讀一分鐘經(jīng)理人有感范文-wenkub
2024-11-15 06 本頁面
【正文】 些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個業(yè)務(wù)及運營流程的把握、對各個環(huán)節(jié)的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。再次表明你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。無論是批評還是自我批評都應(yīng)該是在幫助人克服壞習(xí)慣，走向完善、走向成功！書中也指出，當(dāng)你做到以下幾點，一分鐘指責(zé)一定會很有效：事先告訴人們，而且是用毫不含糊的字眼告訴人們你會是他們知道自己工作得怎樣 指責(zé)的前半部分及時地予以指責(zé)準(zhǔn)確地告訴人們做錯了什么用毫不含糊的字眼告訴人們你此刻的心情。與他們握手或用某種方式與他們接觸，使他們清楚地知道你支持他們在企業(yè)中取得成功。明確的告訴他們什么事做得對。只有這樣，才能充分激發(fā)下屬的工作興致與熱情，從而達(dá)到提高工作效率的目的。一分鐘稱贊一分鐘稱贊其實就是幫助別人找成績，通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。3．將你的每個目標(biāo)用不超過250個字寫在一張紙上。用目標(biāo)引發(fā)正確的行為，將正確的行為鞏固，最終達(dá)成目標(biāo)，期望的結(jié)果，然后再持續(xù)這種正確行為，進入良性循環(huán)。本書主要介紹了一分鐘管理法的三個訣竅，即“一分鐘目標(biāo)”、“一分鐘稱贊”和“一分鐘指責(zé)”，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標(biāo)明確具體，獎懲及時到位！一分鐘目標(biāo)目標(biāo)是前提，是基礎(chǔ)。本書作者通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。第一篇：讀《一分鐘經(jīng)理人》有感范文讀《一分鐘經(jīng)理人》有感讀完《一分鐘經(jīng)理人》這本肯尼思從這本書中我也找到了如何高效的學(xué)習(xí)、如何有序的安排自己的日常生活、如何處理與他人的關(guān)系等等方面的答案。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活井然有序。這便是建立高效團隊的首要任務(wù)。4．經(jīng)常閱讀每一個目標(biāo)，而且每讀一次只要一分鐘左右。人人都需要稱贊。真誠而及時的表揚，必定是管理人員成功的重要部分。告訴人們你對他們的工作感到很滿意，他們的工作對企業(yè)和其他在這里工作的人們都有幫助。一分鐘指責(zé)一分鐘指責(zé)其實就是幫助別人找錯誤，應(yīng)該是及時的。做幾秒鐘令人不舒服的沉默、讓他們能感覺到你的心情。指責(zé)完了，就是完了?？偠灾耙环昼娊?jīng)理人”的閱讀讓我受益匪淺，是一本值得一讀再讀、逐漸學(xué)習(xí)、逐漸體會的智慧之書。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，在帶領(lǐng)自己團隊時，最先就要有一個明確的目標(biāo)，知道這個團隊要做什么、達(dá)到什么樣的目的。配合與目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該給到相應(yīng)的方法、技能的輔導(dǎo)，以幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)的達(dá)成。然，物質(zhì)上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。注意點：及時、明確、當(dāng)著大家的面進行表揚。當(dāng)然，批評也要講究方法，不能讓團隊成員有抵觸情緒。但如果這樣行事的話，非得撞得頭碰血流不可。第二，管理維度應(yīng)該是“五維”，而不是單一的“一維”。布蘭佳博士和斯賓賽。這就是可以讓經(jīng)理人的工作和生活更輕松、更高效的管理精髓。而《一分鐘經(jīng)理人》則告訴我們的企業(yè)經(jīng)理人，在設(shè)定目標(biāo)時，必須本著實事求是的原則，用不超過250個字來描述你的每個目標(biāo)，并且寫在一張紙上；同時，必須就你的目標(biāo)與所有參與人達(dá)成一致意見，并讓他們都明確地知道目標(biāo)是什么，深深地留在每個人的腦海里；在執(zhí)行目標(biāo)的過程中，明確好的工作表現(xiàn)是怎樣的，讓每個參與人適時地來的時間來審視自己的表現(xiàn)，看看自己的行為是否與目標(biāo)一致；作為經(jīng)理人，在指導(dǎo)目標(biāo)實現(xiàn)的過程中，需要通過發(fā)現(xiàn)了人們做對了什么幫助他們充分發(fā)揮潛力。這就是目標(biāo)的力量。它源于“上”，發(fā)于“下”，成于“中”。要說，關(guān)注下屬，也就是在兩種情況下，他們才會關(guān)注下屬，一種是催著下屬完成任務(wù)的時候，另一種是下屬沒有完成任務(wù)時大罵特罵的時候。最終的結(jié)果，都會讓下屬們感覺前進受挫，而只會停下來觀望；而如果觀望也未果，只會選擇離去或繼續(xù)觀望。事實也告訴我們，人們行動的最大動力來自于結(jié)果的反饋。在第一種情況下，我們的職業(yè)經(jīng)理人不是一看到下屬做錯事就進行及時信息反饋或批評，而是喜歡把下屬的錯誤儲存起來，攢到一起。這種“放任——打擊”的批評式管理方式只會讓事情越來越糟。在實施批評時，必須在事情發(fā)生后立刻對他們進行批評，具體地告訴他們錯在哪里？告訴他們這件事情帶給你怎么樣的感受帶給組織怎么的麻煩——而且要說得非常明確；同時，在批評的時候，沉默幾秒鐘，讓他們深刻地體會到你的感
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