【正文】 叫恐懼不安，這是因為他實在擔心這位員工有不良的心理反映，擔心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。 3．降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力?！? 為了這件事，這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假，但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果 準了他的假，其他員工也會跟著走的。 1．殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。此外，如果你充當了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應(yīng)的安撫和補償。 3．平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學會從員工的個人的價值中看到 他背后還可能有隱藏的價值。以模具工為例，人們知道所有的手機，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學習，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他 員工。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀念日等等 。 實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。 敏感崗位的處理 公司高層的辭退管理 1．風險 ◆可能會影響公司形象。越是高層的人越關(guān)注面子。營銷人員會把客戶帶走。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。 ◆經(jīng)濟上的補償。 ◆有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。人力資源部門應(yīng)慎重地 掌握這三類員工的辭退風險與技巧，以免因為處理不當而給公司帶來各方面的巨大損失 第 6 講 如何利用ＥＱ技巧進行辭退員工管理 【本講重點】 ＥＱ的定義及構(gòu)成因素 辭退員工時的組織與換位意識 智商、情商與ＨＲ管理 ＨＲ職業(yè)心理臺階 ＥＱ的定義及構(gòu)成因素 圖 6－ 1 情商構(gòu)架圖 1．ＥＱ的定義 ＥＱ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。做事也是如此，當你意識到自己的工作方式有問題時，你會自我管理，會通過各種可行的方式來改進，久 而久之，你的工作能力就會獲得提升。 辭退員工時的組織意識與換位意識 社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。對于 一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設(shè)法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他 落得一個被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當今世界最富有的人比爾由此可見海爾的客戶服務(wù)意識是多么出色的。哥頓和杰克協(xié)商后準備在一個星期之后通知麥克，安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補償并讓麥克離開公司。 第 7 講 被辭退員工心理分析及應(yīng)對策略 【本講重點】 被辭退員工的心理需求 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 被辭退員工的心理需求 1．潛意識效應(yīng) 人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。 ◆自我否定型 自我否定型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作， 總體來說，這類員工是失望和焦慮的。 ◆職業(yè)發(fā)展需要 要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。同時，一 旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。教導員工學會自我調(diào)節(jié)心理的科學方法，并且想方設(shè)法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。 我們在和辭退員工進行面談的時候，至多有 30%的內(nèi)容是真實的，那么我們辭退面談的工作績效就是，員工能表達他真實情感的成份和真實目的的成份只有30%的話，有 70%的內(nèi)容是虛假的，那我們就不是一名合格的人力資源從業(yè)人士。 例如當公司發(fā)現(xiàn)對員工存在不公平現(xiàn)象時，應(yīng)該設(shè)法請方方面面的人士為其進行職業(yè)指導，或做一些法律法規(guī)方面的顧問，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協(xié)助。 人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使 人們能對這些行為做出分析判斷。 ③若對方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時的最初數(shù)個字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟。 ◆聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T來協(xié)助，以保證安全。 眾所周知，帆船運動員可以逆風行船，身為人力資源從業(yè)人士，在實際的工作中，應(yīng)該努力做到不管面對的是東北風，還是西南風，都要把它變 成自己的風，要力爭把自己的職業(yè)生涯不斷地推向新的更高的臺階。 ◆會議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準備。 ◆肢體語言 ①配合對方的坐、立姿勢。 ③用對方用過的詞，重復對方說過的話。 1．面談前的準備工作 表 8－ 1 面談前的準備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以 20～ 40 分鐘的時間來面談較為恰當 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表 對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的；面談時間不宜過長，最少 20 分 鐘，最多 40 分鐘；被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。 2．尊重客觀事實 面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。 所以我們在進行員工輔導的時候，不能說員工錯了，尊重他的心理需求。 員工自我調(diào)節(jié)的方法有合適的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。 ◆用有效的措施克服困難 有些公司針對這個問題推行了“員工援助計劃”。 被辭退員工的需求管理 1 滿足情緒需要 你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在 這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。 圖 7－ 1 馬斯洛的需求理論 3．強烈的精神需要 ◆發(fā)展的穩(wěn)定性 員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發(fā)展中的一個關(guān)節(jié)點、轉(zhuǎn)折點，因為他的穩(wěn) 定被打破了。那么，很可能在辭退員工Ｂ時，還 會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。 問：（ 1）如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？ （ 2）如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？ 答： （ 1） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。 【自檢】 請做下面的“人力資源辛巴達練習”，然后回答問題。 1．員工 靈魂的工程師 如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。如果人力資源部提前做好相關(guān)部 門經(jīng)理的培訓工作，才有可能減少對人力資源部的壓力。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無效。例如你的上司認為你體重招標，為了和上司有一個比較好的工作關(guān)系，你可能就會想盡各種辦法地去運動和減肥。一個人的自我意識是第一位的，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識。 【自檢】 請判斷下列行為的對錯。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被 辭退的員工聚餐等等。在進行支票控制時，有些財務(wù)人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。 ◆逐步隔離風險。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。 高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。 ◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的 12月份絕對不是找工作的好時間，而 1～ 3 月份或 2～ 4 月份相對來說是找工作的好時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應(yīng)是相當強烈的。 4．堅決實施 辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅決實施。 5．熟悉勞動政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作 中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。 2．熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況，特別是處于復雜關(guān)系中的情況。個人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。 決定去留的因素 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點： 1．員工的崗位工作價值 崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系，讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。 當人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。學習這些標準對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。 辭退員工的管理原則 圖 3－ 1 辭退員工的管理原則 辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護公司的正常運作。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關(guān)的賠償。 3．業(yè)績低于最低水準的要求者 崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責。 【心得體會】 引言 大家都知道，在辭退員工進行管理的時候，有些公司做的比較好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導致了兩種截然不同的結(jié)果呢？ 我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應(yīng)的收益，同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負面的影響。 工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為 1 萬元，共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。 2．保密成本 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。以廣告費用為例，如果在《北京青年報》上 登一個 8 17厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要 2 萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在 8， 000 元左右。 4．心理風險 心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。經(jīng)濟處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如 果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。員工關(guān)系管理的哲學基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。 ◆團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。 ◆資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。