【正文】 當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公 司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了。以廣告費用為例，如果在《北京青年報》上 登一個 8 17厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要 2 萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在 8， 000 元左右。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。 4．心理風(fēng)險 心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如 果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退 某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題 ，對人力資本的團(tuán)隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。 ◆團(tuán)隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。 換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護(hù)全體員工。 ◆資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。上海人力資本股可占企業(yè)股的 20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的 35%。 2．人力資本的表象 ◆美國微軟公司的資本高達(dá) 2， 000億美元，而龐大的通用汽車公司只有 400億美元。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力成本。舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。第 1 講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征 資本與人力資本 1．人力資本的提出與定義 圖 1－ 1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。他是在研究20世紀(jì) 50年代資本的投入對整個經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。 ◆據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達(dá)國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨 大，自20世紀(jì) 80年代以來已上升到 60%～ 80%。 【自檢】 一位做銷售的員工，底薪是 2， 000元，他在工作的第一個月賣了 5， 000 元貨物。 人力資本的特征 1．個體人力資本的特征 ◆投資渠道的單一性 對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。如果一位員工在進(jìn)入公司時是一名本科生，但在 5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司 的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從 而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 2．面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。據(jù)統(tǒng)計， 2021年的勞動爭議案已經(jīng)超過 20萬件，僅北京就有 1萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已?！逼鋵?，在這些時候，他很可能正在參加面試。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。 1．業(yè)績成本 員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。 辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于 3～ 24 個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！ 案例】 請你分析以下案例，回答下列問題。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月，公司為每人支付了 10萬元人民幣的培訓(xùn)費用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù) 5 年， 5 年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國 6個月。 （ 1）工程師小朱離職的直接成本是多少？ ___________ （ 2）工程師小朱離職的間接成本是多少？ ___________ （ 3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。 被辭退員工的標(biāo)準(zhǔn) 1．給公司帶來負(fù)效益者 根據(jù)資本的概念，給公司帶來負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對象。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。在進(jìn)行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè) 績進(jìn)行對比，有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來，這時，員工就會認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這是人力資源部應(yīng)該盡量避免的現(xiàn)象。 5．被公安機關(guān)依法追究刑事責(zé)任者 一位員工打電話給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打電話說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。只有在證明了確實是公安機關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安機關(guān)的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。 2．維護(hù)和提升公司的形象和聲譽 招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘的功能，還要實現(xiàn)對公司的形象進(jìn)行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護(hù)公司的企業(yè)形象 。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金 而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動流失。 制約辭退管理的因素 制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、 管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！ 【自檢】 請分析以下案例，回答下列問題。無奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說過的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 講 辭退時ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點】 ＨＲ應(yīng)扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 ＨＲ應(yīng)扮演的角色 圖 4－ 1 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）應(yīng)扮演的角色 當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工 作就是審核該員工的實際工作績效是否達(dá)標(biāo)，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化。 實際工作中很可能會出現(xiàn)這樣的情況：面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時人力資源部經(jīng)理可能 會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。決定讓某個員工離開公司，在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。 2．仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。這時，總經(jīng)理一般會找你談話。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā) 揮核心作用，并不意味著在長期時間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。 3．崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務(wù)和銷售。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。 辭退原則 1．以事實為依據(jù) 辭退的第一個原則是以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。 2．體面 在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅決實施。 要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的 原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，當(dāng)你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望 找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他 可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險性。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。 ◆社會關(guān)系風(fēng)險、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險。你可以專門抽出時間對高層員工進(jìn)行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。 ◆進(jìn)行關(guān)系或工作隔離。 ◆同業(yè)競爭風(fēng)險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。這件事情本身風(fēng)險非常小，但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險就會變得相當(dāng)大了。 3．社會關(guān)系風(fēng)險 公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。在經(jīng)濟(jì)上給予合法的補償，這種經(jīng)濟(jì)補償一定要有； ◆