【正文】 主管”、“銷售主管”等非決策性和專業(yè)性較強的崗位從社會招募的比例大于其他崗位，而“總經(jīng)理”、“副總經(jīng)理”等涉及經(jīng)營控制權的關鍵崗位的社會招募比例比其他崗位低。%的民營企業(yè)采取外聘專家或顧問這種較為經(jīng)濟實用的形式獲取技術。從今后一段時間看，第三類民營企業(yè)將獲得快速發(fā)展，也是最具有代表性的部分，本文探討的就是這一類民營企業(yè).）民營企業(yè)既可以是個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)，也可以是公司制企業(yè)，其所有權與經(jīng)營權既可以分離也可以不分離。從狹義上看，民營企業(yè)是指除國有企業(yè)、集體企業(yè)及外資企業(yè)以外的內(nèi)資非公有制企業(yè)。但是，民營企業(yè)實行家族式管理還是通過外聘經(jīng)理人員管理，不僅在理論界存在不同觀點，企業(yè)也面臨兩難選擇。家族企業(yè)是民營經(jīng)濟的主要表現(xiàn)形式，是國民經(jīng)濟的重要組成部分。可見在這些世界知名企業(yè)經(jīng)營管理理念中“人才”才是企業(yè)之本。俗語講，“事在人為”，企業(yè)具備了人才的優(yōu)勢，才能在復雜激烈的競爭中生存并且得到不斷發(fā)展。經(jīng)營者和勞動者之間規(guī)范的權利、責任和義務，建立獎勵和約束相結(jié)合的經(jīng)營機制，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和水平。只有企業(yè)全體人員都遵守，并且誰觸犯了制度就要受到懲罰，才能做到有令即行，企業(yè)才能向著健康的方向發(fā)展。企業(yè)沒有健全的制度，就不可能對人產(chǎn)生約束，大家各自為政，造成企業(yè)的混亂，企業(yè)自然不可能發(fā)展。企業(yè)文化建設如經(jīng)常開展豐富多彩的、有企業(yè)特色的文體娛樂活動、崗位練兵技術比武等活動形式。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。加強企業(yè)文化建設，營造良好氛圍。因此，民企的決策者要及時調(diào)整知識結(jié)構，要努力學習科技知識、專業(yè)技術知道，更要學習黨的基本路線和國家的法律、法規(guī)。針對溫州的民營中小企業(yè)的員工以農(nóng)民工占大部分的現(xiàn)狀，企業(yè)應注重于抓崗位技能訓練。因此，確立全新的用人標準，用全新的理念認識和發(fā)掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標志。同時，《公司法》第十七條規(guī)定，除國有企業(yè)外的其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。很多溫州老板認為自己的企業(yè)就得由“自己人”打理，這樣才放心。根據(jù)國際知名的家族企業(yè)的變革之路，我們看到家族企業(yè)的股份化、公司化主要采取的措施是將產(chǎn)權社會化，即家族成員只進董事會，漸漸放棄對企業(yè)的控制權，企業(yè)的運作管理交由專業(yè)人士去做，聘請專業(yè)的管理人才——職業(yè)經(jīng)理人來對企業(yè)進行管理，這就形成了現(xiàn)代公司治理結(jié)構中的兩權分離。其次，也應提高員工待遇，關心員工。企業(yè)如果連這一點都達不到，那離現(xiàn)代管理就太遙遠了。親者而德才兼?zhèn)?，自然最好，可是這種人才是很少的。很多溫州民營企業(yè)老板簡單地把員工當作是實現(xiàn)自己企業(yè)目標和賺錢工具罷了，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓人才資源方面來，由于人員的不斷變動，企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才走了怎么辦，豈不是人財兩空。民企的家族式管理，業(yè)主的家長作風，任人為親的用人機制嚴重損傷了員工的積極性。俗話說：國有國法，家有家規(guī)，企業(yè)也要管理制度。據(jù)有關資料顯示：。許多民營的老板外于領袖的地位和特有的人格魅力，是由其創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、權威、才干和實績所形成的。首先，在觀念上保留了以前封建時期統(tǒng)治者的思想，認為只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他們安排在高位上。據(jù)有關方面統(tǒng)計，我國約有10%的民企沒有任何文字章程。決策的非理性、目標的非經(jīng)濟性、執(zhí)行過程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營決策的科學性和合理性。他們能夠抓住改革開放的大好時機，自已成立企業(yè)，并取得成功。由于個人能力素質(zhì)的局限,尤其是早期創(chuàng)業(yè)的企業(yè)主多數(shù)文化水平不高,主要靠個人感性認識和有限的經(jīng)驗來管理,而企業(yè)發(fā)展后,這些曾取得成功的經(jīng)驗可能不是財富而是包袱。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理把選人、用人正好限制在了家庭、近親這個小圈子里，往往出現(xiàn)人力資源短缺，兵多將少無帥才，無法形成一個良好的組織架構。結(jié)果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去，新招的又大多不適應、力不從心等。浙江溫州作為中國民營企業(yè)發(fā)源地和當前發(fā)展最為活躍的城市之一，民營企業(yè)發(fā)展程度相對較高，但是存在的問題也不可避免。事物都有兩面性,當企業(yè)的資本和業(yè)務開始大規(guī)模擴張,并帶來組織機構的橫向和縱深發(fā)展時，家族企業(yè)的弊端逐步突出。第一篇：民營企業(yè)家族式管理的弊端及對策分析民營企業(yè)家族式管理的弊端及對策分析［摘要］我們的時代，是一個變革的時代?，F(xiàn)階段溫州民營企業(yè)中廣泛采用家族式管理,家族的特殊人際關系有利于提高效率，促進企業(yè)發(fā)展，但也存在諸多弊端，隨著企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這些弱點就愈發(fā)突出。隨著我國經(jīng)濟的深入發(fā)展，特別是加入WTO以后，大批具有現(xiàn)代管理體系的跨國公司的進入，使溫州民營企業(yè)的發(fā)展面臨著重大的機遇和挑戰(zhàn)，在這新的發(fā)展時期中，溫州民營企業(yè)在企業(yè)管理上存在著的弊端也逐漸顯露出來，這將在一定程度上阻礙溫州民營企業(yè)的健康發(fā)展。當今市場經(jīng)濟的發(fā)展日新月異，對人的思維、素質(zhì)、技能等方面提出了比較高的要求，從人才的角度來說，必須要不斷地學習和實踐才能適應市場的發(fā)展。因此，在解決問題時，難免因孤陋寡聞而導致決策質(zhì)量低下。這種獨裁決策有著較強的隨意性和不規(guī)范性,決策權、行政權甚至監(jiān)督權都掌握在一個人手里,沒有權力制衡與監(jiān)督,決策風險增大,一旦在重大決策上造成戰(zhàn)略失誤,企業(yè)就可能衰落。但由于他們的素質(zhì)不高，并且中國的經(jīng)濟環(huán)境亦在不斷的變化，使他們難以根據(jù)市場的變化及時作出決策，延誤商機。民營企業(yè)中的工作人員基本上是本科以下的學歷，高科技人員嚴重缺乏。有相當一部分民企有章程也有令不行，執(zhí)法不嚴，獎懲制度不執(zhí)行，規(guī)章制度流于形式。其次，其他合作者亦希望自己家族獲得更多的利益，也把自己的親屬安排進來。因此他們傳統(tǒng)理念、作風、能力、經(jīng)驗、知識等深深地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強凝聚力。這種現(xiàn)象的根本原因在于業(yè)主不好打破情面，撕不破臉皮，不能依法辦事，不能公事公辦。在民營企業(yè)中，本來管理制度不夠完善，而對違規(guī)事件的處理又是“人治”化成分居多，經(jīng)營管理上經(jīng)常遇到管理人員鼻祖很高相互之間不服氣，加上管理層次及職權分配不明晰，誰也管不了誰的局面。合理化建議、技術創(chuàng)新、以廠為家的主要翁意識模糊了，自覺參與、大膽創(chuàng)新的積極性削弱了，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮，團結(jié)協(xié)作精神難以體現(xiàn)。沒有一套企業(yè)的薪酬、績效、激勵、考核機制。如果親而無才身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視和疏遠你。同時，讓企業(yè)經(jīng)營管理人員、技術骨干等企業(yè)員工購買企業(yè)股份，或者對作出突出貢獻的員工獎勵企業(yè)股份，或者對高層經(jīng)營管理人員實現(xiàn)股票期權制，分散企業(yè)股份，并利用股份形成企業(yè)和員工真正的命運共同體，建立彼此之間相互信任的關系。通過出聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那擁有較高管理水平和高科技人才，由他們來負責企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。同時，所有權結(jié)構還必須由一元向多元轉(zhuǎn)化，才能突破個人和家族的局限，保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。其實，這不僅與現(xiàn)實管理相沖突，也違反了《公司法》。即沒有強制性要求董事會成員中一定要有公司職工代表，許多民營企業(yè)鉆空子。從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。如制鞋業(yè)的，可與鞋業(yè)培訓學校合作，培訓崗位所需的“車包、鉗工、設計”等技能，以解決民工荒的問題。提高決策能力，主動適應市場，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀。二是要教育職工，促進職工樹立正確的價值觀。但企業(yè)文化的建設，并非一朝一夕的事，而是在企業(yè)經(jīng)營過程中，經(jīng)過長期規(guī)范企業(yè)管理者、員工的行為，逐步得到豐富、升華、完善。而如果有健全的制度，但不是對企業(yè)一體人員都起約束力，亦然。要按照《公司法》建立科學的企業(yè)領導體制和組織管理制度。通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進企業(yè)治理機構創(chuàng)新，使民營企業(yè)管理走向社會、走向成熟、走向科學?！叭绻惆盐覀兊馁Y金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；同樣道理，戴爾企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少固定資產(chǎn)。由于歷史原因，以及區(qū)域文化影響，家族企業(yè)注重血緣和親緣的聯(lián)系，雖然在一定時段里有自身的優(yōu)勢，但隨著社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷完善，其存在的弊端不斷地顯露出來，特別是制度和管理方面，與國外優(yōu)秀家族企業(yè)相比，我國的家族企業(yè)在制度建設等方面還有一段距離。本文從家族企業(yè)及家族式管理的利弊分析出發(fā)，結(jié)合影響家族企業(yè)管理模式選擇的各種關鍵因素，為企業(yè)根據(jù)不同條件選擇恰當?shù)墓芾砟Ｊ教岢隽藚⒖冀ㄗh。從所有權看，民營企業(yè)是私有的，從這個意義上說，民營企業(yè)就是私有企業(yè)，但是中國由于其特殊原因，愿稱其為民營企業(yè)，而不愿稱其為私有企業(yè)。由于中國民營企業(yè)產(chǎn)生的特殊背景致使其長期以來處于一種被歧視狀態(tài)，并形成了非常鮮明的特點。在管理上，大部分民營企業(yè)采用家族式管理。這說明私營企業(yè)可以通過外聘職業(yè)經(jīng)理人補充內(nèi)部管理資源的不足，但對經(jīng)營控制權仍十分看重，主要還是通過家族內(nèi)部產(chǎn)生供給。苦心經(jīng)營、披荊斬棘，其中有的茁壯成長了，有的湮沒于歷史的長河之中。家族企業(yè)的定義為：在企業(yè)的發(fā)展過程中，由一個家族控制該公司的大部分股權，擁有公司的所有權并且參與管理，這樣的企業(yè)就是家族企業(yè)。（三）經(jīng)營管理過程中更多的體現(xiàn)人文主義色彩。主要的銷售對象是飯店、食堂、學校還有批發(fā)給個人零售。無論進貨時間多晚，全體工作人員都要在工作崗位等候，等貨到，盡快把產(chǎn)品入庫。不能為員工解決保險問題，我想是現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)所存在的問題吧，冷凍食品公司也不例外，員工不能長期固定，需要經(jīng)常招聘新進人員，在業(yè)務這方面也要全部重新培訓，浪費了更多的人力物力，從長遠考慮，對公司和對員工都沒有一種充分的信任和忠誠度。員工都是親戚和當?shù)厝耍H戚中經(jīng)常有私事就不來上班，或上班時突然接到電話不請假也不打招呼就出去玩，對公司其他員工帶來了影響還有抵觸情緒。用人時又覺得上當受騙。由于種種原因，員工待遇比較低，甚至時常拖欠，這在經(jīng)濟社會和注重實現(xiàn)人文價值的今天，要招引人才和留住人才是很不容易的。三是機制無序，難用人。只求短期效應，不求長遠發(fā)展，導致企業(yè)缺乏向心力，缺乏團隊精神，無法穩(wěn)定發(fā)展。不買勞動保險，員工就得不到保障，有次員工工作中受傷，因沒有醫(yī)療和意外保險，所有費用需要自己承擔，而公司卻對此不負責，也不承擔醫(yī)藥費，致使其他員工都因此而更失去信心，連連辭職。他們把企業(yè)文化口號化、空泛化、形式化，在員工中難于形成共鳴。在老板的意志突然消失或決策失誤，企業(yè)便群龍無首，立即處于半癱瘓、甚至全癱瘓之中，難以承受市場的挫折和打擊。家族企業(yè)選擇接班人的方式有兩種：一種是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)子女作為接班人，二是外部尋找職業(yè)經(jīng)理人，而把企業(yè)控制權通過血緣關系的形式傳遞下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企業(yè)繼承的核心。要滿足員工的合理要求。當物質(zhì)利益得到基本滿足以后，相對于物質(zhì)待遇，員工們尤其是員工中的“白領”階層更看中的是精神上的尊嚴和自我價值的體現(xiàn)。現(xiàn)代心理學和行為科學的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理成就感和滿足感。堅持以人為本，就是要從我們的具體情況出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，注重機制創(chuàng)新，建立起一套動態(tài)的員工激勵機制。在生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)，可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經(jīng)營決策和發(fā)展前程，想方設法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益貢獻力量。因此，經(jīng)營者應該弄清員工未得到的滿足是什么，然后針對性的進行激勵。（三）變革模式管理是依據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運用人力資源和其他資源，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以有效地實現(xiàn)目標的過程。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。家族企業(yè)要想真正做大、做強、做長，必須要有自我否定和自我超越的勇氣，要以戰(zhàn)略嚴管、機遇意識、開放理念認識制度創(chuàng)新的必要性，克服家族企業(yè)的短期行為。而“文化管人”，則是氛圍“管”人，是自己管自己。要創(chuàng)建戰(zhàn)略型文化，明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，形成企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神；要創(chuàng)建制度型文化，打破家族治理，廣納良才，并不斷提高自身素質(zhì)；要創(chuàng)建適應型文化，在變革和創(chuàng)新中發(fā)展企業(yè)文化，使其既能突出本企業(yè)的特色，又能與企業(yè)的戰(zhàn)略相統(tǒng)一。二是在學校的教育，掌握家族企業(yè)管理的知識基礎，接班人有必要學習先進的科學知識和管理理念，對接班人以后走上管理崗位是有極大的幫助。五、結(jié)語家族企業(yè)管理本身是項復雜的工作，它涉及到家族企業(yè)的各個層次，每個層次又都牽扯到更多的分支，要處理好這項復雜的工作，就要求家族企業(yè)管理者勇于創(chuàng)新樂于改進。目前我們通常所說的民營經(jīng)濟，是指狹義的民營經(jīng)濟，即特指中國改革開放以后出現(xiàn)的種種民營經(jīng)濟的具體組織形式，包括私營經(jīng)濟、個體經(jīng)濟、集體合作