【正文】 的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。第八條、靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。 1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金罰款① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性。另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。82倍加班時(shí)間。：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。崗位薪酬主要由崗位等級(jí)決定。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超過100元。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。5災(zāi)害休假。(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。6外勤津貼。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動(dòng)而調(diào)整。三、基于公司業(yè)績成長與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì)取得協(xié)議的前提下，可對(duì)員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。3員工晉級(jí)增資時(shí)，以晉級(jí)前的職能工資加上資格等級(jí)的晉到級(jí)加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級(jí)后的金額若不滿晉級(jí)的級(jí)職工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。(2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對(duì)象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個(gè)月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。(2)下期獎(jiǎng)金。四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天八、帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過30個(gè)工作日。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評(píng)價(jià)要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。最后，是薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。第九條、適應(yīng)性薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。第三條、工資計(jì)算方法 ：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。：若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。26247。，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級(jí)別的薪酬分級(jí)，但根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果的崗位相對(duì)價(jià)值調(diào)整了各薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的崗位。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。獎(jiǎng)金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟(jì)效益情況而支付的工資，用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績效有關(guān)。微觀角度：薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。4喪假。(3)未滿18歲的子女。5特殊工作津貼。九、工齡工資的規(guī)定如下：1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12