【正文】 職務(wù)資格要求等內(nèi)容。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進行 人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；將9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)。要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。企業(yè)員工的工作滿意狀況。本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。五、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。三、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第一篇：如何寫人力資源規(guī)劃人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。本行業(yè)的人力資源供給趨勢。六、人力資源的預(yù)測方法有哪些？經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)模]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計劃。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。預(yù)測人員需求。確定員工供給計劃。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。第二篇：人力資源規(guī)劃海大源職業(yè)培訓(xùn)中心第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來更多幫助。作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實施人力資源管理活動,計劃和方案之前,應(yīng)讓負責(zé)這些活動,計劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。在企業(yè)目的中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)人員需求的外部因素和內(nèi)部因素。② 部門化：指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對獨立的部門③ 授權(quán)：指確定組織中各類人員需承擔(dān)的完成任務(wù)的責(zé)任范圍，并賦予其使用組織資源所必需的權(quán)利④ 管理幅度和管理層次：管理幅度指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級人員數(shù)；管理層次指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化① 準(zhǔn)備階段：了解情況，建立關(guān)系，組成工作小組（1）確定崗位分析信息的用途（2）組成由實際承擔(dān)工作的員工、直接上級主管以及崗位分析專家參加的工作小組來搜集工作分析信息（3）確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的進行分析② 調(diào)查階段：通過搜集有關(guān)工作活動、工作對員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信息，來進行實際的崗位分析（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱（2）到工作現(xiàn)場觀察工作流程及工作必需的機器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境（3）對主管人員、承擔(dān)工作的員工經(jīng)行廣泛問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工經(jīng)行面談，搜集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息③ 分析階段：對有關(guān)工作特征和員工特征的調(diào)查經(jīng)行全面的總結(jié)分析（1）仔細審核、整理獲得的各種信息（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分（3）歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素④ 完成階段：依據(jù)前三個階段所得材料編制工作說明書和工作規(guī)范（1）根據(jù)所得信息草擬工作說明書與工作規(guī)范（2）將草擬的工作說明書與工作規(guī)范與實際工作對比來決定是否需要再次調(diào)查研究（3）修訂工作說明書和工作規(guī)范（4）若有必要，可重復(fù)（2）（3）的工作，重復(fù)修訂工作說明書及工作規(guī)范（5）形成最終的工作說明書和工作規(guī)范（6）將工作說明書應(yīng)用于實際工作中，并對其不斷完善（7）對崗位分析工作本身經(jīng)行總結(jié)評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，為今后的崗位分析工作提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)① 系統(tǒng)整體原則② 統(tǒng)一指揮原則③權(quán)責(zé)對應(yīng)原則④ 有效管理幅度原則⑤因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則崗位說明書指明了任職者實際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做這種工作。馬爾科夫預(yù)測法：運用統(tǒng)計學(xué)原理預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給外部預(yù)測方法：查閱資料、直接調(diào)查相關(guān)信息、對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析短缺：外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時工、延長工作時間、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍過剩：提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、裁員