【正文】 職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標緊密相連，謀求公司目標和員工個人需求的配合，為員工潛能的開發(fā)創(chuàng)造機會，如：建立有效的內(nèi)部升遷制度，如公司所需人才盡可能從內(nèi)部提升；制定部門生涯發(fā)展和職位接替計劃；公司每月發(fā)行刊物，列出人數(shù)、職位變動表、提供員工各種信息，以及內(nèi)部生涯變動的安排；將較低和中層管理階層的職位給予特別的開放，提供員工每一部門的工作概況，以及各種職位應(yīng)具備的特定條件等，制定工作說明書等。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。進一步提高領(lǐng)導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。天龍的考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。2．（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè)，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業(yè)”前十名。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco39。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。經(jīng)理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。人力資源管理招聘的程序一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。②對現(xiàn)有人力資源分類匯總?！度肆Y源管理》形考作業(yè)4答案一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃，每小題1分，共10分）√√√√二、單項選擇題（每小題1分，共10分）BABBCCCAAC三、多項選擇題（每小題2分，共20分）ABCABBDEFABCDABCDABCDEFABCDEBCDECDEABC四、簡答題（每小題7分，共35分）為什么說人的管理是第一的？從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。（5）這個系統(tǒng)的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。但在晶石進行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。《人力資源管理》形考作業(yè)3答案一、社會調(diào)查報告（70分）選擇一個你比較熟悉的企業(yè)，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完成銷售額提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。⑷人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。通過員工的自我發(fā)展使全體員工的職業(yè)技能的得到提高，進而帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中對員工的有意識引導可以使同組織目標一致的員工脫穎而出，從而為組織培養(yǎng)高層經(jīng)營人員、管理人員或技術(shù)人員。個人在職業(yè)中期階段應(yīng)保持一種積極成長的取向，對職業(yè)角色重新做出選擇決策，擔負起言傳身教的責任，在工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當?shù)木?。在培訓與開發(fā)過程中除了要進行人員需求與組織需求的分析外，還需要注重對工作任務(wù)的分析；制訂培訓計劃時除了考慮培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師和培訓資料外，還要做好培訓時間、地點，培訓機構(gòu)以及培訓設(shè)施和預(yù)算的計劃與安排。系統(tǒng)性原則：如培訓有一級、二級、三級。外部招聘要避免企業(yè)在招聘工作中產(chǎn)生類似的分歧，可以通過全體管理人員的充分討論，對招聘工作的各主要方面達成共識，在此基礎(chǔ)上將招聘的一些基本原則、程序與方法等形成一種制度，并遵照制度來進行招聘。也便于組織對員工績效職業(yè)咨詢和指導，為員工設(shè)計發(fā)展道路?；诠ぷ鞣治龅墓ぷ髟O(shè)計：工作分析是工作設(shè)計的基礎(chǔ)，它可以提供很多有用信息。因此，人力資源作為一種生產(chǎn)要素資源能力，已經(jīng)遠遠超過了一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)的資本的投資收益。P5153 首先對本地區(qū)的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、組織內(nèi)部資源、組織戰(zhàn)略與文化、員工期望等內(nèi)外環(huán)境進行環(huán)境分析。教育投資對企業(yè)來講可改善勞動力的質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，提高人力資源質(zhì)量，促進人力資源開發(fā)，保證企業(yè)的正常運行等。所以其關(guān)注的焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取上。無論是經(jīng)濟人、社會人，還是自我實現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。現(xiàn)代經(jīng)濟是社會化程度非常高的經(jīng)濟，生產(chǎn)關(guān)系和意識形態(tài)是影響勞動者工作積極性和工作效率的兩個重要因素，他們都與社會制度密切相關(guān)。一般來看，人力資源的外延大于人力資本。P34人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標所進行的管理活動。天龍公司考績制度最好有所改進。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。對大多數(shù)人原則在進行在崗培訓，對所有雇員提倡自學。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。，把人才選拔作為一門科學來對待。飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤答案要點: 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。問題2如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?:答： 一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。第一篇：2012年 人力資源管理形成性考核作業(yè)冊答案（最終版）人力資源管理形成性考核冊答案 判斷題(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。A．企事業(yè)組織形象6．甑選程序中不包括(B)B．職位安排 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務(wù)書進行 修改，增加這一項。增強領(lǐng)導者自身的影響力。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。，需要注意的是目標的設(shè)立與評價標準密切相關(guān)，因此培訓目標應(yīng)該可以衡量，第一,掌握新的計算機系統(tǒng)的適用于操