【正文】 合所學(xué)公共部門人力資源管理理論你寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目。我國勞動(dòng)市場體系已經(jīng)初步形成，單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建成，勞動(dòng)市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。,著重培養(yǎng)高層次人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)對于人才的獲得有兩種渠道，一是“空降”，即從外部聘請挖掘；二是內(nèi)部提升，即從企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人才。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。答：，每用一支推銷員給8元錢。你如何評(píng)價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。發(fā)達(dá)地區(qū)則人才過剩，大量的勞動(dòng)力堆積，無法得到充分釋放。我國勞動(dòng)市場體系已經(jīng)初步形成，單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建成，勞動(dòng)市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個(gè)千古不變的信條。要想真正選好人、用人就必須做到知人于識(shí)人。三國時(shí)的劉備，在未得諸葛亮出山前，雖有關(guān)羽、張飛、趙云等一干猛將，卻是屢打敗仗，而自諸葛亮出山后，卻是捷報(bào)頻傳，令當(dāng)時(shí)強(qiáng)大無比的曹操都刮目相看。儒家在對周禮進(jìn)行不同形式的繼承和改造時(shí)經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個(gè)階段。第五、嚴(yán)于律己，率先垂范。因此，必須“用人如器，各取其長”。A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。（）柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。五、簡答題公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？ 答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨(dú)有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。答：專家治理以及政府管理職業(yè)化。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博 士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題?立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病?開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn) 更大得多。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。? ?建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)?，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動(dòng)力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（4）、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安臵。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著?以德治國?觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視?？隙〞?huì)得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。以他的條件，在96年就能評(píng)上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書面描述。有助于勞動(dòng)安全。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。保健因素與工作環(huán)境相關(guān)，如果這類因素得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷積極性，但如果只是滿足保健因素，只能防止員工產(chǎn)生不滿。要使員工認(rèn)識(shí)到自己與組織的繁榮和發(fā)展息息相關(guān)，認(rèn)識(shí)到為組織創(chuàng)造利潤就是在為自己創(chuàng)造利潤，要使員工的薪酬隨著組織整體的績效變化而變化。要盡可能地將員工的特長、個(gè)人喜好、單位需要結(jié)合起來，做到單位和個(gè)人的雙贏。五、單位內(nèi)部要建立合理的晉升制度。通過表揚(yáng)增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)競爭的環(huán)境。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)P232 指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管 理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。為了推動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率,符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。政府?dāng)U張導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。第四篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。加入WTO后人才為世界所共有。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：，發(fā)展教育。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。1998年，他發(fā)表了7篇論文。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。(7)績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。總之，）新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門人事制度僵化。如何深化公務(wù)員福利制度的改革P350（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。公共部門工作分析的作用P155（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。對員工的表揚(yáng)要及時(shí)，以及時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應(yīng)，從而帶動(dòng)一批人更加努力地工作。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著物質(zhì)水平的提高，人們越來越重視工作本身對自己生活的價(jià)值和意義，而不再只是謀生的一種手段。如果一個(gè)組織提供給員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的安全都不能得到保障，員工不可能會(huì)以這樣的單位為家。物質(zhì)和金錢的激勵(lì)作用不可忽視，同時(shí)薪酬也是一種導(dǎo)向。工作分析能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。二、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。(三)工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。（2）要建立公平合理的人才考核制度。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買棒冰作物理降溫。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作。第三篇：2017年電大公共部門人力資源管理形成性考核冊答案公共部門人力資源管理形成性考核冊第一次作業(yè)郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評(píng)鑒機(jī)制。；?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的?授能?，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。公共部門工作分析的作用。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。（3）建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。?公共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)