【正文】 當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。加班工資=平時(shí)工資(全勤)3倍加班時(shí)間總經(jīng)理級(jí)別基本工資元/月,副總經(jīng)理級(jí)別元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別元/月，職能管理級(jí)別元/月，試用期元/月，實(shí)習(xí)期元/月。、副總經(jīng)理。第七條、可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化?？冃匠晔菍T工完成工作任務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的浮動(dòng)薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。四、解決方案從崗位分析和評估著手, 建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。六、社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊(duì)伍。二十二、獎(jiǎng)金的發(fā)放1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎(jiǎng)金。(1)夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。十、職能工資的規(guī)定如下：1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。第一篇：公司薪酬體系公司薪酬管理制度一、公司體系的構(gòu)成 工資:每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎(jiǎng)金基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：工資的計(jì)算期間從上個(gè)月1日起至上個(gè)月最后一天止，并于每月20日支付。若物價(jià)上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動(dòng)。2凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。(2)員工本人為養(yǎng)子時(shí)，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。2獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：(1)上期獎(jiǎng)金。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。七、條法定節(jié)假日企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)，通過和各單位共同制定崗位說明書，設(shè)計(jì)和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。只有簡潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。第四條、市場部員工薪酬計(jì)算方法 ：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。同時(shí)，注意分配的度。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時(shí)要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實(shí)守信的精神。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。第二條、薪酬系列，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。第六條、合法性薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。崗位薪酬的確定是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限，形成一個(gè)崗位等級(jí)的薪酬區(qū)間，相同等級(jí)、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同。三、針對上述問題的具體表現(xiàn) 我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：確定崗位職責(zé)；制訂崗位業(yè)績指標(biāo)；建立考核方法和程序；完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級(jí)別劃分；調(diào)整管理人員工資水平；確定薪酬水平,劃分收入分配方法；完善建立技術(shù)人員激勵(lì)考核制度。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。五、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：360度考評法五、員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。6年度帶薪休假。4其他。7規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼。2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則推遲一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。2各等級(jí)的級(jí)職工資，以該等級(jí)的初級(jí)工資作為調(diào)升級(jí)職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。十七、交通津貼的規(guī)定如下：1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。計(jì)算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。三、適用范圍本企業(yè)所有員工。法定假日共11天，具體如下。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。在崗位評估方面，我們采用了計(jì)分比較法。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價(jià)體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵(lì)的目的。第一章 薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對員工勞動(dòng)成果