【正文】 部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自 然會下降，數(shù)量也會自然下降。例如被辭退的員工是一位軟件工程 師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。 Ａ公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費用 1， 200 萬元人民幣。 為加強對該項目的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項目的管理工作，由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗，工程師小朱不適應(yīng)新的管 理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費用，并以 3 倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。負(fù)效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當(dāng)大的。 為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作，具體包括三項內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同?！焙髞砉韭犝f這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇 這位員工。 部門經(jīng)理與ＨＲ的相關(guān)問題 人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，因為員工確確實實在部門經(jīng)理的 手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的。雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識到 —— 辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一部分，一定要勇敢地面 對它。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的 4 倍，所以在對員工進行管理工作時要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是 4 倍，那么他就會發(fā)揮 4 倍效應(yīng)，同時也會發(fā)生 4 倍傳播，產(chǎn)生 4 倍不利于公司發(fā)展的影響。 80%的收益常常是由 20%的核心員工所帶來的。 員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的機會。 （ 1）如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2）如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假”，你會同意這個要求嗎？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 3）這件事說明了什么問題？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 同樣是解雇 ，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了?？傊?，作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。在這類公司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險，通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 5．該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以 找到合適的人才。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個人的去留。 3．做好清晰的工作評估記錄 清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。 4．了解部門和管理層的需求 部門和管理層隨著市場的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚?！秳趧臃ā吩趪鴥?nèi)只有一個，但是與《勞動法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國（不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)則。 3．態(tài)度堅決 要勇敢地表達(dá)公司的立場，不要拐彎抹角。否則，貽害無窮。 案例分析：辭退通知時的心理測試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說的辭退通知： 1：寫出你在收到通知時的心理感受； 2：你在收到通知之后，一個月的心理感受，你自己是什么想的； 3：你認(rèn)為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）。 2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認(rèn)錯誤，主動辭職。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。 ◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。社會關(guān)系風(fēng)險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。例如原來Ａ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說 的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。如原來做銷售，現(xiàn)在 讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險。 2．公司政治風(fēng)險 公司政治風(fēng)險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。社會關(guān)系風(fēng)險是指財務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務(wù)人員走后，應(yīng)及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風(fēng)險。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動； ◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。當(dāng)一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。 ◆有利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。尤其是對那些身在公司高層或財務(wù)、銷售等敏感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大。 2．ＥＱ的構(gòu)成因素 ＥＱ的構(gòu)成因素包括自我和社會 這兩方面的意識、自我管理和社會技能。 ◆自我管理和社會技能 自我意識的產(chǎn)生會激發(fā)人的自我管理。 ◆社會意識 社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。 3．ＥＱ構(gòu)成因素的具體內(nèi)容 圖 6－ 2 情商構(gòu)成的因素 以自我意識為例，人 的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三部分內(nèi)容。具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導(dǎo)同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位。 在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅持國家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。 ＨＲ職業(yè)心理臺階 人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到的。 以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點很重要：①公司的客戶服務(wù)意識；②創(chuàng)新能力。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位是怎樣的，指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個方向發(fā)展。 杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退 申請，計劃在 15天內(nèi)解除麥克的勞動合同。 何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中故意提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學(xué)會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結(jié)果必然也不會很好。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。 按照馬斯洛的需要理論，當(dāng)今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。 ◆自尊需要的迫切性 被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。物質(zhì)需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。 2．滿足精神需要 滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。 ◆用理智和意志控制情緒 要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。當(dāng)員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。 2．員工自我調(diào)節(jié)的方法 圖 7－ 2 員工自我調(diào)節(jié)的方法 員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調(diào)節(jié)是必需的。 被辭退員工的類型 □自我否定性 □自我保護性 被辭退員工的心理需求 物質(zhì) 精神 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 【本講小結(jié)】 被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。 2：辛巴達(dá)練習(xí) 大家說出自己選擇的順序，然后說出這樣選的理由。 重要提醒：在做人力資源管理的過程中，一定要基于公正、公平、平等 的心態(tài)，認(rèn)真處理被辭退員工的心理問題，面對員工的心理需求，不做任何否定的推辭，做員工靈魂的工程師。 辭退前和辭退后的面談是比較好做的，最難的就是辭退中的面談，因為員工承受不了被辭退的心理變化，他可能會發(fā)生一些情緒上的問題，我們一定要拿出真實的辭退面談的記錄，才有可能和我們的上司做一個公平的和公正的溝通。 3．尊重員工的心理感受 尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒， 才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。 建立和諧與信任的氣氛 在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個和諧與信任的氣氛。一般來說，當(dāng)員工一走進面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。 3．身心配合法 ◆說話 ①進入對方的意圖，從對方的信念、價值觀的角度看事情，找出從這一角度看到的正面意義。 ◆聲調(diào) ①注意對方聲調(diào)的高低、快慢，并且與之配合。 ②觀察對方面部表情、說話態(tài)度及肢體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。 ③注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀態(tài)的改變。 ◆相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號碼。 ◆布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位