【正文】 第一篇：2012年 人力資源管理形成性考核作業(yè)冊答案（最終版）人力資源管理形成性考核冊答案 判斷題(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、 ,把所有待評價的職務(wù)依序排列C 保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是B A職工,從講課到實習(xí)一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支B ,這是制定人力資源規(guī)劃是哪一個步驟B ,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容C “員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源模式 C、理性化團隊管理 , “以人為中心,理性化團隊管理”模式的什么特點B 、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容D ,使其競爭,是進行人本管理的那種運行機制B B壓力機制, ,這種方式叫做A A崗前培訓(xùn),先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式,這是B ,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位,進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序,這是職務(wù)分析的那一項主要內(nèi)容B 7.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容C 、選擇、錄用和安置員工的過程所發(fā)生的費用稱為A , ,進行 “安民告示”,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運作,這是一種什么養(yǎng)的培訓(xùn)策略B ,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用B ,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配A 。潛在勞動和流動勞動 、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容 、無償性原則、(1)安全第一,預(yù)防為主(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康(3)B ,進行自我測定,自我評價, 1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）A．經(jīng)濟人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)B．觀念上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象6．甑選程序中不包括(B)B．職位安排 7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。B．標(biāo)度劃分8．為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。A．崗位工資案例分析賈廠長的管理模式該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。工作職責(zé)分歧問題1對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議?：答： 首先應(yīng)制訂一個合理，完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇,更多的是表揚，對操作 工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的 操作工是否應(yīng)該批評教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。問題2如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?:答： 一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行 修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上 的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？`問題3你認(rèn)為該購公司在管理上有何需改進之處?：答： 根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與 到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提 高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤答案要點: 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是:，。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):到唯才是用。，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。最后，在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊伍的同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì)。波音公司的新計算機系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析 。我認(rèn)為該零件部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進行，在安裝新計算機系統(tǒng)之前或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn)。對大多數(shù)人原則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該可以衡量，第一,掌握新的計算機系統(tǒng)的適用于操作方法,還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn),因為自己培訓(xùn)激動的本公司內(nèi)部的情況,又懂得自己專業(yè), “技術(shù)培訓(xùn)” “如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員稱為”以顧客為中心的雇員”()由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)(1)培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)(2)培訓(xùn)全體雇員 “以顧客為中心”,天龍航空食品公司的員工考評 的什么方法答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng)，這是印象考評法的一個主要缺陷。問題2：羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣又令人信服的理由嗎?答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。三、多項選擇題1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué)E．以人為本理論2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)B．操作簡便C．程序流暢 D．一看就懂4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)A．設(shè)計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么?6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法B．測驗法 C．評價中心法D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學(xué)法8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法B．角色扮演法C．實習(xí)D．觀摩E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評 B．他人考評 F．下級考評10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)A．成長階段B．探索階段C確立階段D．維持階段E．下降階段第二篇：人力資源管理形成性考核冊答案人力資源管理形成性考核冊 作業(yè)1一、人力資源：一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進行的管理活動。經(jīng)濟人：也稱為實利人。，認(rèn)為人的行為動機就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經(jīng)濟