【正文】 。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。具體做法如下。以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。基于這樣一個原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點和基礎(chǔ)性工作。當公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應新技能的需要。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。人力資源成本核算的程序一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。六、論述題（13分）試論薪酬制度設(shè)計的方法答案要點：⑴工作評價的方法工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。當時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在1015級之間。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。員工考評指標設(shè)計有哪些原則？ 員工考評指標的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設(shè)計的基本原則?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。發(fā)展是ACM的第三個組成部分。s Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關(guān)系也是沒有理順的。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213214頁。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。羅蕓不知道該評老馬幾分。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。（4）培訓計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓方法；培訓設(shè)施。例如，除純技術(shù)方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。（2）按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。⑵人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。第三是為盡可能給予員工職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，給員工提供教育和培訓的機會，為其實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造條件。在確定自己的發(fā)展目標時，要根據(jù)主客觀條件而定，所確定的目標要符合社會與組織的需求，也要符合自身的特點，目標的高低幅度要恰到好處，目標要具體、明確并留有余地。講授法易于安排整個持續(xù)，比單出的閱讀成效高，適合任何數(shù)量的聽眾；演練法師范的程序比較具體，效果比單純的聽或讀好得多，且可以重復進行，能從“做中學”，快、見效快；可提高受訓者的自學能力，有助于激發(fā)受訓者的學習興趣和學習動力；受訓者親自動手練習、參與實際操作，能夠很好地將理論與實際結(jié)合。實用性原則：利用訓練課程把必要的知識與技能與員工分享，同時進行有效的訓練，以使發(fā)揮所學的知識和技能。P107108；P113124）五、企業(yè)招聘人員應采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的途徑進行，要雙項選擇，公開、公平競爭；在甄選過程中要運用多種評價技術(shù)和方法，對應聘者從道德、知識、能力、智力、心理、生理、工作經(jīng)驗和績效等進行全面考核、測評和考察，全面擇優(yōu)錄取。基于工作分析的酬薪管理：通過工作分析，進一步對工作績效進行考核，對組織內(nèi)部的各工作崗位進行等級或量值的衡量，以確定組織中不同崗位間的酬薪結(jié)構(gòu)。它應該說明任職者應該做什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責。威廉在招聘和選拔人才時能慧眼識俊杰，求賢若渴，愛才如命，以驚人的高價“收買”人才，做到了任人唯賢，認識到了人力資源在企業(yè)中的重要作用。其收益有：勞動者在新的職業(yè)中獲得的相對于原來收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來的勞動者部分開支的節(jié)省；流動帶來的其他非經(jīng)濟性效用。教育投資：包括為受教育而支出的各種費用和勞務，包括教師的工資、校園校舍投資、學生的學費、書籍費和交通費等；為求學而放棄的工作收益或閑暇時間的利用。就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。自我實現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價值觀念的實現(xiàn)。民族性——人力資源管理的重點是人，人的思想情感深深地影響著人的行動，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點，人力資源則主要是指存量含義。二、BDABDDACCDABCDEBCBCD三、P56人力資源的內(nèi)容是由勞動者的智力、勞動者的受教育程度、勞動者的技能、勞動者的思想道德修養(yǎng)和勞動者的體質(zhì)等方面組成。三、多項選擇題1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)C．人際(群)關(guān)系學 D．行為科學E．以人為本理論2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)B．操作簡便C．程序流暢 D．一看就懂4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。?你建議該公司應做哪些改革?答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方由印象考評法改進為績效考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個主要缺陷。在建立人才隊伍的同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì)。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。保證工作的順利進行。發(fā)生事情之后還要及時上報。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇,更多的是表揚，對操作 工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。工作職責分歧問題1對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?：答： 首先應制訂一個合理，完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明。C、操作工要清掃干凈。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？`問題3你認為該購公司在管理上有何需改進之處?：答： 根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作: 、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。這是正式進行人員挑選的階段。最后，在用人上要有效地使用各種學科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學合理地安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。這顯然是用的印象考評法。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動間水平匹配；強調(diào)所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標。二者的內(nèi)容側(cè)重不同：人力資本所關(guān)注的焦點是收益問題，人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會經(jīng)濟生活中的基本作用。適應性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經(jīng)濟基礎(chǔ)、與生產(chǎn)力的發(fā)展是相適應的。認為只要關(guān)心人，注意滿足員工的社會需求，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和整體意識，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。就其職能而言，認為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要，倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應的人力資源管理活動。勞動保護方面的投資是指用于改進生產(chǎn)設(shè)備，改進加工工藝，增加防護措施的費用，其目的在于防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種損害，包括勞動環(huán)境和勞動本身 的某些損害。勞動力遷移和流動投資：其成本有：勞動者為了實現(xiàn)流動而直接支付的費用，如獲取信息費用、交通費用、安家費用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友后所付出的精神上的代價，即心理成本。主要涉及對工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎懲、晉升、使用、培訓、工資、福利、社會保險等方面的工作。P80又稱職務描述、工作說明，指用樹木形式對組織內(nèi)各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做出的同意要求?；诠ぷ鞣治龅目冃Э荚u：通過工作分析，了解工作職責，設(shè)計出考核指標，來對員工績效進行考評。對于重要職位申請者的甄選要采用多種方法進行全面考核與審查。作業(yè)3一、P131P145P158P165二、ABCDABCDACDABDACAABCCDC三、P131P133P141 157P181182四、P136：15P183：準備、注意事項、面談難題和解決方案、面談后的評價五、體現(xiàn)了以下原則：明確的目的性：如將員工分為四類，重點防在明日之星以及可靠實干的員工上，把人才分為三類，三類人才都要培養(yǎng)，特別要培養(yǎng)領(lǐng)導人才?；萜詹捎玫呐嘤柗绞接校褐v授法、演練法、角色扮演法、案例分析法。個人進入組織時要分清主次，把握自己的職業(yè)需求，知己知彼，把握自己的職業(yè)供給。第二是將員工的職業(yè)生涯與公司的目標結(jié)合起來，鼓勵將個人