【正文】 企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，可以從以下三個方面考慮：第一，如果員工性格開朗，對銷售有興趣，并且有相關市場營銷或電子商務的學習經(jīng)歷，公司人力資源管理部門就應為其規(guī)劃一條職業(yè)發(fā)展的通道。員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的過程其實也就是其人生理想實現(xiàn)的過程，只有確定了自己的人生目標或者職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠決定自己究竟需要那種內容的培訓，自己應該在哪方面增長知識，提升水平。這一切在表明，公司領導對科學理論對實踐的指導性作用有了更加深刻的理解，隨著市場競爭的日益加劇，公司的發(fā)展對專業(yè)化管理知識的需求更加迫切，公司引進各類高級培訓師目的在于塑造核心員工，提高公司總體的績效水平。；在漿紙公司，熟練操作自動化設備的員工主要指在造紙分廠4880mm涂布白卡紙生產(chǎn)線上的操作工和制漿分廠的技術工種，以及電氣與儀表分廠的高級技術人才，他們一般都具有高校電氣自動化專業(yè)學習的背景或在紙機生產(chǎn)線上操作多年技術精湛的技術工人，他們對公司的正常運營起著決定性的作用，具有明顯的不可替代性。進入海爾廠區(qū)可見員工自覺地在人行道內排隊整齊行走。美國學者約翰在經(jīng)驗管理階段，管理者往往憑借個人意志管理企業(yè)，管理依據(jù)往往是以往的經(jīng)驗；在科學管理階段，管理者通過制度、流程來規(guī)范員工的行為，進而提升企業(yè)的管理效率，降低成本；進入21世紀，隨著腦力勞動成為社會勞動的主要形式，管理者已經(jīng)很難簡單地通過制度和流程來約束員工；同時，企業(yè)規(guī)模的空前擴大，企業(yè)的全球化發(fā)展要求企業(yè)的決策必須更加快速準確，權力和責任都過于集中的科學管理方式失去了活力。企業(yè)核心競爭力的定義是企業(yè)所獨有、難以模仿的，優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑就是企業(yè)核心競爭能力。但是，進入21世紀以后，隨著組織在全球化、勞動力多元化等領域面臨的挑戰(zhàn)，員工由于種族、國家、文化的不同，管理者發(fā)現(xiàn)行為管理的難度越來越大，原有的機制似乎很難再起到預期的作用，員工似乎并沒有因為組織制定的獎勵或者處罰政策而變得更加努力，或者反過來說，其行為的改變可能并不是因為這些傳統(tǒng)的激勵機制。同時，結合績效考核指標的分析，對培訓對象和內容進行科學的分析，進而制定有效的員工培訓。該公司的崗位技能培訓主要是崗位職責培訓。具體實施情況如下：①員工培訓需求調研企業(yè)培訓需求調研是為了更好的有針對性的進行員工的培訓，根據(jù)不同部門不同級別的企業(yè)員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業(yè)往年的培訓安排和效果以及企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。一般培訓為期有一天，一周甚至一個月左右。正佳集團的企業(yè)文化的核心價值：客戶為本、尊重個人、陽光誠信、創(chuàng)新自強；為消費者提供最優(yōu)質的服務和商品；要光榮地服務于社會，在社會上賺取我們行之有效的利潤；為每位員工提供最大的機會以期達成他合理的人生目標。第一篇：員工塑造與培訓員工培訓與塑造實習報告廣州動網(wǎng)先鋒公司一、前言眾所周知,實踐是檢驗真理的唯一標準。正佳集團的企業(yè)文化的核心使命：改變消費者的生活方式，為消費者帶來快樂。（3）、培訓計劃完成后，就開始培訓計劃的實施。②培訓需求分析這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數(shù)據(jù)上的依據(jù)，比如針對高層團隊的現(xiàn)狀和期望，對其安排針對性的培訓，并做預算上的針對性調查。讓新員工明白自己將要承擔的崗位的使命是什么，明白自己的崗位在公司組織結構中的位置和價值以及崗位的具體職責要求，包括崗位所要求的工作成果和具體衡量標準，還有讓新員工知道崗位的上下級關系以及今后要跟公司內部哪些部門打交道，要跟公司外部那些機構打交道。針對員工培訓參與的積極性不高，公司應該對員工進行一個調查，對員工培訓的興趣不大，是否因為集團培訓的課程過多，如果是的話應該及時作出調整。此外，盡管我們在培訓方面加大了投入，但員工似乎也并不樂意為此買單，培訓的初衷并沒有收到想要的效果，管理者有時候甚至不清楚員工到底想要什么。美國企業(yè)的領導者認為，決定公司生存和發(fā)展最重要的因素是企業(yè)長期堅持文化和信念。要把不同地區(qū)、不同民族、不同國籍、不同語言、不同文化背景的企業(yè)員工凝聚起來，就只能依靠共同價值觀、共同的企業(yè)目標、共同的行為方式、共同的企業(yè)形象即企業(yè)文化才能辦到?？铺睾驼材匪箤τ凇叭帐氯债?，日清日高”管理理念，英國《泰晤時報》記者曾經(jīng)問張瑞敏：“為什么你們做得到，別人確做不到？道理很簡單，是海爾幾十年堅持用“日事日畢，日清日高”的文化理念塑造了員工的行為，推進了企業(yè)文化入心入腦，落地生根。：在漿紙公司主要指供應部和市場銷售主管以及原料分廠的負責人，由于他們處于重要崗位負責公司的控制著公司的原料和生產(chǎn)輔料、機器設備的供給和客戶信息，對公司的發(fā)展運營起著重要作用。事實上，員工通過培訓改變了思維模式和工作方式，提高了自身的績效水平，有利于促進公司的全面發(fā)展。其次，員工自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，也是對自己重新認識的過程。如：銷售代表—地級辦事處經(jīng)理—省級辦事處經(jīng)理區(qū)域銷售經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理集團副總裁。因為對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們會覺得自己受到了應有的尊重和重視，所以會更加努力地在自身崗位上開展工作。也就是說員工自己的興趣在那里，專業(yè)特長是什么，員工要從這一實際狀況做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，究竟自己要成為那一類的人才，究竟是管理類、技術類、還是營銷類。：邀請專家培訓2008年下半年以來，漿紙公司根據(jù)自身管理人員專業(yè)水平普遍偏低這一狀況，從蘭州商學院聘請專業(yè)培訓師為公司所有管理人員培訓管理的基本知識，9月中旬，又聘請了質量管理體系認證專家注冊高級評審員張少玲教授給公司上下所有管理人員進行ISO9001:2000質量體系認證的培訓。其關鍵技能在很大程度上具有明顯地專業(yè)性和不可替代性。思想支配行為，行為反過來促進思想的轉變，二者相互滲透，但這不是一蹴而就的，需要持續(xù)不斷的推進。企業(yè)文化對員工行為的影響是自上而下的，企業(yè)的最高決策者往往就是企業(yè)的精神領袖，其行為風格直接對員工的行為和認知產(chǎn)生影響。文化管理企業(yè)管理的發(fā)展趨勢從1769年英國誕生了第一家現(xiàn)代意義上的企業(yè)開始，企業(yè)管理的發(fā)展大致分為三個階段，經(jīng)驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段?！暗馈敝赃h比“術”要更加重要，是因為如果企業(yè)一味追求方法，在思想上就會淺薄短視，行動上急功近利，企業(yè)經(jīng)營管理充滿了隨意性，投機盛行，缺乏整體和長遠的戰(zhàn)略管理能力，表現(xiàn)為什么賺錢就做什么，比如眼下全國上下的房地產(chǎn)開發(fā)熱潮，很多上市公司或知名企業(yè)投入其中，這樣的做法或許能夠做大，但不能做強，無法實現(xiàn)真正的基業(yè)長青。也正是得益于繼續(xù)的探索和實踐，行為塑造對于提升組織業(yè)績，促進組織持續(xù)、健康發(fā)展起到了非常積極的促進作用。領導通過觀察，決定培訓對象和培訓內容，這樣的培訓針對性強，見效快。崗位技能培訓主要是讓新員工了解自己將要承擔崗位的工作要求，以及需要具備的知識和技能，讓新員工做好上崗前的技能培訓。由于行業(yè)的特殊性的培訓，該企業(yè)一般都會選擇內部員工為講師，對于內部講師該企業(yè)會根據(jù)培訓的時間發(fā)放一定補貼，在培訓結束后該企業(yè)會有一個反饋信息表，以便對講師的授課進行綜合的評價。（2）、收集資料，然后制定培訓計劃，包括培訓目標、培訓學員、培訓目標、培訓費用、評估方法等。近三年來，集團每年投入巨額經(jīng)費進行內部人才培養(yǎng)，聘請國際一流的咨詢顧問公司進行員工的培訓輔導，并建立了完善的內部培訓體系，形成集團人才梯隊培養(yǎng)與晉升體系，實現(xiàn)了員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的緊密結合。在課堂上，我們學習了很多員工培訓與開發(fā)方面的理論和知識，但是如果我們在實際當中不能靈活運用，那就等于沒有學。（二）、調查時間：地點: 廣東省廣州市天河路228號正佳廣場七夾層手段：我們的團隊使用了訪談法對公司的HR培訓師鐘小姐進行訪問訪談人：被訪談人 ：人力資源管理培訓師鐘小姐內容：1 收集公司的基本信息，初步了解公司的基本概況預約時間進行公司主要領導人的訪談進行詳細的訪談，并進行詳細的信息收集與記錄整理收集的資料并進行調查報告以及PPT的制作每個人寫自己在這次活動中的心得。（4）、經(jīng)過培訓，接下來的是對上一次的培訓進行評估和跟進。③企業(yè)培訓組織和策劃培訓的組織和策劃是公司和集