【正文】 增減事宜。4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。6外勤津貼。2撫養(yǎng)津貼。4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。2外聘人員。工作支付日遇休假日或星期假日時，則推遲一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時。2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。3交通津貼。7規(guī)定工作時間外工作津貼。(2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：(1)配偶。4其他。2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。2調(diào)駐休假。6年度帶薪休假。(2)下期獎金。4員工若已達(dá)58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。二、薪酬設(shè)計依據(jù)的原則：宏觀角度：公平性（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；（3）個體公平性：考慮個體年資等因素競爭性在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。五、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：360度考評法五、員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天八、帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過30個工作日。加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。十、薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。第三篇：公司薪酬體系建設(shè)方案專題思路理順:一、當(dāng)前在集團(tuán)公司內(nèi)部非計件崗位主要存在的工資制度:在集團(tuán)公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；業(yè)務(wù)員在行政管理級別上加出差補(bǔ)貼，再加銷售額提成； 外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼； 聘用員工則根據(jù)實際情況協(xié)商調(diào)節(jié)。按績?nèi)〕?，按能取酬的思想沒有在公司員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位；沒有系統(tǒng)的績效管理制度。三、針對上述問題的具體表現(xiàn) 我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：確定崗位職責(zé)；制訂崗位業(yè)績指標(biāo)；建立考核方法和程序；完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分；調(diào)整管理人員工資水平；確定薪酬水平,劃分收入分配方法；完善建立技術(shù)人員激勵考核制度。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評價要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)確定為調(diào)研對象, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團(tuán)，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照, 來確定集團(tuán)公司整體水平。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。崗位薪酬的確定是一個區(qū)間，而不是一個點，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同。最后，是薪酬體系的實施和修正。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，由人力資源部門與企管部定期根據(jù)實施情況和總體薪酬水平的定期預(yù)算分析，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整是十分必要的。第四篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第四條激勵性薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬