【正文】 的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據?？梢钥隙?，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不 住窗的自欺欺人之術。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障 等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而 促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投 資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵 是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。引進人才是當今世界各國 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（7）工作分析有助于勞動安全。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；（3）、職務晉升職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。六、論述題試論現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題?？冃Ч芾淼膹娬{與重視。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。從消極的控制轉為積極的管理。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。作業(yè)四：一、ABDACDABCABDAD二、√√X√√X√√√√三、作業(yè)漏印第三類題目四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現出來。（1）、建立并完善市場化人才機制由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。一位入院時還能喊叫的女青年， 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發(fā)生沖突，導致院領導被打。第三，為科技院所和高等院校 的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產業(yè)化的轉化渠道。最后，加大國家和社會對教 育、科研的投資。建立吸引人才的機制。政府應在全社會范圍內真正實 現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神 上得到滿足，情感上擁有歸宿。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。六、論述題試論現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。工作分析有助于薪酬制度設計的科學性?？冃гu估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；（3）、職務晉升職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。?所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。（7）工作分析有助于勞動安全。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。引進人才是當今世界各國 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵 是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧⒅貙Φ碌目疾?。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉化(1)、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。教育也是一種產業(yè)，而且是投資收益率很高的產業(yè)，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。建立吸引人才的機制。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂?？茖W的落實手段。第三次作業(yè)結合中西方用人的理論