【正文】 作方法,還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn),因為自己培訓(xùn)激動的本公司內(nèi)部的情況,又懂得自己專業(yè), “技術(shù)培訓(xùn)” “如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員稱為”以顧客為中心的雇員”()由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)(1)培訓(xùn)新計算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)(2)培訓(xùn)全體雇員 “以顧客為中心”,天龍航空食品公司的員工考評 的什么方法答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。經(jīng)濟(jì)人：也稱為實利人。從宏觀角度看，是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。廣義的人力資源既包括自然形態(tài)的人的勞動能力或資源狀況，又包括經(jīng)過人力資本投資，經(jīng)過開發(fā)、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個反映價值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟(jì)活動中并帶來新價值的資本。P3841經(jīng)濟(jì)人：員工基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物而激勵的；員工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對自己厲害的權(quán)衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來設(shè)計。在一個人的不同年齡、不同時間和不同地點會有不同的表現(xiàn)。四、P1517（根據(jù)下面的內(nèi)容學(xué)員可從企業(yè)或其他組織的角度，或是從個人的角度，或是從國家的角度，聯(lián)系實際來談?wù)勀愕睦斫猓┽t(yī)療保健投資：包括衛(wèi)生保健投資和勞動保護(hù)投資。培訓(xùn)投資：是企業(yè)人力資本投資的重要方式，包括在職培訓(xùn)和就業(yè)前培訓(xùn)。然后確定基本戰(zhàn)略目標(biāo)即對未來組織內(nèi)人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動態(tài)度與所達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入提出具體要求；然后將人力資源管理戰(zhàn)略分解為“行動計劃”與“實施步驟”，前者主要提出人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的方法和程序，后者是從時間上對每個階段組織、部門與個人應(yīng)完成的目標(biāo)或任務(wù)做出規(guī)定，即把人力資源管理戰(zhàn)略總體目標(biāo)分解為細(xì)化的、具體的分層次目標(biāo)、小目標(biāo)，為此還要制定人力資源保障計劃或配套計劃，以使人力資源管理戰(zhàn)略的實施無論在政策、資源、管理模式、組織發(fā)展方面，還是從時間上、技術(shù)上都能得到必要的保障；最后與組織其他戰(zhàn)略進(jìn)行平衡，即把人力資源管理與組織的財務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略等進(jìn)行綜合平衡，以合理使用企業(yè)的各種資源，使組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各個戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。掌握一定知識和技能的人力資源是一切資源中頭等重要的資源，這種資源本質(zhì)上是財富的轉(zhuǎn)化形態(tài)，在財富的在生產(chǎn)中起著舉足輕重的作用。從中不但可以知道目前的工作怎樣，更重要的是從這些信息中還可以分析出目前工作內(nèi)容設(shè)置是否合理，員工對自己目前的工作是否滿意；特別是對工作特性的分析，有利于清楚地理解怎樣來提高員工的參與度。首先是招聘途徑的選擇，內(nèi)部招聘和外部招聘各有其優(yōu)缺點，究竟采用哪種方式對組織更適合，要對人事變動的具體情況進(jìn)行分析而定，在實際工作中，組織通常采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。首先在進(jìn)行招聘工作前，對組織內(nèi)需要承擔(dān)的工作進(jìn)行工作分析，明確所需招聘崗位的主要職責(zé)和任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。調(diào)動員工積極參與：如用平衡記分卡記錄員工的表現(xiàn)，不僅包括財務(wù)成效，還包括完成方法、管理效能，還有可戶滿意度及忠誠度，員工每一年的考核成績都是非常重要的綜合指標(biāo)，用這個方式來鼓勵經(jīng)理員工提高自己的綜合素質(zhì)。另外除了注重培訓(xùn)需求分析、計劃制定外，還要注重開發(fā)培訓(xùn)課程、評估培訓(xùn)效果。職業(yè)后期階段要學(xué)會接受權(quán)利、責(zé)任和中心地位的下降，學(xué)會接受和發(fā)展新角色；學(xué)會應(yīng)付“空巢”；要評價自己的整個職業(yè)生涯，著手退休。要促進(jìn)員工的自我發(fā)展就要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求實施培訓(xùn)，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。（2）對人力資源管理部門。二、案例分析題：工作職責(zé)分歧（30）一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。問 題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。柜組利潤工資＝柜組實際完成經(jīng)營利潤額提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。要求說明以下內(nèi)容：該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；重點分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計？該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國UL認(rèn)證、德國CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強(qiáng)。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。③制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本。常見的工作評價方法有五種。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。員工可以在兩個評估小組之間進(jìn)行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。這顯然是用的印象考評法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。（3）二者結(jié)合。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。該部門向個商用航空公司出售零部件。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。（3）對一般管理者。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。⑴沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。第三篇：人力資源管理形成性考核冊答案《人力資源管理》形考作業(yè)1答案一、案例分析題：飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤（30分）1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。如：中心目標(biāo)里期望個人擔(dān)負(fù)起自我發(fā)展的主要責(zé)任；充分分析公司人事資料，制定員工發(fā)展方案；員工與主管進(jìn)行績效討論；進(jìn)行工作績效評估，并給予適當(dāng)?shù)慕虒?dǎo)與反饋，要求職工每年制作職業(yè)生涯與興趣表、自己設(shè)計職業(yè)生涯手冊。PP240244（注：學(xué)員自己可以在書上找到具體內(nèi)容答得具體些）職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。經(jīng)理必須學(xué)會因材施教，根據(jù)不同需要給予員工針對性的培訓(xùn)。不管是內(nèi)部招聘還是外部招聘都需遵循雙項、公開、公平原則，采用多種方法包括面試、心理測試、評價中心技術(shù)等，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核、審查，擇優(yōu)錄取，寧缺毋濫。（P110113）然后是應(yīng)聘人員的甄選，這是最重要也是最難的問題，一般情況下，專業(yè)性崗位的候選人的篩選由人力資源部門進(jìn)行，組織最好能夠成立由部門經(jīng)理、人力資源管理者及技術(shù)專家組成的小組來進(jìn)行，對普通職位的申請者，可以由接待人員或人力資源部門的工作人員進(jìn)行甄選和篩選。通過工作分析，明確應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，組織有效的面試，選出合格的應(yīng)聘者到適合的崗位上。作業(yè)2一、P63又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息