【正文】 人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應(yīng)綜合運用高工資，風(fēng)險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險性期權(quán)報酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。建立吸引人才的機制。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認真思考的問題。加入WTO后人才為世界所共有。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。所以人力資本理論當中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未來息息相關(guān)。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。1998年，他發(fā)表了7篇論文。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。一位入院時還能喊叫的女青年，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。第四篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。(8)公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。(7)績效管理的強調(diào)與重視。政府擴張導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。(6)、政府人力精簡與小而能的政府。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理?？傊┬滦徒M織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了推動適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率,符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。更重要的是今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門人事制度僵化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管 理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。如何深化公務(wù)員福利制度的改革P350（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（7）工作分析有助于勞動安全。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。公共部門工作分析的作用P155（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)P232 指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境P67 指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。同時，要注意口頭表揚與物質(zhì)獎勵的結(jié)合，如果一直只停留在口頭上，員工也是會聽厭的。對員工的表揚要及時，以及時發(fā)揮激勵作用。通過表揚增強人們的進取心和榮譽感，進而創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境。六、管理者要注意正確運用表揚激勵。如果一個人工作能力很強、工作表現(xiàn)很好，在目前的崗位上游刃有余，但一直得不到晉升，時間長了，就會產(chǎn)生厭倦情緒，有些問題不是靠一點獎金能夠解決。同時也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應(yīng)，從而帶動一批人更加努力地工作。五、單位內(nèi)部要建立合理的晉升制度。通過工作豐富化，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，可以有效激發(fā)員工的積極性。四、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。在現(xiàn)代社會，隨著物質(zhì)水平的提高，人們越來越重視工作本身對自己生活的價值和意義，而不再只是謀生的一種手段。要盡可能地將員工的特長、個人喜好、單位需要結(jié)合起來，做到單位和個人的雙贏。三、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。如果公司的人事制度是用人唯親，流行溜須拍馬，那大家會將時間花到營私結(jié)黨上去。如果一個組織提供給員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的安全都不能得到保障，員工不可能會以這樣的單位為家。要使員工認識到自己與組織的繁榮和發(fā)展息息相關(guān)，認識到為組織創(chuàng)造利潤就是在為自己創(chuàng)造利潤，要使員工的薪酬隨著組織整體的績效變化而變化。獎金制度必須要與員工的績效掛鉤，或者通過計件，或者通過績效考核，與員工產(chǎn)生的效益掛起鉤來。我們可以把工資設(shè)計成保健因素或同時具備激勵因素的功能，但一定要把獎金設(shè)計成激勵因素。物質(zhì)和金錢的激勵作用不可忽視，同時薪酬也是一種導(dǎo)向。保健因素與工作環(huán)境相關(guān)，如果這類因素得不到基本的滿足，會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷積極性，但如果只是滿足保健因素，只能防止員工產(chǎn)生不滿。激勵因素和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起，這類因素能給員工帶來很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。工作分析通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時、動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設(shè)計提供依據(jù)。工作分析能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機會，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地評價求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少了錄用中的盲目性。二、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項活動順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。有助于勞動安全。有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。(三)工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進行的書面描述。公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會有大的建樹，有的卻能帶來一個學(xué)科的革命。要建立公平合理的人才評價機制，評價的側(cè)重點要向業(yè)務(wù)能力傾斜。（2）要建立公平合理的人才考核制度。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點，要對他們的缺點進行引導(dǎo)改正。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當作廢紙清除掉。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時通報病情，科主任離崗、索要高額會診費、讓家屬買棒冰作物理降溫。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。人事部郭主任認為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作?？隙〞米镏魅?，并斷了其他醫(yī)生的財路。因此不會是因為工作能力方面的原因被辭退。一項研究得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎。第三篇：2017年電大公共部門人力資源管理形成性考核冊答案公共部門人力資源管理形成性考核冊第一次作業(yè)郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著?以德治國?觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生?信任赤字?，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題。隨著?小政府?觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。；。而政府之擴張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。政府人力精簡與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門