【正文】 為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同。為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據(jù)崗位評估結(jié)果的崗位相對價值調(diào)整了各薪級所對應(yīng)的崗位。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。包括，當(dāng)?shù)匕l(fā)展?fàn)顩r及消費水平、行業(yè)特點、行業(yè)競爭和人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的薪酬支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團確定為調(diào)研對象, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照, 來確定集團公司整體水平。在此次崗位評估工作中, 我們組織所有單位對所有非計件崗位進行了測評, 以判斷崗位重要程度及對集團公司的貢獻度, 并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據(jù)。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評價要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)，通過和各單位共同制定崗位說明書，設(shè)計和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。三、針對上述問題的具體表現(xiàn) 我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：確定崗位職責(zé)；制訂崗位業(yè)績指標(biāo)；建立考核方法和程序；完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分；調(diào)整管理人員工資水平；確定薪酬水平,劃分收入分配方法；完善建立技術(shù)人員激勵考核制度。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。按績?nèi)〕辏茨苋〕甑乃枷霙]有在公司員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位；沒有系統(tǒng)的績效管理制度。另外，集團的薪酬制度還是20多年前的產(chǎn)物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應(yīng)集團公司發(fā)展的需要。第三篇：公司薪酬體系建設(shè)方案專題思路理順:一、當(dāng)前在集團公司內(nèi)部非計件崗位主要存在的工資制度:在集團公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；業(yè)務(wù)員在行政管理級別上加出差補貼，再加銷售額提成； 外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼； 聘用員工則根據(jù)實際情況協(xié)商調(diào)節(jié)。（2）薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。十、薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)加班時間 加班津貼工作日加班 每小時加點工資=正常工作時間每小時工資150%支付休息日加班 每小時加點工資=正常工作時間每小時工資200%支付法定節(jié)假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。十、津貼或補貼（1）住房補貼企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月元的住房補貼。元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天八、帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過30個工作日。七、條法定節(jié)假日企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。五、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：360度考評法五、員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。獎金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟效益情況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。微觀角度：薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。二、薪酬設(shè)計依據(jù)的原則：宏觀角度：公平性（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；（3）個體公平性：考慮個體年資等因素競爭性在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。(2)下期獎金。2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：