【正文】 買了一輛自行車和棒球手套。因此，哈里斯繼續(xù)當(dāng)一名技師，將胃潰瘍留給奧克曼獨(dú)享。 另外一個(gè)相反的例子是這樣的。升任六個(gè)月之后，奧克曼得了胃潰瘍，醫(yī)生告誡他必須滴酒不沾。 如果奧克曼升官，全家的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)能力也會(huì)各晉一級(jí)。 為了便于分析，我們把員工分成三級(jí)：勝任、適度勝任以極不勝任。 今天，許多人已經(jīng)開始懷疑這種?爬不完的梯子?的游戲。如果有一群稱職能干的下屬的支持和幫助，他還 可以勉強(qiáng)完成工作。 以上各類晉升，之所駢生不勝任，是因?yàn)樗枰惶嵘呔邆渌郧八诼毼凰恍枰男履芰Α? 一個(gè)收入固定的人，平時(shí)能合理地掌握他的錢財(cái)。 五、爬不完的晉升梯子 現(xiàn)代的層級(jí)組織制度，總是從下面來(lái)補(bǔ)充由晉升、辭職、退休、解雇和死亡帶來(lái)的空缺。至今，《彼得原理》已被翻譯成幾十種語(yǔ)言，在世界各地?zé)徜N。于是他決定采用迂回法──在他的書中稱為?彼得迂回法?以促成出版。他向別人解釋說(shuō)，他的強(qiáng)烈反應(yīng)是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演說(shuō)所惹起的。 這些人當(dāng)中有些確實(shí)具有研究的能力，但是這和他們獲得的主管職位并無(wú)關(guān)聯(lián)，而其它很多人并不擅于研究計(jì)劃，他們只是拚命地復(fù)制一些老掉牙的統(tǒng)計(jì)習(xí)題。 1966 年，作者零星地在報(bào)紙上發(fā)表了幾篇述論同一主題的文章，讀者的反應(yīng)異常熱烈，引得各個(gè)出版社趨之若騖。員工的增加或許可以使效率暫時(shí)提升，但是這些新進(jìn)的人員最后將因晉升過(guò)程而到達(dá)不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時(shí)的高效率，然后是另一次逐漸歸于無(wú)效率。他假設(shè)，組織中的高級(jí)主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權(quán)勢(shì)，這種現(xiàn)象即帕金森所說(shuō)的?爬升金字塔?。于是對(duì)于那些把手段和目的的關(guān)系弄反了，方法重于目標(biāo)、文書作業(yè)重于預(yù)定的目的、缺乏獨(dú)立判斷的自主權(quán)、只是服從而不作決定的職業(yè)性機(jī)械行為者而言，他們會(huì)被組織認(rèn)為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務(wù)時(shí)，組織才會(huì)發(fā)現(xiàn)他們已到達(dá)不勝任的 階層。 二、彼得反轉(zhuǎn)原理 在對(duì)層級(jí)組織的研究中，彼得還分析歸納出彼德反轉(zhuǎn)原理： 一個(gè)員工的勝任與否，是由層級(jí)組織中的上司判定，而不是外界人士。該科學(xué)是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個(gè)文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。?每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（ PQ）為零。其具體內(nèi)容是：?在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于 上升到他所不能勝任的地位?。 MBA 管理類 036—— 彼得原理 一、彼得原理的概述 管理學(xué)家勞倫斯彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個(gè)人都和層級(jí)組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的控制。如果上司已到達(dá)不勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來(lái)評(píng)判部屬。而以顧客、客戶或受害者的觀點(diǎn)來(lái)看，他們本來(lái)就是不勝任的。彼得認(rèn)為這種理論設(shè)計(jì)是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現(xiàn)象的原因是層級(jí)組織的高級(jí)主管真誠(chéng)追求效率（雖然徒勞無(wú)功）。這樣就使組織中的人數(shù)超過(guò)了工作的實(shí)際需要。正如彼得在自傳中提到的，人偶爾會(huì)在鏡中瞥見自己的身影而不能立即自我辨認(rèn)，于是在不自知前就 加以嘲笑一番，這樣的片刻里正好可以使人進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己，?彼得原理?扮演的正是那樣一面鏡子。 于是，彼得博士決心向他們引介彼得原理，用來(lái)說(shuō)明他們的困境。而在同一時(shí)刻，他卻沒(méi)有注意到區(qū)域研究主管──他的頂頭上司的臉一陣紅一陣紫。他和胡爾先生先后在報(bào)紙雜志上撰文介紹彼得原理，讀者的反響十分強(qiáng)烈，數(shù)月之內(nèi)， 彼得博士收到四百多 封讀者來(lái)信，邀請(qǐng)他演講和約稿的人也蜂擁而至。更不可思議的是，該書成為許多大學(xué)的必讀課程，并成為許多研討會(huì)爭(zhēng)相討論的主題。人們一直把層級(jí)組織中的晉升看作是?攀登成功之梯?或?爬上權(quán)力之梯??？梢坏┊?dāng)他繼承了一筆巨額財(cái)產(chǎn)后，他的理財(cái)能力就會(huì)變得無(wú)法勝任。 一個(gè)一向負(fù)責(zé)質(zhì)量工作的雇員，可能會(huì)被提升到一個(gè)他比較勝任的督監(jiān)之職。 由于他看起來(lái)還算稱職，加上領(lǐng)導(dǎo)者的威望，他也許會(huì)進(jìn)一步得到晉升，即升任總經(jīng)理──他現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到了最大不稱職狀態(tài)。他們把老一輩人視為彼得原理的受 害者，他們不再熱衷于建立層級(jí)組織，而試著發(fā)現(xiàn)自己的生活方式。 奧克曼是萊姆汽修公司的杰出技師，他對(duì)目前的職位相當(dāng)滿意，因?yàn)椴恍枰鎏喾桨腹ぷ鳌Ｈ绱艘粊?lái)她就可以出馬競(jìng)選婦女協(xié)進(jìn)會(huì)的主席，也有能力換部新車、添購(gòu)新裝，還可以為兒子買輛迷你摩托車了。艾也開始指責(zé)奧克曼和新來(lái)的秘書有染，并且把失去主席頭銜的責(zé)任全部推到他身上。哈里斯是奧克曼的同事，他也是萊姆公司的優(yōu)秀技師，而且老板也打算提升他。哈里斯一直保持開朗的個(gè)性，在社區(qū)里是個(gè)廣受歡迎的人物，工作之余，他還擔(dān)任社區(qū)里青年團(tuán)體的領(lǐng)袖。哈里斯一家過(guò)著舒適美滿的家庭生活，他們夫婦幸福的婚姻令親朋好友非常羨慕。 世界上每一種工作，都會(huì)碰到無(wú)法勝任的人。 排隊(duì)木偶與體系蕭條 我們把目光從個(gè)人移到組織，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)新興的層級(jí)體系，剛開始都頗有一番作為，但是最后卻不免變成暮氣沉沉的官僚機(jī)構(gòu)。 在這期間每位員工的工作表現(xiàn)，都會(huì)對(duì)各自職位的業(yè)績(jī)有所貢獻(xiàn)。 當(dāng)體系趨漸成熟時(shí)，彼得原理提到的癥狀便陸續(xù)出現(xiàn)。 適應(yīng)環(huán)境、發(fā)揮才智及選擇的自由，都是人性的特點(diǎn)，但?體系蕭條?卻使人性越來(lái)越難以彰顯。 ?體系蕭條?下的可憐人類，可以用?排隊(duì)木偶?一詞來(lái)形容，他們會(huì)經(jīng)過(guò)生存、打卡、填表、執(zhí)行無(wú)意義的儀式等階段。他致力于研究行使職務(wù)的方法，而非發(fā)揮職務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。從高級(jí)管理階層來(lái)看 ,他特別愿加入私人俱樂(lè)部或成為高級(jí)機(jī)構(gòu)的會(huì)員。 是什么原因造成這種現(xiàn)象？因?yàn)樗艿骄駢阂值募灏荆瑥亩鴮?dǎo)致感情的匱泛。教育界、法律界、產(chǎn)業(yè)界、政府部門等都在崇尚平庸，個(gè)人貢獻(xiàn)不復(fù)存在，平庸成為流行時(shí)尚，并進(jìn)而成為典范作風(fēng)。 ?跟從癖?是一沒(méi)有個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)單位，他是大眾口味的典型代表，他是大眾文化、大眾風(fēng)尚、大眾道德的一個(gè)組成部份。作為一個(gè)消費(fèi)者，他認(rèn)為自己是進(jìn)步的促成者之一。這種人充分發(fā)揮自己的潛能，從創(chuàng)意、自信、才干中獲得滿足。從這種教育制度出來(lái)的人，都將成為平庸社會(huì)中機(jī)械化的角色。 在平庸至上的社會(huì)中，一切崇尚大眾化、通俗化，這個(gè)風(fēng)氣使整個(gè)社會(huì)口味低落，產(chǎn)品品質(zhì)也不再精良。他極度重視組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、程序與形式，對(duì)工作表現(xiàn)或公共服務(wù)的品質(zhì)與效率反而漠不關(guān)心。 在層級(jí)組織中竄起的官僚，往往得力于他們的負(fù)面物質(zhì)。他會(huì)岌岌營(yíng)營(yíng)地做好分內(nèi)工作，卻對(duì)所屬部門、 公司、社會(huì)、國(guó)家和蕭條與腐化袖手旁觀，不聞不問(wèn)。 彼得處方三：彼得全面檢視原則──列出你最喜愛(ài)的活動(dòng)，有選擇地實(shí)施。 彼得處方七：彼得實(shí)用主義──經(jīng)常為他人服務(wù)。 彼得處方十一：彼得延伸法──了解在你之上職位的壓力和報(bào)酬。 彼得處方十五：彼得專精法──將注意力集中于自 己熟練的領(lǐng)域。 彼得處方十九：彼得預(yù)測(cè)法──做事情前預(yù)測(cè)后果。 彼得處方二十三：彼得回避法──不要對(duì)?樓上的人?太認(rèn)真。 彼得處方二十七：彼得討論會(huì)──讓員工參與制訂目標(biāo)的過(guò)程。 彼得處方三十一：彼得目標(biāo)表達(dá)法──將目標(biāo)訴諸言語(yǔ)和行動(dòng)。 彼得處方三十五：彼得處理法──決策過(guò)程中運(yùn)用理性。 彼得處方三十九：彼得分離法──將解決問(wèn)題作為決策導(dǎo)向。 彼得處方四十三：彼得明確法──在選擇或提升每名人選之前，先認(rèn)清工作性質(zhì)。 彼得處方四十七：彼得請(qǐng)?jiān)阜īぉL試臨時(shí)實(shí)驗(yàn)性升職。 彼得處方五十 一：彼得配對(duì)法──將有效的強(qiáng)化因子和預(yù)期產(chǎn)生 的強(qiáng)化因子配對(duì)出現(xiàn)。 彼得處方五十五：彼得效率法──鼓勵(lì)員工 椇 效率為報(bào)酬之依據(jù)。 彼得處方五十九：彼得美食鋪──讓每名員工有權(quán)選擇他或她想得到的報(bào)酬。 彼得處方六十三：彼得贊美法──傳達(dá)你對(duì)員工杰出表現(xiàn)的贊賞。大劉在一家 IT 公司從事技術(shù)開發(fā)工作。大劉非常感激上司對(duì)自己的知遇之恩，決心以更好的業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)上司。三是小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對(duì)自己不服氣，自己又不好意思說(shuō)什么。 彼得原理的影響 對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員 被推到了其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無(wú) 法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。凡一切層級(jí)制度組織，如商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。 由此可以解釋：政府為什么效率不高？做領(lǐng)導(dǎo)的不做事，做具體事情的不是領(lǐng)導(dǎo)；國(guó)有企業(yè)為什么辦不好？企業(yè)套用政府現(xiàn)在的行政級(jí)別制度；為什么官僚在每一個(gè)社會(huì)中都存在？等等。由此推導(dǎo)的結(jié)論是：必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并有效運(yùn)作，發(fā)現(xiàn)（包括招聘和