【正文】 售指標(biāo)和盈利指標(biāo)，多賺的錢完全歸銷售團(tuán)隊(duì)，這樣大大加強(qiáng)了員工的積極性，有的銷售標(biāo)兵年薪上百萬，而對(duì)一些高水平技術(shù)研發(fā)人員 ，能夠先給年薪 100 萬，這種先把工資全給完的模式，并拿出 750 萬重獎(jiǎng)有關(guān)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，這樣大大激勵(lì)了研發(fā)人員的創(chuàng)造性和熱忱，使美的不斷研發(fā)各種新的家電產(chǎn)品，在技術(shù)上不斷獲得核心優(yōu)勢(shì)。本文從有效激勵(lì)和控制人的行為分析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束不僅重要，而且具有特殊意義，需要管理者正確理解組織行為學(xué)所包含的人格、知覺、價(jià)值、態(tài)度、能力、群體壓力、人性惰性化、群體結(jié)構(gòu)和群體互動(dòng)等相關(guān)理論知識(shí)。 本文嘗試通過 詳細(xì)的分析和比較 ， 并對(duì)當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì) 機(jī)制中存在的問題進(jìn)行了剖析，在此基礎(chǔ)上，提出了建立我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)約束機(jī)制的思路以及改革和完善我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)約束機(jī)制的對(duì)策措施。 研 究 方 法 主要結(jié)合兩則不同案例評(píng)析 我國 國有企業(yè)管理者激勵(lì)問題的意義和不足。 【關(guān)鍵詞】 ： 國有企業(yè) 管理者 激勵(lì)機(jī)制 完善建議 7 引 言 隨著國有企業(yè)改革的深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，國有企業(yè)將實(shí)現(xiàn)所有權(quán) 與經(jīng)營權(quán)分離，在兩權(quán)分離的情況下，就會(huì)產(chǎn)生代理問題。在這種強(qiáng)有力的激勵(lì)制度下，正在向世界 500 強(qiáng)挺進(jìn)！ 案例 2 聯(lián)想控股管理層中，柳傳志非常重視物質(zhì)激勵(lì)，他覺得這是讓管理層成員成為主人翁的一個(gè)重要依靠點(diǎn)。聯(lián)想的物質(zhì)激勵(lì)分為長期激勵(lì)和中短期激勵(lì)，其中最長期的激勵(lì)就是股權(quán)激勵(lì)。如果他們今年做的這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃或者準(zhǔn)備做的事情，在后面三年中都會(huì)產(chǎn)生效應(yīng)，那么，不僅僅是他今 年能夠得到獎(jiǎng)金，而且在未來的三年還會(huì)按照一定比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。 二 、選題 背景 和 選題 意義 （一）選題 背景 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰在人才的競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu) 勢(shì)，誰就能在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。 充分發(fā)揮其 在整體管理中真正起到中流砥柱的作用， 對(duì) 企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的生存與發(fā)展具有十分重要的意義 ， 因此，完善管理者的激勵(lì)研究既具有理論價(jià)值又具有實(shí)用價(jià)值。企業(yè)高管經(jīng)營管理的成敗影響著企業(yè)內(nèi)部所有員工的利益；企業(yè)高管做出的決策對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向有很大的影響，企業(yè)的高管就是掌管企業(yè)的舵手，能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的全體員工在充滿競(jìng)爭(zhēng)且變化無常的市場(chǎng)環(huán)境中不斷前行，乘風(fēng)破浪。企業(yè)高管 先進(jìn)的經(jīng)營理念和睿智的管理哲學(xué)可以為一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)文化的建立奠定良好的基礎(chǔ)，他們的團(tuán)隊(duì)精神是整個(gè)企業(yè)生命的靈魂，是企業(yè)進(jìn)行改革力量來源。 二、 激勵(lì)機(jī)制及其理論依據(jù) （ 一 ） 激勵(lì)的含義 從廣義上講，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性；從狹義上講，激勵(lì)就是一種能使個(gè)體將外來刺激內(nèi)化為自覺行為的適 當(dāng)?shù)?、健康的刺激，是促使完成目?biāo)的行為總是處于高度激活狀態(tài)的某些內(nèi)心心理需求的外在因素。行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。管理者成為所有者的代理人 ,他們的價(jià)值目標(biāo)是個(gè)人利益的最大化而不再是 企業(yè)剩余價(jià)值的最大化。從 1980 年代的承包制、租賃制 ,到 1990 年代建立現(xiàn)代企業(yè)制度、推進(jìn)職工持股計(jì)劃、推行 MBO 等等 ,我國一直在探索構(gòu)建有效的國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制 ,但總體來看 ,我國國有企業(yè)管理層的激勵(lì)機(jī)制還很不到位， 我國國有企業(yè)管理層激勵(lì)狀況 （一 ） 國有企業(yè)管理層激勵(lì)方式較單一 ,缺乏長期激勵(lì) 我們收集了 1999 年～ 20xx 年上市公司的企業(yè)管理層激勵(lì)數(shù)據(jù) ,通過國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間的比較發(fā)現(xiàn) :我國國有企業(yè)管理層激勵(lì)主要依靠薪酬激勵(lì) ,激勵(lì)方式單一 ,缺乏長期激勵(lì)機(jī)制。同時(shí) ,由于國有企業(yè)的管理層面臨的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小 ,目前的薪酬水 平可以滿足管理者的參與約束 ,但相應(yīng)的激勵(lì)作用卻未能充分發(fā)揮 ,尤其是對(duì)管理層的長期激勵(lì)。相對(duì)于非國有企業(yè)來說 ,國有企業(yè)管理層持股數(shù)量要少很多。 （三） 傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的缺陷 傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制中，由于利潤預(yù)算涉及利益分配問題，需要股東和管理層投入大量的時(shí)間和資金，即增加了委托 —— 代理成本；同時(shí)委托代理雙方存在信息不對(duì)稱，預(yù)算的準(zhǔn)確性應(yīng)受到質(zhì)疑。 13 （四） 債務(wù)機(jī)制約束力不足 銀行等金融中介的中長期信 貸市場(chǎng)是國有企業(yè)的主要融資渠道。管理學(xué)激勵(lì)理論最早可追溯到 2 0 世紀(jì)初，它以心理學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。 70 年代以后， 以交易費(fèi)用、產(chǎn)權(quán)理 論、企業(yè)理論等為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)取得飛速發(fā)展， 如何解決代理問題成為激勵(lì)問題的核心研究課題。 綜合國內(nèi)外研究來看，結(jié)論不盡相同。在以后研究中可將公司規(guī)模作為控制變量，分為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)，分行業(yè)進(jìn)行比較分析。 五 、 國有企業(yè) 管理 者 在 激勵(lì) 機(jī)制中 的 存在的問題 我國國有企業(yè)對(duì)管理者的激勵(lì)經(jīng)歷了從承包制到年薪制，再到股權(quán)分享制度的過程，以期將管理者的收入更好地與企業(yè)的長期績效聯(lián)系起來。這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。對(duì)高管的激勵(lì)結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵(lì)構(gòu)成上，即高管收入有很大一部分要以獎(jiǎng)金的方式跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。反觀國內(nèi)高管收入，在大部分國有企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主，占到 80%以上。 （四）中長期激勵(lì)失衡 。這樣一種薪酬結(jié)構(gòu)，高管們自然缺乏推動(dòng)公司長期持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。第一，過低的報(bào)酬根 16 本無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性只會(huì)使很多經(jīng)營者隱藏自己的信息和知識(shí) 來“磨洋工“第二讓這些領(lǐng)取低報(bào)酬或根本不領(lǐng)取報(bào)酬的人員來管理企業(yè)實(shí)際上是將他們的收益和風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)的利益和風(fēng)險(xiǎn)完全分割開來 .從而 .經(jīng)營者會(huì)為了“灰色收入”、社會(huì)地位等而采取損害企業(yè)利益或加大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的行為。 （ 三 ） 獎(jiǎng)罰機(jī)制錯(cuò)位 現(xiàn)行國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制建立于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由政府主持建構(gòu)和運(yùn)作 .所以對(duì)經(jīng) 營者的約束與激勵(lì)手段同對(duì)黨政干部的大同小異。但由于以產(chǎn)權(quán)改革為核心的深層次改革不徹底，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束仍顯得蒼白無力，既影響效率的發(fā)揮 .也為資產(chǎn)流失留下了空間。 （五）經(jīng)營者激勵(lì)與社會(huì)公平問題 中國是一個(gè)平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會(huì)，社會(huì)成員對(duì)收入分配差距的擴(kuò)大本來就十分敏感，與此同時(shí)，由于在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期 間分配政策和體制上還不完善，社會(huì)分配不公的問題確實(shí)存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過社會(huì)平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢(shì)獲取不正當(dāng)利益，也是社會(huì)分配不公的重要原因。如果說在激勵(lì)不到位的情況下，經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)還比較能夠?yàn)槁毠そ邮艿脑挘敲匆坏┙?jīng)營者的收入與市場(chǎng)接軌后，職務(wù)消費(fèi)就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費(fèi)就必