【正文】 的方向和路徑有條不紊的組織實施。d）缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評價，常常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止?！币虼?，法定節(jié)假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節(jié)假日超時加班的，那么加班工資就應(yīng)當按照實際工作的小時數(shù)進行工資折算。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現(xiàn)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企業(yè)發(fā)給生活費。這機床廠的廠長對于勞動關(guān)系概念認識不足，具體說：女工h，違反了關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護規(guī)定，是與大法有根本上的沖突。3，人力資源體系存在重大漏洞。2，就小陳的際遇來說，3A公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。根據(jù)所學知識回答下列問題：1，顯然A公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問題。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據(jù)本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。人數(shù)是一人，并非兩人。案例3 小張是南京某摩托車制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？2）小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場（或招聘會）現(xiàn)場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。勞動合同終止前，勞動者應(yīng)與公司辦理好相關(guān)工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結(jié)帳手續(xù)。為公司今后能夠應(yīng)對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才??！案例10：績效面談根據(jù)所學知識回答下列問題1．如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。企業(yè)培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執(zhí)行和后期考核。（1）答：。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。并且薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。發(fā)生事情之后還要及時上報。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。保證工作的順利進行?；拘匠瓯壤?，輔助薪酬比例太高。在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進程。建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法1）說明面談的目的和作用?；蛘咭髲埿∶妆仨氄业阶兏?jīng)營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。我認為要想在五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。（2）不夠合理，因為廣告內(nèi)容里對職位的闡述不夠詳細明確，應(yīng)該進行以下修改：國際貿(mào)易專業(yè)大學本科以上學歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實際工作經(jīng)驗，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。作為一種崗位前培訓(xùn)方式，分類培訓(xùn)以及學徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點與長處。對人才、人才標準、人力資源、人力資源管理認識模糊。招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。順便說一下的就是女工產(chǎn)假90135天不等，要根據(jù)具體情況確定（90是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規(guī)定，對于不能勝任工作的，必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。建議根據(jù)其技術(shù)熟練的特點，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。按照原勞動和社會保障部：“，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計算加班費。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。（2）答：通過科學的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。(3)仔細介紹安全常識。(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。3．安全法規(guī)。7．曠工處分辦法。11．在職雇員行為準則。二、建立行之有效的溝通渠道。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻。同時利用股票期權(quán)獎勵制度，讓人才和企業(yè)結(jié)成命運共同體。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受。量才適用,人盡其才。對企業(yè)人才來說,在新世紀里應(yīng)該在企業(yè)這個市場經(jīng)濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價值的成材之路。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā)。其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達到最佳配置。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。B．對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。而促發(fā)這次事件的根本原因則是由于豐田盲目地加快發(fā)展速度，忽略當前的實際情況，產(chǎn)能不足，生產(chǎn)的外包零配件質(zhì)量下降。同時豐田公司反應(yīng)太慢了，雖然召開記者招待會進行說明，但已經(jīng)在事發(fā)后很久了。假如我是豐田的管理者，并根據(jù)實際情況對各國消費者做出公平合理的賠償，把“同車不同賠償”情況降到最低。，及時準確的反饋給大眾以贏取消費者的信任。，使整個公司的所有成員都積極主動的去行使企業(yè)的社會責任，而不是在遇到問題的時候逃避責任。: ① 生產(chǎn)部門：對于生產(chǎn)部門，要選取有著好的技術(shù)技能的人擔當，對于生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)都要嚴格把關(guān)好。，實施一場“變陰影為動力”的策劃。④ 盡力爭取車賽的贊助，畢竟這是人們關(guān)注車的焦點。，保護生態(tài)環(huán)境，樹立良好的品牌形象。看暴風公司應(yīng)對：首先，精心策劃，周密布置，迅速落實，展開了一系列危機處理步驟：一、事發(fā)第二天即向媒體說明情況，通報暴風將采取的緊急步驟，并向網(wǎng)民表達歉意，同時暴風也在建立新的服務(wù)器、軟件設(shè)置、廣告內(nèi)容展現(xiàn)等方面做出重大調(diào)整。五、積極采取真正有效和務(wù)實的措施為用戶服務(wù)。處理結(jié)果：暴風公司因態(tài)度誠懇、反應(yīng)迅速、應(yīng)對得當、執(zhí)行堅決，得到社會的普遍認可，并引導(dǎo)人們關(guān)注軟件行業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，不僅成功扭轉(zhuǎn)了這一起重大的危機事件，而且在社會上樹立起了一個負責任的企業(yè)形象，在業(yè)界成為第一個召回軟件產(chǎn)品的典范，同時公司的產(chǎn)品真正上了一個臺階，用戶不僅沒有流失，反而有較高的增長，并且暴風公司因此事獲得了2009中國企業(yè)最佳品牌危機管理案例獎。由此可以看出危機管理的重要性，危機時有發(fā)生，而不同的危機管理往往能決定一個企業(yè)的命運。青蛙現(xiàn)象告訴我們，在自我感覺良好的狀態(tài)下，人們常常會失去憂患意識，逐步走向死亡。它可以由以下人員組成：企業(yè)決策層負責人、公關(guān)部負責人和公司一些其他主要部門的負責人。而企業(yè)發(fā)生危機時，企業(yè)能否冷靜自如、坦誠大度地面對媒體、巧妙地回答媒體的問題，是化解危機公關(guān)的一個重要關(guān)鍵。質(zhì)量過硬，才能得到消費者的認可，才來贏得更多客戶厚愛，從而帶動銷售量的增長，企業(yè)才能得以生存和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)誠實面對消費者并勇于承擔責任。消費者是上帝是企業(yè)的衣食父母，失去消費者的信任無疑是否定了企業(yè)的發(fā)展。只有開發(fā)出更先進的產(chǎn)品，才能贏得更多用戶的厚愛。對于決策部門：加強決策部門對危機敏感度，當經(jīng)營過程中出現(xiàn)一些異常征兆時能立即引起重視，并根據(jù)事情發(fā)展調(diào)整應(yīng)對策略。對于后勤部門：強調(diào)他們工作的重要性，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀并做到一視同仁。也可設(shè)立專門的信息采集部，收集和整理公司內(nèi)外信息。如果沒有指定用什么理論來分析的話，你可以任意選用一種理論來分析。案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個。（2）方案的分析：方案一：利：可利用原有的銷售渠道、服務(wù)人員以及與經(jīng)銷商的良好關(guān)系、化妝品本身的價值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標市場。Ⅲ．控股權(quán)擴大，經(jīng)營方式較有彈性。弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。誰來承擔損失（復(fù)習指導(dǎo)P27：大學生田野買書的案例）艾琳化妝品公司（復(fù)習指導(dǎo)P25）機床操作工的工作崗位職責（復(fù)習指導(dǎo)P10：組織崗位設(shè)計中工作分析的案例）大明服裝公司的激勵案例： 大明服裝廠廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為大明服裝廠因市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導(dǎo)致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑—目標理論，她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。，3～9人B．4層，6～8人C．3層，5～9人D．6層，4～8人王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(B)。．人員文化素質(zhì)高C．王廠長管理水平高D．新港船廠技術(shù)先進思考王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風按照管理方格圖理論，王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風應(yīng)是9?9型的，即團隊式的管理風格。90年代初，他被調(diào)任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。上任五六年來，他勤勤懇懇，不