以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要讀后感五篇-wenkub
2024-12-06 00 本頁面
【正文】 目標達到就可以給獎勵，我相信很多人都愿意去試一下。這樣向成功傾斜，人們就不會去做啃骨頭的事情。人只所以為人是因為人會思考。企業(yè)需要的是可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。 對于這段話，我非常認同。任何盈利企業(yè)都不會做這種事情。 本書摘錄的內容均來自華為公司高管的講話和公司經(jīng)營管理團隊的文件，并一一注明了出處。華為也一直在探索如何管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)。”“我們不主張加班加點，不該做的事情要堅決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約。這就是管理和制度的力量。華為提出：“要擺脫對人的依賴。一般來說，我們傳統(tǒng)的對于人才的提法是要如何用良好的平臺和發(fā)展條件留住人才?！兑詩^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》讀后感五篇 《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》讀后感五篇 【篇一】 近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術及管理人員進行了現(xiàn)場座談交流。也是在這一導向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導致一定程度上出現(xiàn)了人才引進上的無序競爭等亂象?！薄爱敯?5萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。 第二個印象深刻之處在于，華為強調，要避免辛苦的無效勞動?！边@樣的理念對于我們所有工作的開展都是有意義的?！兑詩^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖然只是以紀要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對于各個組織的管理與發(fā)展，都具有相當?shù)膯l(fā)意義和借鑒價值。 書中提到什么是價值，我們一定要強調每個人對資本的貢獻價值，在這個價值下，每增加一個人，就要增加一部分增值價值。 華為公司2007年對人力資源變革發(fā)表過一個通告：公司沒法保證自己能長期生存下去，因此不可能承諾保證員工一輩子，也不可能容忍懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。現(xiàn)代社會已經(jīng)沒有鐵飯碗的說法了。 同時，書中提到做一位干部要盡力更加要盡心。勤于動腦才會創(chuàng)造價值。所以我們要用目標考核制。 企業(yè)考核要關注收入、利潤、現(xiàn)金流，三足鼎立，支撐起公司的生存發(fā)展。 華為工資的增長率一定要逼近公司的經(jīng)濟增長率。 在激勵和分配上華為認為可能能力強的人要提升任職資格，貢獻大的人要提高獎金。自己以前認識太狹隘了，老是認為待遇就是錢和地位，從來沒有想到過處理問題的權利和責任這點。 沒有基層實踐經(jīng)驗的機關人員，不能直接選拔為行政干部，不能讓不懂戰(zhàn)爭的人坐在機關里指揮戰(zhàn)爭。而沒有基層工作過的領導，處理問題只考慮如果讓自己的工作高效和方便，不顧及基層的感受。中基層干部可以在業(yè)余時間學點哲學，高級干部可以適當學點歷史。正職必須要敢于進攻，文質彬彬、事無巨細、胡子眉毛一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領導做膠片，為機關填表格。我感同身受過。而有些從上面下派的領導剛到基層，對基層不了解。這么做有效率嗎？我估計到了飯點很多人都是人在心不在。 讀了這本書，我學習到了很多。這不就是讀這本書的目的達到了么。06年初，畢業(yè)前，騰訊，6進3的時候，面試官問，你面試表現(xiàn)的那么好，是不是因為學的心理學？當時我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。后等待了40多天，接到入職通知。不過，看完《以奮斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點點變化。這家企業(yè)從20世紀90年代年開始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業(yè)本質和人性特征，建立了一個商業(yè)本質純粹，戰(zhàn)略清晰，文化強勢，管理有序，動態(tài)平衡的大格局，呈現(xiàn)一種大而強，大而穩(wěn)的讓人嘆為觀止的能力，于是，一路搏
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