【正文】 在國家的管理中，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用。唐太宗也認(rèn)為，世界上不存在十全十美的全才，只要不全責(zé)任，“用其所長，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡所用。因此，必須“用人如器，各取其長”。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀事物的認(rèn)識永遠(yuǎn)是有限的。第六、揚(yáng)長避短、不求全責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的 帶頭作用就是無聲的命令。第五、嚴(yán)于律己，率先垂范?！痹诖嘶A(chǔ)上，韓非進(jìn)一步分析了人們的不同欲求，強(qiáng)調(diào)人不僅會求利、求賞，以滿足生存，而且還要求名，求譽(yù)，以滿足自尊，就此，他明確提出了“賞譽(yù)同軌，非誅俱行”的激勵方式，以提醒領(lǐng)導(dǎo)者，實施賞罰是應(yīng)該注意給予獎賞的同時授予相應(yīng)的榮譽(yù)。它是國代君王用以激勵官吏的常用手段，它對調(diào)動人的積極性，強(qiáng)化人的責(zé)任感，從而用好、管理好人具有重要意義。中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關(guān)，因而“德治仁政”始終是古代中國人期盼的理想目標(biāo)，對于一個國家來說，德治于法治，從來就是相輔相成，相互促進(jìn)，兩者缺一不可，不可偏廢。儒家在對周禮進(jìn)行不同形式的繼承和改造時經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個階段。在諸子百家的春秋戰(zhàn)國時期，各派的一些代表人物均對法以及法于政治、經(jīng)濟(jì)、文化、道德的關(guān)系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是“禮治”與“法治”。在古代，有為的君主還意識到“唯才是舉”不僅要“外舉不避嫌”，而且看重其才 “兼文武兩器”。知人善用的前提是必須有人可識，有人可認(rèn)，否則這一用人舉措只能是紙上談兵。三國時的劉備，在未得諸葛亮出山前，雖有關(guān)羽、張飛、趙云等一干猛將，卻是屢打敗仗，而自諸葛亮出山后，卻是捷報頻傳，令當(dāng)時強(qiáng)大無比的曹操都刮目相看。若用人不審專長就會造成才非所宜的人才浪費(fèi)。三國時期的劉邵根據(jù)古代的圣王賢君的用人之道，明確提出了“人才不同，能各有異”，必須“量能授官，不可不審也”的用人準(zhǔn)則。用人之才，方能人盡其才。要想真正選好人、用人就必須做到知人于識人。在唐太宗的鼓勵下，不少官吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對維護(hù)唐王朝的統(tǒng)治起到了積極作用，唐太宗本人也成為開明皇帝而流傳千古。至于這種認(rèn)為，唐太宗對待臣下的態(tài)度，能夠做到“事 臣如禮”。特別是用人不疑之說，以作為一種古代用人準(zhǔn)則而今天還在談?wù)?，甚至至今還在閃爍著睿智的光芒，是因為有很多成功的用人事例流傳下來。幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不變的信條。第一、用人不疑，疑人不用。但是，所選論文題目必須結(jié)合第十章至十三章的理論）淺論我國的傳統(tǒng)用人藝術(shù)答：中國有著悠久的歷史和文化，在幾千年的發(fā)展歷史進(jìn) 程中，特別是在兩千余年的封建社會發(fā)展過程中，一代一代帝王將相在維護(hù)自己的統(tǒng)治和利益的同時，逐步形成了極其豐富的用人藝術(shù)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。,防止人才流失。勞動市場是人力資源流動的重要渠道，個人和企業(yè)通過這個平臺能獨(dú)立、公平、合法、合理的應(yīng)聘或招聘。實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。我國勞動市場體系已經(jīng)初步形成，單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建成，勞動市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。,選拔優(yōu)秀人才。正所謂“物以類聚，人以群分”，要留住人才，你就得給他合適的工作環(huán)境，反之，你有什么樣的環(huán)境，你就能培養(yǎng)什么樣的人才。,著重培養(yǎng)高層次人力資源。發(fā)達(dá)地區(qū)則人才過剩，大量的勞動力堆積，無法得到充分釋放。人力資本是知識、技術(shù)、能力等要素的集合。公共部門人力資源管理作業(yè)2 圍繞討論題目分組進(jìn)行討論，題目如下（自選其一進(jìn)行討論）倫理聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。第一篇：新鮮出爐的 2012年 電大 公共部門人力資源管理(形成性考核冊)作業(yè)答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案公共部門人力資源管理作業(yè)1 案例分析：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士 思考題：你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。答：，每用一支推銷員給8元錢。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。一位入院時還能喊叫的女青年，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。一、個人討論提綱 答：。落后地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展上存在差距，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)收入上的差距，收入普遍偏低，不僅沒有很多的金錢和能力投入到人才培養(yǎng)上，而且也沒有足夠的技術(shù)吸引其他地方的人才加入到當(dāng) 地，長此以往，落后地區(qū)的人才嚴(yán)重不足，無法補(bǔ)充?？s小經(jīng)濟(jì)上的差距，能夠投入更多的資金提高知識、技術(shù)、能力等要素，讓落后地區(qū)和中小型城市具有一定的吸引力和競爭力，留住當(dāng)?shù)?的人才，拓寬人才引進(jìn)的道路，形成人才的回流。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)對于人才的獲得有兩種渠道，一是“空降”，即從外部聘請挖掘；二是內(nèi)部提升，即從企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人才。這就是“人造環(huán)境，環(huán)境育人”，沒有好的工作環(huán)境，企業(yè)就無法造就人才，更無法留住人才。勞動市場是人力資源流動的重要渠 道，個人和企業(yè)通過這個平臺能獨(dú)立、公平、合法、合理的應(yīng)聘或招聘。二、小組討論結(jié)論答：。,著重培養(yǎng)高層次人力資源。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。,引進(jìn)適用人才。,選拔優(yōu)秀人才。我國勞動市場體系已經(jīng)初步形成，單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建成，勞動市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。隨著人才流動進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。公共部門人力資源管理作業(yè)3 結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論你寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目。歸納起來，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)主要體現(xiàn)在六方面。千百年來被視為用人原則。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現(xiàn)。如唐太宗認(rèn)為“為人君者，驅(qū)駕英才，推心待士”，將人君的“推心待士”作為驅(qū)駕英才的重要條 件。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從，對于那些敢于進(jìn)諫的官員，唐太宗也多加鼓勵，從諫如流。第二、知人善用，唯才是舉。有知人之明，方能用人之才。人盡其才，方能事業(yè)興旺。這里的“審”就是審視人才特長所宜，深度人才能力大小，然后根據(jù)人才的不同專長委以不同的事任，做到人盡其才。劉邵還提出，在用人的時候，不僅要為位人以才，使才其位，而且還應(yīng)注意授官以能，使能當(dāng)其職。以致劉備感慨“備得軍師，如魚得水”，這就是知人善用的例證。因此，招才尋才供選擇，古人提出并實踐了“唯才是舉”的用人政策。第三、禮法并重，得治仁政。禮包括根本政治制度方面的規(guī)定和禮儀上的規(guī)定兩方面?？鬃訌?qiáng)調(diào)以仁入禮，孟子則倡導(dǎo)仁政，前者突出了禮的理性和強(qiáng)制性，后者強(qiáng)調(diào)使禮成為國家意志的表現(xiàn)，但他們都強(qiáng)調(diào)的是禮的內(nèi)在精神，而荀子則認(rèn)為“人之初性本善”，因而強(qiáng)調(diào)外在的規(guī)范作用，在中國歷史上最早將禮于法結(jié)合起來，倡導(dǎo)禮法并重。第四、賞罰分明，恩威并施。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具有特色的，他從人性好利害善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用。在進(jìn)行懲罰的同時也應(yīng)加之相應(yīng)的惡名，以達(dá)到強(qiáng)化激勵的效果。“其身正，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的一身作則、率先垂范、身先士卒推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則、嚴(yán)于律 己、率先垂范，不論是過去，還是現(xiàn)在，都是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具有的品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者只有管好自己，才能管好別人。中國古代把修身看成是齊國、治國、平天下聯(lián)系在一起的一個系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想?！笆郎现耍饔兴L，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人”。一個人的能力是有限的，本領(lǐng)是有限的，要做好一切事物是不可能的。在中國的歷史上，用人“揚(yáng)長避短、不求全責(zé)任”就有很多成功的范例：三國時期的劉備，盡管諸葛亮有些清高、張飛魯莽，關(guān)羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責(zé)任，而是在創(chuàng)就自己帝業(yè)的過程中，對關(guān)羽、張飛用其剛，對諸葛亮用其謀，揚(yáng)長避短，恰到好處。今天，隨著社會的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)是我們最有利，最依賴的用人向?qū)А９膊块T人力資源管理作業(yè)4（綜合聯(lián)系題）一、選擇題（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。A、補(bǔ)償功能 B、激勵功能C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。（√）公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（）公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（√）公務(wù)員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（√）精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第二，公共部門人力資本