【正文】 源；強調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動間水平匹配；強調(diào)所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進行的管理活動。提拔甄選標(biāo)準可以同考績標(biāo)準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。天龍公司考績制度最好有所改進。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。這顯然是用的印象考評法。對大多數(shù)人原則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。最后，在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。這是正式進行人員挑選的階段。，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準、原則。飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤答案要點: 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？`問題3你認為該購公司在管理上有何需改進之處?：答： 根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。問題2如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?:答： 一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。工作職責(zé)分歧問題1對于服務(wù)工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?：答： 首先應(yīng)制訂一個合理，完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。第一篇：2012年 人力資源管理形成性考核作業(yè)冊答案（最終版）人力資源管理形成性考核冊答案 判斷題(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。A．企事業(yè)組織形象6．甑選程序中不包括(B)B．職位安排 7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇,更多的是表揚，對操作 工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行 修改，增加這一項。發(fā)生事情之后還要及時上報。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。保證工作的順利進行。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準確、客觀、合理等。在建立人才隊伍的同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì)。，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價標(biāo)準密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該可以衡量，第一,掌握新的計算機系統(tǒng)的適用于操作方法,還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn),因為自己培訓(xùn)激動的本公司內(nèi)部的情況,又懂得自己專業(yè), “技術(shù)培訓(xùn)” “如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員稱為”以顧客為中心的雇員”()由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)(1)培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)(2)培訓(xùn)全體雇員 “以顧客為中心”,天龍航空食品公司的員工考評 的什么方法答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng)，這是印象考評法的一個主要缺陷。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方由印象考評法改進為績效考評法。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準和考評方法，盡量做到量化和細化。三、多項選擇題1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué)E．以人為本理論2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)B．操作簡便C．程序流暢 D．一看就懂4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。經(jīng)濟人：也稱為實利人。二、BDABDDACCDABCDEBCBCD三、P56人力資源的內(nèi)容是由勞動者的智力、勞動者的受教育程度、勞動者的技能、勞動者的思想道德修養(yǎng)和勞動者的體質(zhì)等方面組成。從宏觀角度看，是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點，人力資源則主要是指存量含義。廣義的人力資源既包括自然形態(tài)的人的勞動能力或資源狀況，又包括經(jīng)過人力資本投資，經(jīng)過開發(fā)、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個反映價值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟活動中并帶來新價值的資本。民族性——人力資源管理的重點是人，人的思想情感深深地影響著人的行動，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。P3841經(jīng)濟人：員工基本上是受經(jīng)濟性刺激物而激勵的；員工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對自己厲害的權(quán)衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來設(shè)計。自我實現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價值觀念的實現(xiàn)。在一個人的不同年齡、不同時間和不同地點會有不同的表現(xiàn)。就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。四、P1517（根據(jù)下面的內(nèi)容學(xué)員可從企業(yè)或其他組織的角度，或是從個人的角度，或是從國家的角度，聯(lián)系實際來談?wù)勀愕睦斫猓┽t(yī)療保健投資：包括衛(wèi)生保健投資和勞動保護投資。教育投資：包括為受教育而支出的各種費用和勞務(wù)，包括教師的工資、校園校舍投資、學(xué)生的學(xué)費、書籍費和交通費等；為求學(xué)而放棄的工作收益或閑暇時間的利用。培訓(xùn)投資：是企業(yè)人力資本投資的重要方式，包括在職培訓(xùn)和就業(yè)前培訓(xùn)。其收益有：勞動者在新的職業(yè)中獲得的相對于原來收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來的勞動者部分開支的節(jié)?。涣鲃訋淼钠渌墙?jīng)濟性效用。然后確定基本戰(zhàn)略目標(biāo)即對未來組織內(nèi)人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動態(tài)度與所達到的績效標(biāo)準、企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入提出具體要求；然后將人力資源管理戰(zhàn)略分解為“行動計劃”與“實施步驟”，前者主要提出人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的方法和程序，后者是從時間上對每個階段組織、部門與個人應(yīng)完成的目標(biāo)或任務(wù)做出規(guī)定，即把人力資源管理戰(zhàn)略總體目標(biāo)分解為細化的、具體的分層次目標(biāo)、小目標(biāo)，為此還要制定人力資源保障計劃或配套計劃，以使人力資源管理戰(zhàn)略的實施無論在政策、資源、管理模式、組織發(fā)展方面，還是從時間上、技術(shù)上都能得到必要的保障；最后與組織其他戰(zhàn)略進行平衡，即把人力資源管理與組織的財務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略等進行綜合平衡，以合理使用企業(yè)的各種資源，使組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各個戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。威廉在招聘和選拔人才時能慧眼識俊杰，求賢若渴，愛才如命，以驚人的高價“收買”人才，做到了任人唯賢，認識到了人力資源在企業(yè)中的重要作用。掌握一定知識和技能的人力資源是一切資源中頭等重要的資源，這種資源本質(zhì)上是財富的轉(zhuǎn)化形態(tài)，在財富的在生產(chǎn)中起著舉足輕重的作用。它應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。從中不但可以知道目前的工作怎樣，更重要的是從這些信息中還可以分析出目前工作內(nèi)容設(shè)置是否合理，員工對自己目前的工作是否滿意；特別是對工作特性的分析，有利于清楚地理解怎樣來提高員工的參與度。基于工作分析的酬薪管理：通過工作分析，進一步對工作績效進行考核，對組織內(nèi)部的各工作崗位進行等級或量值的衡量，以確定組織中不同崗位間的酬薪結(jié)構(gòu)。首先是招聘途徑的選擇，內(nèi)部招聘和外部招聘各有其優(yōu)缺點，究竟采用哪種方式對組織更適合，要對人事變動的具體情況進行分析而定，在實際工作中，組織通常采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。P107108；P113124）五、企業(yè)招聘人員應(yīng)采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的途徑進行，要雙項選擇，公開、公平競爭；在甄選過程中要運用多種評價技術(shù)和方法，對應(yīng)聘者從道德、知識、能力、智力、心理、生理、工作經(jīng)驗和績效等進行全面考核、測評和考察，全面擇優(yōu)錄取。首先在進行招聘工作前，對組織內(nèi)需要承擔(dān)的工作進行工作分析，明確所需招聘崗位的主要職責(zé)和任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細信息。實用性原則：利用訓(xùn)練課程把必要的知識與技能與員工分享，同時進行有效的訓(xùn)練，以使發(fā)揮所學(xué)的知識和技能。調(diào)動員工積極參與：如用平衡記分卡記錄員工的表現(xiàn)，不僅包括財務(wù)成效，還包括完成方法、管理效能，還有可戶滿意度及忠誠度，員工每一年的考核成績都是非常重要的綜合指標(biāo)，用這個方式來鼓勵經(jīng)理員工提高自己的綜合素質(zhì)。講授法易于安排整個持續(xù)，比單出的閱讀成效高，適合任何數(shù)量的聽眾；演練法師范的程序比較具體，效果比單純的聽或讀好得多，且可以重復(fù)進行，能從“做中學(xué)”，快、見效快；可提高受訓(xùn)者的自學(xué)能力，有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力；受訓(xùn)者親自動手練習(xí)、參與實際操作，能夠很好地將理論與實際結(jié)合。另外除了注重培訓(xùn)需求分析、計劃制定外，還要注重開發(fā)培訓(xùn)課程、評估培訓(xùn)效果。在確定自己的發(fā)展目標(biāo)時，要根據(jù)主客觀條件而定，所確定的目標(biāo)要符合社會與組織的需求，也要符合自身的特點，目標(biāo)的高低幅度要恰到好處，目標(biāo)要具體、明確并留有余地。職業(yè)后期階段要學(xué)會接受權(quán)利、責(zé)任和中心地位的下降，學(xué)會接受和發(fā)展新角色；學(xué)會應(yīng)付“空巢”；要評價自己的整個職業(yè)生涯，著手退休。第三是為盡可能給予員工職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，給員工提供教育和培訓(xùn)的機會，為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。要促進員工的自我發(fā)展就要對員工進行職業(yè)生涯管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求實施培訓(xùn)，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。⑵人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值