【正文】 種情況極少見 ： 甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡也會在層次上結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需要從低職務(wù)者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。 五 人力資源 需求預測的分析方法？ 答：人力資源預測可分定性與定量兩大類： 定性預測包括：經(jīng)驗預測法；描述法；德爾菲法。 5）人員規(guī)劃的評價與修正。 4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 1 人力資源管理師二級簡答題匯總 人力資源規(guī)劃 一、 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序？（ ） 答 1）分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 二 、制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序（制定人力資源規(guī)劃的步驟）？（ ； ） 答 1）調(diào)查、 收集 和整理設(shè)計及企業(yè) 戰(zhàn)略 決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 人員規(guī)劃并非是一成不變的，他是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好的促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。定量預測包括：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢外推法；回歸分析法；經(jīng)濟計量模型法；灰色預測模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾科夫分析法；定員定額分析法（工作定額分析；崗位定員分析；設(shè)備看管定額定員法；勞動效率定員法；比例定員法；）。 （ 2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求解決方法： （永久性辭退低質(zhì)員工；合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)；鼓勵提前或內(nèi)部員工退休；企業(yè)員工輪訓；減工降薪。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休人員或聘用小時工。 減少員工的工作時間，隨著降低工資水平。 人員晉升計劃（按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合額考核沒確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有用的人用到最合適崗位，） 人員培訓計劃（制定新一年的培訓計劃有效的開發(fā)人員培 訓與開發(fā)，培訓計劃包括：受訓人員數(shù)量，培訓的方式、方法， 培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。 3 招聘與配置 一 、 簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序？（ ） 答： 【 1】 準備階段 ： （ 1）、收集必要的資料；（ 2）、組織強有力的測評小組， 具備： （堅持原則、公正不偏；有主見 善于 獨立 思考； 有一定的測評經(jīng)驗；有一定文化水平；有事業(yè)心；不怕得罪人；作風正派，辦事公道；了解被測評對象的情況。 【 4】綜合分析測評結(jié)果： 測評結(jié)果的描述 （數(shù)字描述；文字描述｛基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果｝ 對測評對象進行 分類 {調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準 } 對 測評結(jié)果分析 方法： 要素分析法 [結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法 ]綜合分析法、曲線分析法。如開放性問題 :請介紹下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗？在這家公司你主要負責那些工作？等 （ 核心階段：在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任的事例，面試考官將基于這些實施做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價為最終的錄用決策提供重要依據(jù)。你能舉例說下 請專家針對于每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 調(diào)查可用性 向?qū)＜易稍儯}目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力，如果是資源爭奪型問題或者是兩難式問題，案例是否能均衡，題目需要繼續(xù)修改完善） 測試 反饋、修改 、完善。 二、培訓課程設(shè)計程序？ 答 ：培訓項目計劃（企業(yè)培訓計劃，課程系列計劃，培訓課程計劃）；培訓課程分析（課程目標分析，學員分析任務(wù)分析、課程目標分析培訓環(huán)境分析）；資料收集及整理；課 程模塊設(shè)計；課程內(nèi)容確定；課程演練與實驗；信息反饋與課程修訂。 找出不足，進行改進，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓提供依據(jù)。 培訓環(huán)境監(jiān)測評估。 ，評估者需要作中期評估報告。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。 實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評?？荚u結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 暈輪誤差： 亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。 優(yōu)先和近期效應(yīng)： 8 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。 表現(xiàn)為對比偏差或相似偏差 糾正方法：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，評 價標準要制定的詳細、具體、明確，對考評者進行適當訓練，提高其技術(shù)水平。 前六種偏差屬于主觀性，第七種是客觀原因。 四、平衡記分卡（ BSC）的概念和特點 P248 從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個 關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還兼顧深層次的勝任特征。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機， 在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360 度考評的方法。 、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。 確定調(diào)查的崗位：應(yīng)當遵循可比性原則，掌握最新的工作崗位說明書。 提交薪酬調(diào)查分析報告：薪酬調(diào)查分析 報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 11 確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。 ，減少書寫量 。不同 職門，工作性質(zhì)完全不同。 六、工作崗位橫向分類的步驟與方法 步驟： ，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類， 即職門。 方法： ，對崗位進行橫向區(qū)分 七、工作崗位縱向分類的步驟與方法： P300 崗位縱向分級的步驟 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 ,并據(jù)以劃分崗級 八、企業(yè)工資制度的分類 ： 概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。 主要類型： 崗位等級工資制（包括一崗一薪制和一崗多薪制） 崗位薪點工資制：在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 技能工資的種類： 技術(shù)工資 能力工資（包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資） ： 概念： 是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付 的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 績效工資制的不足： 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 績效工資過于強調(diào)個人的績效 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，