【正文】 公司給他們的一項福利，而不是一種強迫性的要求。培訓(xùn)問題分析通過和集團人力部鐘小姐的訪談中，我們也了解到該公司在培訓(xùn)方面上也是遇到了一下問題，最主要的問題就是員工培訓(xùn)的積極性不是很高。對于新員工的崗位職責(zé)培訓(xùn)，該公司是交給相應(yīng)部門的同事，也就是在新員工的培訓(xùn)方法中，該公司用的是老員工現(xiàn)身說法的方法。當(dāng)然，崗位技能培訓(xùn)也是必不可少的。在崗前培訓(xùn)方面，該公司在新員工報道后，會先安排進行入職培訓(xùn)，包括公司組織架構(gòu)，所在部門的情況，公司的規(guī)章制度，然后由行政部同事帶到所在部門，交給相應(yīng)的同事做本崗位的崗位職責(zé)培訓(xùn)。最后就是團隊的培訓(xùn)了，一個好的團隊對一個企業(yè)來說是非常重要的，通過培訓(xùn)，讓不同的員工不斷的磨合，發(fā)揮更加積極的作用。③企業(yè)培訓(xùn)組織和策劃培訓(xùn)的組織和策劃是公司和集團的大事，公司高層應(yīng)該高度重視和關(guān)心，要樹立一把手抓的觀念。針對培訓(xùn)隊伍，公司建立了內(nèi)部講師隊伍，內(nèi)部講師一般是公司內(nèi)部的資深人員。同樣，進行培訓(xùn)也是為了企業(yè)更加好的效益。內(nèi)訓(xùn)是指培訓(xùn)中有更多的時間結(jié)合企業(yè)自身的實際情況就課程內(nèi)容展開討論，為企業(yè)帶來直接的效益和價值；為中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高企業(yè)管理效益；增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平；外訓(xùn)是指由社會上的培訓(xùn)機構(gòu)來實施培訓(xùn)。（4）、經(jīng)過培訓(xùn)，接下來的是對上一次的培訓(xùn)進行評估和跟進。列舉如下：（1）、制定培訓(xùn)計劃前期，人力資源部會進行培訓(xùn)需求的分析，包括崗位分析、問卷調(diào)查、績效評估、崗位描述、工作分析等，一般會在每個月底分析制定。第二，分工。在這里，我們主要是了解一下人事部的情況，下面是該公司人事部的職能與分工。（二）、調(diào)查時間：地點: 廣東省廣州市天河路228號正佳廣場七夾層手段：我們的團隊使用了訪談法對公司的HR培訓(xùn)師鐘小姐進行訪問訪談人：被訪談人 ：人力資源管理培訓(xùn)師鐘小姐內(nèi)容：1 收集公司的基本信息，初步了解公司的基本概況預(yù)約時間進行公司主要領(lǐng)導(dǎo)人的訪談進行詳細的訪談，并進行詳細的信息收集與記錄整理收集的資料并進行調(diào)查報告以及PPT的制作每個人寫自己在這次活動中的心得。正佳集團視人才為企業(yè)的核心資本，“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔”是正佳集團的人才戰(zhàn)略。2007年正佳廣場榮登福布斯全球十大購物中心排行榜，成為廣東省、廣州市物業(yè)管理示范大廈，獲07年中國商業(yè)地產(chǎn)最具競爭力項目，08年獲綠色購物中心稱號，被評為“活力型企業(yè)”。二、實習(xí)題目：《員工培訓(xùn)與開發(fā)實習(xí)》三、實習(xí)目的：通過這次的員工培訓(xùn)與開發(fā)的實習(xí)，提高自身的培訓(xùn)方面的專業(yè)技能，了解更多的培訓(xùn)方面的專業(yè)知識。在課堂上，我們學(xué)習(xí)了很多員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的理論和知識，但是如果我們在實際當(dāng)中不能靈活運用，那就等于沒有學(xué)。這一次實習(xí)讓我們走出課堂, 走進社會、走進企業(yè)去深入了解實戰(zhàn)中的員工培訓(xùn)與開發(fā)。將在課堂上學(xué)到的專業(yè)理論知識聯(lián)系到客觀實際情況，融會貫通、學(xué)以致用。09年獲評“新中國60周年廣東購物中心30強推動行業(yè)發(fā)展貢獻獎”獎項。近三年來，集團每年投入巨額經(jīng)費進行內(nèi)部人才培養(yǎng)，聘請國際一流的咨詢顧問公司進行員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)，并建立了完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，形成集團人才梯隊培養(yǎng)與晉升體系，實現(xiàn)了員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的緊密結(jié)合。三）人工培訓(xùn)人力資源現(xiàn)狀該公司從20世紀90年代初期建立到現(xiàn)在，已經(jīng)相當(dāng)有規(guī)模。第一，職能。人事部門里的每個員工都會有自己的專屬職責(zé)，分別負責(zé)公司的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理等等。（2）、收集資料，然后制定培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)費用、評估方法等。目的是考察培訓(xùn)計劃中的優(yōu)缺點，取其精華，棄其糟粕。外部培訓(xùn)可以利用社會上的培訓(xùn)資源，彌補企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的不足。因此，該企業(yè)除了重視培訓(xùn)成本成果給公司給予企業(yè)的收益外，成本控制也是一項很重要的工作。由于行業(yè)的特殊性的培訓(xùn)，該企業(yè)一般都會選擇內(nèi)部員工為講師，對于內(nèi)部講師該企業(yè)會根據(jù)培訓(xùn)的時間發(fā)放一定補貼，在培訓(xùn)結(jié)束后該企業(yè)會有一個反饋信息表，以便對講師的授課進行綜合的評價。我們公司有著嚴密的培訓(xùn)安排，制定了嚴格的培訓(xùn)政策和相應(yīng)的制度來支持和鼓勵員工積極參與我們的培訓(xùn)當(dāng)中，為公司的長遠利益著想。⑤培訓(xùn)隊伍和培訓(xùn)方式正佳集團是一個有實力的集團，具有雄厚的資源，它建立了一支屬于他們自己集團的隊伍，在外部招聘好的培訓(xùn)師，而在內(nèi)部卻不斷的在培養(yǎng)起自己的培訓(xùn)師，通過內(nèi)外結(jié)合，這支培訓(xùn)隊伍在企業(yè)中發(fā)揮了很好的作用。企業(yè)對新員工的培訓(xùn)的目標(biāo)主要是使新員工更好的融入企業(yè)的文化，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，幫助新員工更快地勝任本職工作，安撫新員工，減少抱怨等。崗位技能培訓(xùn)主要是讓新員工了解自己將要承擔(dān)崗位的工作要求，以及需要具備的知識和技能，讓新員工做好上崗前的技能培訓(xùn)。老員工對于新員工來說是在企業(yè)中最好的老師了，老員工可以根據(jù)自身在企業(yè)的工作給新員工提點建議和忠告，可以減少新員工在適應(yīng)新工作時出現(xiàn)太多錯誤，使新員工更快地適應(yīng)新的崗位工作，提高工作效率。我想這個問題也是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)存在的一個問題，企業(yè)都想通過培訓(xùn)來提高員工的各方面的一個整體素質(zhì)，但是往往效果并不明顯，其中一個重要原因就是員工的積極性不高，更多的是被動的參與培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)的形式過于單調(diào)，因為公司的培訓(xùn)大多都是在公司會議室進行的，可能氣氛過于緊張，所以公司應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，而變換培訓(xùn)地點，如一些團隊培訓(xùn)之類的，如果在外面比較輕松的環(huán)境進行的話，我想效果會更佳。領(lǐng)導(dǎo)通過觀察，決定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，這樣的培訓(xùn)針對性強，見效快?？梢圆扇∫恍敉馀嘤?xùn)，因為員工總是呆在公司里面，里面的氣氛對一些拓展培訓(xùn)并不適合，可以組織大家到外面去培訓(xùn)，當(dāng)是活動一下大家，也能收到更好的效果。，這山望著那山高，不能明確自己的定位。學(xué)以致用。也正是得益于繼續(xù)的探索和實踐，行為塑造對于提升組織業(yè)績，促進組織持續(xù)、健康發(fā)展起到了非常積極的促進作用。與上述情形相反的是，我們發(fā)現(xiàn)一些無形的要素在員工行為塑造方面起到了越來越積極的作用，比如組織內(nèi)部共同的價值觀和追求、管理者的身體力行的引導(dǎo)、企業(yè)的工作氛圍等等，這些似乎都與文化有關(guān)。比如日本社會由于受到中國傳統(tǒng)儒家文化的影響，在企業(yè)內(nèi)部也大都形成了以團隊利益為足以、創(chuàng)新、社會責(zé)任的文化；而美國社會由于崇尚自由、民主，在企業(yè)內(nèi)部也形成了尊重、創(chuàng)新和表現(xiàn)的文化。為人處事如此，企業(yè)經(jīng)營也同樣如此?！暗馈敝赃h比“術(shù)”要更加重要，是因為如果企業(yè)一味追求方法，在思想上就會淺薄短視，行動上急功近利，企業(yè)經(jīng)營管理充滿了隨意性，投機盛行，缺乏整體和長遠的戰(zhàn)略管理能力，表現(xiàn)為什么賺錢就做什么，比如眼下全國上下的房地產(chǎn)開發(fā)熱潮，很多上市公司或知名企業(yè)投入其中，這樣的做法或許能夠做大，但不能做強，無法實現(xiàn)真正的基業(yè)長青。加州大學(xué)校長曾做過一個研究，他統(tǒng)計了1520年時全世界的所有組織機構(gòu)，研究結(jié)果顯示，在至今僅存的85個組織機構(gòu)中，70所是大學(xué)，其余15個為宗教組織。我們知道，海爾對員工的行為管理是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始的。聯(lián)想之所以非常重視對新員工的培訓(xùn)，并通過長期的實踐建立了“入模子”的新員工培訓(xùn)體系，就是這個道理。文化管理企業(yè)管理的發(fā)展趨勢從1769年英國誕生了第一家現(xiàn)代意義上的企業(yè)開始，企業(yè)管理的發(fā)展大致分為三個階段，經(jīng)驗管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。三、如何通過企業(yè)文化塑造員工的行為，并非來源于腦。這樣的文化無法怎么可能員工對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴？在這種背景下，員工不可能接受組織文化，企業(yè)也就無法期望借助企業(yè)文化來達到組織目標(biāo)。企業(yè)間競爭主要是人才競爭，也是企業(yè)凝聚力的較量，歸根結(jié)底又是以人為本的企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化對員工行為的影響是自上而下的，企業(yè)的最高決策者往往就是企業(yè)的精神領(lǐng)袖，其行為風(fēng)格直接對員工的行為和認知產(chǎn)生影響。中國古代所謂“上行下效”、“楚王愛細腰，宮中多餓死”的說法也同樣說明了這一問題。毫無疑問，制度建設(shè)長期以來就是企業(yè)矯正員工的主要管理方式，企業(yè)管理中制度與文化一體兩面，在塑造員工行為的過程中缺一不可?；鶚I(yè)長青的企業(yè)都會在實踐中形成一套與自身企業(yè)文化相匹配的管理體系和運行工具。思想支配行為，行為反過來促進思想的轉(zhuǎn)變，二者相互滲透，但這不是一蹴而就的，需要持續(xù)不斷的推進。因此，通