【正文】 如何運用人力資本理論要點提示：（1）、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；（2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；（4）、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。另一項?腦星形細胞瘤分子生物學研究?得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。郭某因涉及數(shù)萬元 金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制公務倫理責任的強調(diào)和重視。；?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。第七，工作分析有助于勞動安全。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。（√）新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。A、國家機關 B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門二、判斷題（正確的在括號中打√，錯誤的在括號中打）人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。唐太宗也認為，世界上不存在十全十美的全才，只要不全責任，“用其所長，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡所用。領導者的 帶頭作用就是無聲的命令。中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關，因而“德治仁政”始終是古代中國人期盼的理想目標，對于一個國家來說，德治于法治，從來就是相輔相成，相互促進，兩者缺一不可，不可偏廢。知人善用的前提是必須有人可識，有人可認，否則這一用人舉措只能是紙上談兵。用人之才，方能人盡其才。特別是用人不疑之說，以作為一種古代用人準則而今天還在談論，甚至至今還在閃爍著睿智的光芒，是因為有很多成功的用人事例流傳下來。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。勞動市場是人力資源流動的重要渠道，個人和企業(yè)通過這個平臺能獨立、公平、合法、合理的應聘或招聘。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。,著重培養(yǎng)高層次人力資源。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。第一篇：新鮮出爐的 2012年 電大 公共部門人力資源管理(形成性考核冊)作業(yè)答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案公共部門人力資源管理作業(yè)1 案例分析：加州大學聘走浙大下崗博士 思考題：你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。縮小經(jīng)濟上的差距，能夠投入更多的資金提高知識、技術、能力等要素，讓落后地區(qū)和中小型城市具有一定的吸引力和競爭力，留住當?shù)?的人才，拓寬人才引進的道路，形成人才的回流。二、小組討論結(jié)論答：。,選拔優(yōu)秀人才。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現(xiàn)。有知人之明，方能用人之才。以致劉備感慨“備得軍師，如魚得水”，這就是知人善用的例證?？鬃訌娬{(diào)以仁入禮，孟子則倡導仁政，前者突出了禮的理性和強制性，后者強調(diào)使禮成為國家意志的表現(xiàn)，但他們都強調(diào)的是禮的內(nèi)在精神，而荀子則認為“人之初性本善”，因而強調(diào)外在的規(guī)范作用，在中國歷史上最早將禮于法結(jié)合起來，倡導禮法并重?！捌渖碚?，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的一身作則、率先垂范、身先士卒推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則、嚴于律 己、率先垂范，不論是過去，還是現(xiàn)在，都是領導干部應具有的品質(zhì)，領導者只有管好自己，才能管好別人。在中國的歷史上，用人“揚長避短、不求全責任”就有很多成功的范例：三國時期的劉備，盡管諸葛亮有些清高、張飛魯莽，關羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責任，而是在創(chuàng)就自己帝業(yè)的過程中，對關羽、張飛用其剛，對諸葛亮用其謀，揚長避短，恰到好處。A、補償功能 B、激勵功能C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。（√）全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。第二，公共部門人力資本具有成本差異性第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。績效管理意味著組織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據(jù)。第二篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。其課題?經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術?也系國內(nèi)外首創(chuàng)。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）、應該確立大的人才戰(zhàn)略。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。雙因素理論在人力資源管理中的運用赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關系等。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。工作分析有助于勞動安全。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據(jù)。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。98年一位入院時還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。（4）政府部門應該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條件方面所進行的書面描述。有助于公共部門的工作設計。人力資源的動態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。傳統(tǒng)的激勵方式往往只注重工資、獎金和工作條件等外在因素，這些保健因素有時作用有限甚至難以見效，現(xiàn)代管理應該在重視員工的保健因素的同時，通過激勵因素來激勵員工：一、管理者要重視組織的薪酬制度。二、管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。很多人在做自己感興趣的事情時，往往不容易感到疲勞，更愿意全身心地投入，而且對其他方面的要求不會太強烈。職務得到晉升說明一個人的工作得到了上級的認可，才能得到了上級的重視，能夠讓本人產(chǎn)生成就感。員工的工作取得了成績，一旦得到同事或領導的認可和正確評價，意味著得到了社會的認可，對員工的積極性會有較大的激勵。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂?？茖W的落實手段。第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用