【正文】 的方向和路徑有條不紊的組織實(shí)施。d）缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止?！币虼耍ǘü?jié)假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節(jié)假日超時(shí)加班的，那么加班工資就應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際工作的小時(shí)數(shù)進(jìn)行工資折算。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現(xiàn)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。這機(jī)床廠的廠長(zhǎng)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系概念認(rèn)識(shí)不足，具體說：女工h，違反了關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護(hù)規(guī)定，是與大法有根本上的沖突。3，人力資源體系存在重大漏洞。2，就小陳的際遇來說，3A公司的人力資源管理至少存在下面幾個(gè)方面的缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問題：1，顯然A公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問題。小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告不合適，因?yàn)椋焊鶕?jù)本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認(rèn)為通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布更為詳細(xì)的招聘信息，能更有針對(duì)性，或者是通過獵頭組織。人數(shù)是一人，并非兩人。案例3 小張是南京某摩托車制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？對(duì)案例3看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)（或招聘會(huì)）現(xiàn)場(chǎng)招聘、電臺(tái)招聘、報(bào)紙招聘、高等院校招聘等。勞動(dòng)合同終止前，勞動(dòng)者應(yīng)與公司辦理好相關(guān)工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結(jié)帳手續(xù)。為公司今后能夠應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、打造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才??！案例10：績(jī)效面談根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問題1．如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場(chǎng)，你將如何把握與小N的這次績(jī)效評(píng)估面談的過程？ 請(qǐng)結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)作出分析解釋。對(duì)原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。為了建立對(duì)高中層人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期準(zhǔn)備、中間執(zhí)行和后期考核。（1）答：。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。并且薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。（1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。保證工作的順利進(jìn)行?；拘匠瓯壤?，輔助薪酬比例太高。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。建議公司盡快開展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，通過崗位評(píng)價(jià)合理確定每個(gè)崗位的崗位價(jià)值。建議公司在改革工資制度方案的同時(shí)，制定一些單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽(yù)津貼實(shí)施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)施方案，建立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等。2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績(jī)效評(píng)估方法，這一舉措是否合適？ 請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法1）說明面談的目的和作用。或者要求張小米必須找到變更經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。我認(rèn)為要想在五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過電臺(tái)進(jìn)行招聘，也可以到對(duì)口的人才市場(chǎng)招聘。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。（2）不夠合理，因?yàn)閺V告內(nèi)容里對(duì)職位的闡述不夠詳細(xì)明確，應(yīng)該進(jìn)行以下修改：國(guó)際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。作為一種崗位前培訓(xùn)方式，分類培訓(xùn)以及學(xué)徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處。對(duì)人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理認(rèn)識(shí)模糊。招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。順便說一下的就是女工產(chǎn)假90135天不等，要根據(jù)具體情況確定（90是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。這個(gè)文件雖然不是針對(duì)所有，但是可以看出國(guó)家對(duì)于部分群體的保護(hù)措施2）《勞動(dòng)法》大法26條第二款明確規(guī)定，對(duì)于不能勝任工作的，必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。建議根據(jù)其技術(shù)熟練的特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部：“，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”的通知，如果職工超時(shí)加班，則在計(jì)算出小時(shí)工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計(jì)算加班費(fèi)。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，也只是做一些簡(jiǎn)單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績(jī)效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評(píng)價(jià)。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。（2）答：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。(3)仔細(xì)介紹安全常識(shí)。(3)可防止在工作上的浪費(fèi)，以免造成意外事件。與新進(jìn)人員做朋友以誠(chéng)摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。3．安全法規(guī)。7．曠工處分辦法。11．在職雇員行為準(zhǔn)則。二、建立行之有效的溝通渠道。同時(shí)，開放的、雙向的溝通，還能夠增進(jìn)管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。同時(shí)利用股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓人才和企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受。量才適用,人盡其才。對(duì)企業(yè)人才來說,在新世紀(jì)里應(yīng)該在企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力部隊(duì)中找準(zhǔn)位置、選準(zhǔn)方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價(jià)值的成材之路。這就要求人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點(diǎn),不斷更新知識(shí),不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)。要把發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用運(yùn)用到企業(yè)人才市場(chǎng),使市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的充分開發(fā)。其功能主要是激勵(lì)企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進(jìn)得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達(dá)到最佳配置。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效溝通及改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一績(jī)效考核周期的績(jī)效目標(biāo)，使績(jī)效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點(diǎn)：主管對(duì)績(jī)效面談過程和考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)，與員工一同對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績(jī)效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠(chéng)地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工作方向及達(dá)到良好績(jī)效目標(biāo)的方法。B．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。而促發(fā)這次事件的根本原因則是由于豐田盲目地加快發(fā)展速度，忽略當(dāng)前的實(shí)際情況，產(chǎn)能不足，生產(chǎn)的外包零配件質(zhì)量下降。同時(shí)豐田公司反應(yīng)太慢了，雖然召開記者招待會(huì)進(jìn)行說明，但已經(jīng)在事發(fā)后很久了。假如我是豐田的管理者，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各國(guó)消費(fèi)者做出公平合理的賠償，把“同車不同賠償”情況降到最低。，及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給大眾以贏取消費(fèi)者的信任。，使整個(gè)公司的所有成員都積極主動(dòng)的去行使企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，而不是在遇到問題的時(shí)候逃避責(zé)任。: ① 生產(chǎn)部門：對(duì)于生產(chǎn)部門，要選取有著好的技術(shù)技能的人擔(dān)當(dāng)，對(duì)于生產(chǎn)過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格把關(guān)好。，實(shí)施一場(chǎng)“變陰影為動(dòng)力”的策劃。④ 盡力爭(zhēng)取車賽的贊助，畢竟這是人們關(guān)注車的焦點(diǎn)。，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，樹立良好的品牌形象。看暴風(fēng)公司應(yīng)對(duì)：首先，精心策劃，周密布置，迅速落實(shí)，展開了一系列危機(jī)處理步驟：一、事發(fā)第二天即向媒體說明情況，通報(bào)暴風(fēng)將采取的緊急步驟，并向網(wǎng)民表達(dá)歉意，同時(shí)暴風(fēng)也在建立新的服務(wù)器、軟件設(shè)置、廣告內(nèi)容展現(xiàn)等方面做出重大調(diào)整。五、積極采取真正有效和務(wù)實(shí)的措施為用戶服務(wù)。處理結(jié)果：暴風(fēng)公司因態(tài)度誠(chéng)懇、反應(yīng)迅速、應(yīng)對(duì)得當(dāng)、執(zhí)行堅(jiān)決，得到社會(huì)的普遍認(rèn)可，并引導(dǎo)人們關(guān)注軟件行業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，不僅成功扭轉(zhuǎn)了這一起重大的危機(jī)事件，而且在社會(huì)上樹立起了一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象，在業(yè)界成為第一個(gè)召回軟件產(chǎn)品的典范，同時(shí)公司的產(chǎn)品真正上了一個(gè)臺(tái)階，用戶不僅沒有流失，反而有較高的增長(zhǎng)，并且暴風(fēng)公司因此事獲得了2009中國(guó)企業(yè)最佳品牌危機(jī)管理案例獎(jiǎng)。由此可以看出危機(jī)管理的重要性，危機(jī)時(shí)有發(fā)生，而不同的危機(jī)管理往往能決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。青蛙現(xiàn)象告訴我們，在自我感覺良好的狀態(tài)下，人們常常會(huì)失去憂患意識(shí)，逐步走向死亡。它可以由以下人員組成：企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人、公關(guān)部負(fù)責(zé)人和公司一些其他主要部門的負(fù)責(zé)人。而企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，企業(yè)能否冷靜自如、坦誠(chéng)大度地面對(duì)媒體、巧妙地回答媒體的問題，是化解危機(jī)公關(guān)的一個(gè)重要關(guān)鍵。質(zhì)量過硬，才能得到消費(fèi)者的認(rèn)可，才來贏得更多客戶厚愛，從而帶動(dòng)銷售量的增長(zhǎng)，企業(yè)才能得以生存和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)誠(chéng)實(shí)面對(duì)消費(fèi)者并勇于承擔(dān)責(zé)任。消費(fèi)者是上帝是企業(yè)的衣食父母，失去消費(fèi)者的信任無疑是否定了企業(yè)的發(fā)展。只有開發(fā)出更先進(jìn)的產(chǎn)品，才能贏得更多用戶的厚愛。對(duì)于決策部門：加強(qiáng)決策部門對(duì)危機(jī)敏感度，當(dāng)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)一些異常征兆時(shí)能立即引起重視，并根據(jù)事情發(fā)展調(diào)整應(yīng)對(duì)策略。對(duì)于后勤部門：強(qiáng)調(diào)他們工作的重要性，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀并做到一視同仁。也可設(shè)立專門的信息采集部，收集和整理公司內(nèi)外信息。如果沒有指定用什么理論來分析的話，你可以任意選用一種理論來分析。案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個(gè)。（2）方案的分析：方案一：利：可利用原有的銷售渠道、服務(wù)人員以及與經(jīng)銷商的良好關(guān)系、化妝品本身的價(jià)值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標(biāo)市場(chǎng)。Ⅲ．控股權(quán)擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)方式較有彈性。弊：原有的渠道和人員、隊(duì)伍全部放棄相當(dāng)可惜。誰來承擔(dān)損失（復(fù)習(xí)指導(dǎo)P27：大學(xué)生田野買書的案例）艾琳化妝品公司（復(fù)習(xí)指導(dǎo)P25）機(jī)床操作工的工作崗位職責(zé)（復(fù)習(xí)指導(dǎo)P10：組織崗位設(shè)計(jì)中工作分析的案例）大明服裝公司的激勵(lì)案例： 大明服裝廠廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為大明服裝廠因市場(chǎng)疲軟，經(jīng)濟(jì)效益有所下降，廠長(zhǎng)趙茹面對(duì)這一困境，認(rèn)真分析各種原因，積極尋找出路。趙廠長(zhǎng)得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級(jí)獎(jiǎng)賞各種給廠提出良方賢策的人。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎(jiǎng)已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會(huì)導(dǎo)致職工的不滿意，嚴(yán)重影響廣大職工的積極性。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點(diǎn)，按照豪斯的途徑—目標(biāo)理論，她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)，這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)做對(duì)了。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。，3～9人B．4層，6～8人C．3層，5～9人D．6層，4～8人王廠長(zhǎng)工作上不搞遙控，反對(duì)事必躬親，意味著王廠長(zhǎng)(B)。．人員文化素質(zhì)高C．王廠長(zhǎng)管理水平高D．新港船廠技術(shù)先進(jìn)思考王廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)按照管理方格圖理論，王廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)應(yīng)是9?9型的，即團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格。90年代初，他被調(diào)任為齊山市帳篷廠副廠長(zhǎng)，實(shí)際上挑起了負(fù)責(zé)全廠的重任。上任五六年來，他勤勤懇懇，不