5篇一：目標(biāo)工資管理制度-wenkub
2024-09-12 02 本頁(yè)面
【正文】 12 頁(yè) 篇一：目標(biāo)工資管理制度 目標(biāo)工資管理制度（討論稿 2） 為充分調(diào)動(dòng)公司全體非生產(chǎn)人員的積極性，現(xiàn)根據(jù)實(shí)際情況，制定目標(biāo)工資管理制度。 ： ，月薪低于 4000 元的，按 4000 元造發(fā)，年底有 12024元的目標(biāo)獎(jiǎng)，按產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)的完成比例進(jìn)行考核。 ： 月薪低于 3500 元的，按 3200 元造發(fā)，年底有 9600 元目標(biāo)獎(jiǎng)，按產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)完成比例進(jìn)行考核。 ： 月薪低于 3000 元的，按 3000 元造發(fā)，年底有 7200 元目標(biāo)獎(jiǎng)，按產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)完成比例進(jìn)行考核。 ： 被聘任為總工程師的除按 公司高層領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外， 第 3 頁(yè) 共 12 頁(yè) 還可享受工齡、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼。 被聘為助理工程師的，按科室管理人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 （司機(jī)、叉車工、庫(kù)管員） 以應(yīng)（招）聘時(shí)商定的月薪標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月薪低于 1500元的，按 1500 元造發(fā)。 在 基礎(chǔ)上根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模和效益情況，每二年調(diào) 第 4 頁(yè) 共 12 頁(yè) 整一次月薪，每次不超過(guò) 100 元，月薪封頂為 2024 元。 增加目標(biāo)工資的條件包括。 公司營(yíng)銷人員及計(jì)件制工人暫不列入本目標(biāo)工資管理制度。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。 第 6 頁(yè) 共 12 頁(yè) 第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對(duì)不同崗位級(jí)別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來(lái)越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。任何撇開成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“ 超級(jí)薪酬 ” 是 和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原 則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。 要注重不同級(jí)別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。 不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。對(duì)技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職 稱級(jí)別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng) 視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會(huì)在企業(yè)發(fā)展中會(huì)造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。頻繁而劇烈的改變薪酬福利 制度，就會(huì)失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上 會(huì)陷入無(wú)據(jù)可依的局面，員工原來(lái)的考核及預(yù)期收益 第 10 頁(yè) 共 12 頁(yè) 約定也無(wú)法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)會(huì)給員工造成 “ 企業(yè)不守信用，朝令夕改 ”的影響，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展
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