雇用 個(gè)別決定 個(gè)別責(zé)任 快速升遷 外顯控制機(jī)制 特別生涯路徑 部分地關(guān)注個(gè)人 Z理論 (修正式美國管理 ) 長期任用 集體決策 個(gè)別責(zé)任 緩慢升遷 內(nèi)隱和外顯控制機(jī)制 稍具特定之生涯路徑 全人關(guān)懷 ,包括家庭 ?日期 /時(shí)間 ? 33 五年股 東報(bào) 酬率103%88%53%0%20%40%60%80%100%120%低H C I 中H C I 高H C I九、人力資源措施與股東價(jià)值創(chuàng)造之關(guān)系 ?日期 /時(shí)間 ? 34 謹(jǐn)慎的資源使用 % % % % % 卓越的人力招募 明確的報(bào)酬與責(zé)任 有彈性的工作場所 誠信的溝通 人力資源措施與股東價(jià)值創(chuàng)造 ?日期 /時(shí)間 ? 35 卓越招募與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián) 所招募之專業(yè)的新進(jìn)員工具達(dá)成任務(wù)能力 招募方案設(shè)計(jì)致力達(dá)成公司計(jì)畫 公司擁有優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境的聲望 新進(jìn)之計(jì)時(shí)員工具達(dá)成任務(wù)能力 員工參與招募的決策 重要職位之雇用均有正式之招募策略 % % % % % % ?日期 /時(shí)間 ? 36 明確的報(bào)酬與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián) % % % % % % 大部分員工有資格享受配股方案 協(xié)助績效不彰的員工改善績效 解聘績效無法改善的員工 高績效的員工擁有比一般員工較高之薪資 公司提供的薪資高于市場薪資 薪資與公司競爭策略有關(guān) 以員工績效來訂定薪資 以公司整體的獲利來決定員工之分紅 % % ?日期 /時(shí)間 ? 37 有彈性的工作場所與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián) 彈性工作安排 組織文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作 額外津貼和職位不一定成正比 高員工滿意度 公司上下間并無明顯的階級(jí)分別 職稱并不代表絕對(duì)的權(quán)威 % % .% % % % ?日期 /時(shí)間 ? 38 誠信的溝通與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián) 員工具備良好溝通技巧 員工有機(jī)會(huì)向高階管理階層提出想法和建議 財(cái)務(wù)狀況隨時(shí)讓員工知曉 員工參與工作過程中之重要決定 企業(yè)計(jì)劃與目標(biāo)隨時(shí)和員工分享 % % .% % % ?日期 /時(shí)間 ? 39 謹(jǐn)慎的適用資源與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián) % .% % % % 員工依照單位別績效參與作利潤分享 即使在不景氣下也不思改