【正文】 在工作中出現(xiàn)的困難在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導者具備的美德。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。否則，員工們會對你心生厭煩。四、關(guān)心員工利益作為領(lǐng)導者必須關(guān)心員工的切身利益。三、尊重員工，相信員工領(lǐng)導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人”。領(lǐng)導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點：一、加強員工政治思想教育教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。⑨ 核算出每個店面的盈虧平衡點，以此為標準進行合理的業(yè)績指標制定，并分解到月、周、日?？梢酝ㄟ^溝通、座談、員工建議郵箱和員工滿意度調(diào)查等方式調(diào)研、搜集信息，進行匯總分析。② 通過企業(yè)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺自發(fā)的提升自我業(yè)績；用企業(yè)價值觀同化全體員工； ③ 在員工中樹立起榜樣人物，并將這份榮譽充分宣揚；④ 尊重個性即是保護創(chuàng)造性，尊重員工的個人愛好和興趣以及欲求； ⑤ 完善溝通機制，以身作則多溝通，并引導部署之間充分溝通；⑥ 創(chuàng)建善于發(fā)現(xiàn)美和贊美別人的氛圍，相互關(guān)愛；⑦ 用目標激發(fā)員工不斷前進的欲望，用共同目標引領(lǐng)全體員工；用競爭增強團隊活力、激發(fā)士氣。⑩ 建立企業(yè)電網(wǎng)，明確“不可為”的行為規(guī)范。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結(jié)一心，積極工作，效力于公司。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務(wù)。一般來說，領(lǐng)導者不要隨便干預(yù)員工職責范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等等一切。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。領(lǐng)導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。1：有一個領(lǐng)導的樣子現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。因此，我希望做為一個領(lǐng)導最好在工作的時候有一個領(lǐng)導的樣子。3：合理的利用工作時間在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。5：吃飯或旅游在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。績效考核制度： 績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。根據(jù)設(shè)定的考核目標針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實證明，錢并不能解決所有的問題?！?你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見； * 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；* 對待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。對了，不要費勁去一個一個地改變個人?！痹诮裉?，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。在激勵報酬設(shè)計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。其中的主要障礙是如何設(shè)計一套保持團隊發(fā)展勢頭、加固團隊架構(gòu)的薪酬制度。當然，在所有環(huán)節(jié)上對以上挑戰(zhàn)都能應(yīng)付自如，真是再好不過。最佳的團隊薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個人業(yè)績與成長的衡量標準與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬架構(gòu)時應(yīng)考慮多種因素。團隊協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業(yè)績蒸蒸日上。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業(yè)績有何期望？”因此，企業(yè)需要定出這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。多數(shù)流程團隊只在一、兩個級段設(shè)置崗位，如特殊級段和非特殊級段。通過將人視作企業(yè)組織變革的關(guān)鍵，經(jīng)理人得到前所未有的機會，在發(fā)展和實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中扮演重要角色。但這只是團隊薪資的一部分?！?員工要想拿到基本工資，必須積累職業(yè)技能。加薪或升職的關(guān)鍵在于知識、經(jīng)驗的增加和職業(yè)技能的提高。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。 設(shè)立高期望值。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理?；旧?，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力?！毕礈鞕C械姜進補充：就我分析現(xiàn)在貴企業(yè)的方向沒有問題（員工管理）關(guān)鍵問題出在了政策的建立和實施上。高級做法是要營造一個向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學習提高自己，同時也能一起享受將來的發(fā)展紅利。如果這個人是你招來的，你自己本身就有失查的錯誤，如果是上級領(lǐng)導如銷售經(jīng)理硬壓給你的，那你就沒有過錯。對于‘硬壓給你的’也就是你的頂頭上司或者上級招聘來的業(yè)務(wù)員，你要做的就是客觀、忍耐、透明，他如此放逸并且懶散，還要維持和你手下的其他員工類似的待遇，不需你出手，其他人會主動排擠他走的人往往是很難改變的。學佛后老板在員工心目中的“資本家”形象也就蕩然無存，他們的工作積極性怎么可能不會提高？第三篇：淺論郵政企業(yè)如何提高員工積極性淺論郵政企業(yè)如何提高員工積極性郵政企業(yè)最重要的資源是員工。員工工作積極性高，就越能激發(fā)自身的潛力，不斷促進企業(yè)健康快速發(fā)展；相反，一支士氣低落的員工隊伍不僅會制約企業(yè)的發(fā)展，更甚者直接將一家企業(yè)變?yōu)檫^去式。一、了解員工的需求，建立差異化的激勵機制要了解員工的需求要實現(xiàn)對員工的有效激勵，首先必須了解員工的需求。企業(yè)可以通過建立業(yè)績掛鉤的薪酬機制來滿足其需求，實行多勞多得，調(diào)動其積極性。由于不同郵政企業(yè)具有不同的實際情況，要了解不同員工的關(guān)鍵需求，最重要的還是要靠企業(yè)通過不斷的實踐來探索。一般來說，這種差異化的激勵機制具有以下特點：一是正激勵與負激勵相結(jié)合。單一的激勵方式容易導致員工的心理偏斜。三是激勵機制的建立必須堅持公平兼顧的原則。二、以人為本，做好思想政治工作加強員工思想政治工作是企業(yè)的一項重要工作，它是通過樹立和強化企業(yè)精神，用價值觀來統(tǒng)一職工的思想意識，增強企業(yè)凝聚